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Nieuw lid: H�l�ne Makhzoum is lid geworden van de volgende Hub

Thu, 26 Nov 2009 23:00:00 GMT

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Nieuw lid: Daniel PELISSIER is lid geworden van de volgende Hub

Sun, 15 Nov 2009 23:00:00 GMT

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Nieuw lid: PELOILLE Laurence is lid geworden van de volgende Hub

Fri, 13 Nov 2009 23:00:00 GMT

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Agilit� et offshore : un bin�me recommandable

Mon, 09 Nov 2009 15:13:06 GMT

Sur TV4IT (source d'information que je vous recommande par ailleurs), une excellente interview de Guillaume BODET, directeur technique de la soci�t� Xebia, sp�cialis�e dans le conseil, l'expertise et le d�veloppement agile en J2EE.

De mon point de vue, non seulement l'agilit� et l'offshore sont conciliables, mais constituent m�me un bin�me plus que recommandable.

L'utilisation de m�thodes traditionnelles classiques en cascade (mod�le en V) aboutit � une amplification tout � fait pr�judiciable du fameux � effet tunnel �, et, finalement, � la d�fiance, puis � la d�ception.

La suite et vos commentaires sur Offshore Blogging : http://blog.offshore-boosting.com/2009/11/01/agilite-et-offshore-un-binome-recommandable/

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Nieuw lid: Claude BELLIER is lid geworden van de volgende Hub

Thu, 29 Oct 2009 23:00:00 GMT

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L'ACCUEIL D'UN NOUVEAU COLLABORATEUR DANS UNE ORGANISATION

Thu, 29 Oct 2009 18:44:50 GMT

Une organisation, une entreprise cherche un nouveau collaborateur.

Ce besoin est d� soit pour remplacer un coll�gue indisponible, soit pour renforcer l'�quipe d�j� en place � cause d'une augmentation temporaire de l'activit� �conomique, soit pour un stage, soit tout simplement une nouvelle embauche due � l'�volution positif de l'organisation.

Dans tous les cas, la prise de d�cision de se doter d'un nouveau collaborateur se pr�c�de par l'identification d'un besoin r�el inh�rent � un manque d'effectif dans l'organisation. Apr�s cette identification, toute organisation qui se respecte, qu'elle soit doter d'un service RH ou d'un responsable du personnel, met en place une proc�dure de recrutement propre � ses besoins. Cette proc�dure consiste � �tablir un profil de poste, �crire l'offre d'emploi ou de stage, identifier le canal de diffusion de cette offre (Internet, Presse �crite, Radio, Cin�ma, Approche directe, Sourcing T�l�phonique etc.). Une fois diffus�e, le candidat d�couvre dans cette offre d'emploi ou de stage, les exigences n�cessaires pour r�pondre aux besoins de l'organisation. On y mentionne le plus souvent, un bref historique de l'organisation faisant son �loge type: "Leader dans son secteur, respect de ses collaborateurs, �volution assur�, attentif aux besoins de ses clients" etc. Le candidat doit r�pondre � certains crit�res tel que: "exp�riences, rigueur, discr�tion, motivation, sens des priorit�s et l'esprit d'initiative, Polyvalent, disponible et r�actif" etc. En principe, les phases qui suivent sont les entretiens d'embauches et le choix d�finitif du candidat. Toute cette proc�dure a un co�t pour l'organisation en termes de temps, d'argent et de formation.

C'est justement � cause de ce co�t qu'il est �vident de prendre avec la plus grande importance l'accueil d'un nouveau collaborateur. Cette importance est d'autant plus accentu�e � cause de l'image de rigueur et de qualit� que l'organisation a v�hicul�e lors du processus de recrutement. Cette image per�ue par le candidat fait parti int�grante de sa vision de carri�re, de son envie de se donner � fond pour son travail d'o� une implication personnelle d�di�e � sa nouvelle "famille". Malheureusement, on assiste le plus souvent � un rel�chement d'effort de la part de l'Organisation en mati�re d'accueil du nouveau collaborateur. Au mieux, cela se limite � la remise d'un livret d'accueil, d'une pr�sentation rapide des lieux et des coll�gues et au pire, le nouvel arrivant n'a pas de bureau d�di�, pas de fourniture bureautique ou outil de travail, pas de r�f�rent allou�, ni m�me un transf�re de comp�tence, juste la pr�sentation du service dans lequel il doit travailler. Et c'est justement l� que le danger subsiste. L'Organisation prend le risque de nuire � son image vis-�-vis de son nouveau collaborateur. Cette implication personnelle, ce d�vouement naturel ressenti au d�part par le nouvel arrivant et donc sa motivation de vouloir aller au-del� de ce qui est exig� par le travail (esprit d'initiative) se transforme � une implication rationnelle.

Le fait de constater que tout ce qui �tait pr�sent� et dit lors de la campagne de recrutement n'�tait que superficiel. Il est en droit de se demander: Comment une Soci�t� qui se pr�sente comme respectueuse, rigoureuse, attentive et accueillante puisse r�server un accueil aussi funeste aux personnes qui viennent offrir leur service en vue de la d�velopper? Tout cela n'�tait donc que superficiel?

A cet instant pr�cis, l'implication naturelle devient une implication rationnelle caus�e par l'absence de l'implication organisationnelle. En d'autres termes, vu que cette entreprise ne me montre pas de respect, m'accueil comme si j'�tais un num�ro de dossier de plus dans leur activit�, alors je ne ferai que ce qu'on me demande de faire pour que je puisse �tre pay� � la fin du moins et acqu�rir de l'exp�rience en vue d'aller voir s'il y a mieux ailleurs. C'est ainsi que la motivation, cette envie de faire, de se donner � fond pour son travail se transforme simplement � un devoir de faire ce qui est demand�. Une perte pour l'entreprise car un salari� non motiv� et un salari� boiteux. L'entreprise devra mettre en place une politique de gestion de stress et des processus de motivation donc un co�t suppl�mentaire qui aurai pu �tre �vit� si d�s le d�part on a pris le temps n�cessaire d'accompagner l'int�gration des nouveaux arrivants. L'accompagnement � l'int�gration est n�cessaire mais le suivi des nouveaux et des anciens et plus qu'indispensable. Cela implique un syst�me manag�rial participatif de la part de la hi�rarchie. Dans ce syst�me manag�rial le mot cl� est la "Communication". Communiquer ce n'est pas tout dire mais dire ce qui est essentiel pour que l'ensemble des collaborateurs puissent prendre des dispositions coh�rentes pour le bon fonctionnement des services. En ce sens, il faut respecter certaines r�gles de la communication telle que: "le feed back, limiter la chaine de bruit, utiliser un langage simple et compris de tous et r�duire la chaine hi�rarchique de prise de d�cision.

La chaine de bruit est souvent caract�ris� par: "le manque de retour de l'information donn�e (feed back), une information passant au del� de deux personnes se d�nature, l'utilisation d'un langage cod� (ex: Abr�viation par habitude du service), la multiplication des interm�diaires nuis � la compr�hension du message. Par exemple: "Il a �t� constat� dans un service hospitalier que certains infirmiers utilisaient des abr�viations et un langage cod� pour communiquer entre eux, � terme cela � cr�er un certain disfonctionnement dans les services car ni les m�decins, ni les aides soignants, ni les autres membres du personnel ne comprenaient les infirmiers".

Ainsi la communication est un �l�ment indispensable dans le suivi des collaborateurs et le bon fonctionnement des services. Un suivi positif et attentif et non, une surveillance ou l'espionnage, de l'ensemble des collaborateurs peut r�g�n�rer l'envie de vouloir faire plus que n�cessaire donc une motivation naturelle. C'est une erreur de croire que multiplier les primes � tout bord va motiver le personnel. Cela ne fait que renforcer leur implication rationnel: "faire bien ce qu'on me demande de faire pour avoir les primes et plus d'exp�rience". La motivation ne s'ach�te pas, elle se m�rite. Il existe des m�thodes simples pour motiver le personnel, outre la communication qui est le cœur du probl�me, la reconnaissance, le respect du collaborateur, donner la possibilit� au collaborateur de prendre des initiatives et enfin une �coute positive et attentive de ses pr�occupations.

Qu'il soit � dur�e limit� ou illimit�, un nouveau collaborateur r�pond � un besoin essentiel au d�veloppement de l'Organisation et � son bon fonctionnement; donc son accueil doit �tre pris au s�rieux.

La premi�re impression est d�terminante. Un nouvel arrivant qui se sent bien accueillit, qui se sent respecter est un collaborateur motiv� et conquit. Seulement, l'acquit n'est jamais �ternel d’o� la n�cessit� du suivi.

KASSIM BENNE Mohamadi

Gestionnaire RH.

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L'ACCUEIL D'UN NOUVEAU COLLABORATEUR DANS UNE ORGANISATION

Thu, 29 Oct 2009 18:43:00 GMT

Une organisation, une entreprise cherche un nouveau collaborateur.

KASSIM BENNE Mohamadi

Gestionnaire RH.

Ainsi, je vous invite � me donner vos avis sur le blog afin que je puisse l’am�liorer

Cliquer sur ce lien : http://www.pepscool.canalblog.com/

Je vous remercie pour vos avis, cordialement,

KASSIM BENNE Mohamadi

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Comment conduire le changement pour une entreprise Durable ?

Sun, 25 Oct 2009 08:59:47 GMT

Chaque entreprise y va de son projet et le monde des consultants nouvellement repeints en verts y vont de leurs conseil ici des bilans carbone , l� des �valuations et l� bas des "Green xxx"....

Bref chacun y va de ses initiatives et heureusement l'�tre humain ne manque pas d'imagination.

Toutefois l'entreprise navigue dans un cadre concurrentiel qui guide son champ du possible et les aspects financiers, coh�rence �conomique et surtout enjeux strat�giques sont rarement �voqu�s ou souvent n�glig�s.

Comment mettre l'Homme au centre de ces enjeux ?

Pourquoi le Management par les Valeurs est essentiel ?

Il va s'agir de Changer de Culture, alors comment s'y prendre?

Le P�le D�veloppement Durable de TOP PARTNER Management (www.top-partner.com) va organiser prochainement des s�minaires � destination de chefs d'entreprises et Dirigeants charg�s de mener � bien les d�marche DD.

Ces s�minaires qui se d�rouleront dans toutes les grandes m�tropoles fran�aises : Paris, Lyon, Bordeaux, Nantes Toulouse, Aix,... mais aussi francophone : Bruxelles, Gen�ve,... ont pour objectif d'aider les chefs d'entreprise profiter de la situation actuelle pour positionner le D�veloppement Durable au niveau du management Strat�gique et structurer leur d�marche.

Les Responsables des P�les Management Strat�gique, Conduite du Chagement et D�veloppement Durable de TOP PARTNER pr�senteront une proposition de m�thodologie globale, coh�rente et endog�ne compl�t�e d'une boite � outils innovante pour mener � bien une d�marche DD.

Nombre de place limit� par Ville et uniquement sur invitation

Pour toute demande d'information et bulletin d'inscription : DD@top-partner.com

Thierry LE SCOUL

viadeo@top-patner.com

06 8915 3565

www.top-partnergroup.com

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Des processus et des hommes

Wed, 21 Oct 2009 07:40:22 GMT

Il me revient une discussion avec un top manager d'une entreprise dans laquelle j'intervenais pour accompagner des projets d'externalisation offshore, au cours de laquelle il d�plora que mon approche de la mise en oeuvre d'une externalisation f�t � trop humaine �.

De son point de vue, il esp�rait que je lui d�livre le vad�m�cum de l'offshore : � Comment d�ployer un projet offshore en 10 �tapes �.

Au lieu de �a, j'adoptais syst�matiquement une m�thodologie adapt�e au contexte, en prenant en compte :

- la culture de l'entreprise, et m�me celle du service dans l'entreprise ;

- l'histoire de l'entreprise, la fa�on dont elle �tait devenue ce qu'elle �tait ;

- les habitudes et m�thodes de fonctionnement en vigueur ;

C'est d'ailleurs encore aujourd'hui ainsi que je proc�de.

� l'heure o� le sujet de la d�shumanisation du travail est �voqu�, je me rem�more cet �change...

La suite et vos commentaires sur Offshore Blogging : http://blog.offshore-boosting.com/2009/10/17/des-processus-et-des-hommes/

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Tue, 20 Oct 2009 22:00:00 GMT

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Le sport au service du management

Fri, 16 Oct 2009 06:23:08 GMT

� l'heure o� nos entreprises sont en pleine mutation, � la recherche de l'�quilibre entre recherche de comp�titivit� et respect des hommes et femmes qui les constituent, le sport nous offre un mod�le manag�rial qui allie ces deux notions.

Nous accompagnons vos managers, commerciaux et proches collaborateurs afin qu'ils expriment le meilleur d'eux-m�mes et ce dans la dur�e en utilisant le sport comme outil p�d�gogique pour ancrer efficacement les savoir �tre et savoir faire incontournable dns vos entreprises.

Honivo a pour mission de vous accompagner dans l'am�lioration de la performance et la motivation des femmes et des hommes qui composent votre entreprise. Nous sommes sp�cialis�s dans :

* l'am�lioration des performances individuelles en management et en communication.

* dans l'optimisation des synergies au sein d'un �quipe.

N'h�sitez pas � me contacter pour discuter, �changer, devenir partenaire, car viad�o est avant tout un r�seau Humain ...

Cordialement

Emmanuel Marusczak

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Les deux visages de la productivit�

Thu, 15 Oct 2009 09:25:35 GMT

Jusqu'o� peut-on pousser la productivit� sans d�grader les autres domaines de la performance : s�curit�, qualit�, satisfaction clients, innovation, d�veloppement, conditions de travail, climat social… ?

Deux r�ponses oppos�es, qui sont vraies toutes les deux

- De nombreux dirigeants et experts affirment, exemples � l'appui, que loin de s'opposer, productivit�, qualit� et int�r�t des salari�s se renforcent.

- En m�me temps, les contre-exemples ne manquent pas.

Pour lever la contradiction, il faut renoncer aux r�ponses id�ologiques et analyser les faits dans une perspective de dynamique de formation de la performance.

Principaux enseignements de l'Arbre de Performance en mati�re de productivit�

1. L’organisation arborescente permet d’analyser la productivit� �conomique comme le produit de deux types de leviers : leviers de productivit� et leviers qualitatifs.

2. Alors que les leviers de productivit� s’expriment toujours sous la m�me forme (Output / Input), les leviers qualitatifs sont bien plus multiformes et �pousent finement les caract�ristiques op�rationnelles des m�tiers. Les indicateurs qualitatifs constituent la � s�ve � qui irrigue tout le champ de la performance. Selon le contexte, ils sont porteurs de sens sp�cifiques sous des aspects vari�s tels que :

- Ressources : comp�tences, qualit� des outils

- Processus : conformit� et valeur ajout�e des flux et des op�rations

- Organisation : ad�quation entre missions activit�s, d�l�gations, polyvalence

- Interfaces : autonomie, coop�ration, synergies multicanal

- Offre : prix, gammes, innovation…

- Relation client : satisfaction, panier moyen, fid�lit� et rentabilit� des clients

3. L’�valuation des potentiels d’am�lioration montre objectivement que le potentiel des leviers qualitatifs est bien plus �lev� que ceux de la productivit� physique.

4. L’analyse des interactions entre indicateurs montre que :

- La productivit� physique est souvent en corr�lation n�gative avec la qualit�.

- Au-del� d'un certain seuil, elle d�grade aussi la productivit� �conomique.

DEUX LOGIQUES OPPOSEES DE LA PRODUCTIVITE

Approche statique (ou par les ressources)

En voulant obtenir des gains rapides, on est tent� d’agir directement sur la productivit�, en contraignant les ressources : non remplacement des d�parts, r�duction volontariste des effectifs. Ce faisant, on met sous pression la productivit� physique de fa�on aveugle. Au-del� d’un certain seuil, on finit par d�grader la qualit�, les conditions de travail et in fine la productivit� globale, elle-m�me. Il ne faut pas alors s’�tonner que les salari�s, voire les managers, craignent, n'adh�rent pas, soient hostiles aux gains de productivit�.

Approche Dynamique (ou par la qualit�)

On am�liore indirectement la productivit�, en agissant sur les leviers qualitatifs � fort potentiel, qui eux-m�mes sont souvent li�s aux pratiques. En am�liorant les leviers qualitatifs on supprime de la charge � � valeur ajout�e n�gative �, ce qui lib�re des ressources. Alors seulement, on peut allouer les ressources ainsi lib�r�es � diff�rentes am�liorations : productivit�, mais aussi formation, innovation, d�veloppement, conditions de travail… R�sultant de l’am�lioration de la qualit�, et du d�veloppement RH, la productivit� devient un objectif l�gitime et motivant pour tous.

VERS UNE APPROCHE GLOBALE ET INTEGREE POUR METTRE A PROFIT

LES MECANISMES DE FORMATION DE LA PERFORMANCE

Selon la m�taphore de la philosophie chinoise, il ne faut ni tirer sur les plantes pour les faire grandir plus vite (approche directe par la contrainte), ni se dispenser de les arroser et sarcler � leur pied pour les aider � pousser (approche indirecte en cr�ant les conditions pour utiliser les m�canismes naturels).

Loin d’�tre ind�pendants, les indicateurs de performance sont reli�s en un tissu d'interactions complexes. Ces interactions ne sont ni bonnes, ni mauvaises. Selon leur agencement, elles produisent des effets n�gatifs ou positifs, dont l’encha�nement aboutit de proche en proche � des cercles vicieux ou vertueux. Comprendre les interactions entre indicateurs est indispensable pour les faire jouer positivement et optimiser ainsi la performance globale dans la dur�e.

Pour �tre durable, la productivit� ne doit pas �tre forc�e par les ressources, mais d�couler de l’am�lioration des leviers qualitatifs. Cela suppose des changements r�els des pratiques (au sens large : organisation, processus, outils, politiques, m�thode de travail…). La pression du court terme, le manque de compr�hension fine de la formation de la performance conduisent souvent � l’approche statique.

Les approches traditionnelles, souvent parcellaires, ne permettent pas de comprendre et d’optimiser la performance. M�me quand elles sont globales, elles cloisonnent les indicateurs en quatre axes : Financier, Client, Processus, RH.

A l’inverse de les cloisonner, l’Arbre de Performance int�gre et organise les indicateurs, de fa�on � rendre compte de leurs interactions qui sous-tendent la formation de la performance. Ainsi, un crit�re global sera affin� en un produit d’indicateurs de nature tr�s vari�e : qualit�, productivit�, relation clients (taux de chute, taux d’�quipement…), taux de transfert dans un flux, significatif de l’autonomie des acteurs…

Georges Garibian

Article de la s�rie � LES ENSEIGNEMENTS DE L’ARBRE DE PERFORMANCE �

http://arbre-de-performance.blogspot.com

Gepubliceerd door Georges Garibian

Nieuw lid: Eric Racineux is lid geworden van de volgende Hub

Sun, 11 Oct 2009 22:00:00 GMT

Eric Racineux is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Eric Racineux

Ceux qui trinquent. Ceux qui boivent du (petit) lait...

Fri, 09 Oct 2009 12:11:40 GMT

A la m�moire de tous les salari�s qui ont choisi la nuit…

Ca y est !

A cause de la triste actualit� sociale, l’HUMAIN reprend sa place, toute sa place dans l’entreprise.

Oui ! Les �tres humains existent, les dirigeants les ont rencontr�s.

Je prends la plume, pour dire combien, j’ai trouv� remarquable l’intervention de Didier LOMBARD ; P-DG du groupe France T�l�com ce matin sur Europe 1.

Il a prononc� deux phrases essentielles :

� Je n’ai probablement pas pr�t� une attention suffisante � quelques indicateurs �.

� Le management de proximit� n’avait pas les degr�s de libert� qu’il fallait pour r�gler les probl�mes, il les aura �.

C’est facile de jeter la premi�re pierre sur un dirigeant, de le lyncher en place publique. Oui, c’est facile de casser, briser, humilier. Je le redis, oui c’est facile.

C’est d�j� moins d�magogique de remercier un dirigeant pour son courage.

Je pr�f�re et pr�f�rerai toujours un Didier LOMBARD qui essaye de reconstruire, qui m�me est pr�t � remettre en cause l’�difice qu’il a construit pour sauver l’honneur d’une bo�te et de ceux qui y travaillent ; � ceux qui viennent � la t�l�vision vous donner des le�ons de morale sur le management en oubliant de regarder de pr�s ce qui se passe chez eux. En d�but de semaine, sur France 2, nous avons eu un sp�cimen grandeur nature !!!

Le temps n’est plus � donner des le�ons.

Revenons au s�rieux, au concret. Didier LOMBARD a abord� deux th�mes : l’anticipation et l’�coute.

L’anticipation :

Vieille rengaine pour votre serviteur ! Il ne sert � rien � d’accompagner le changement � sans l’anticiper.

Le changement c’est un peu comme une rage de dent. On va chez le dentiste, il est d�j� trop tard. Il doit poser une couronne alors qu’aux premiers signaux, un soin aurait suffi.

L’�coute :

Enfin le management de proximit� va reprendre sa place ! On n’arr�te pas de le dire… sans un vrai management de proximit�… la vie manag�riale d’une bo�te n’est rien. Merci Didier LOMBARD de le rappeler. Sans management de proximit� pas de r�sultats en sant�, s�curit� ou progr�s continu.

Au moment, o� je termine ce billet, j’apprends que le ministre du Travail demande un accord dans les entreprises de plus de 1000 salari�s sur le stress au travail avant f�vrier 2010.

Tout �a c’est bien. Mais le stress existe dans les bo�tes de 999, 998,997, 996, etc. salari�s !

Oui… depuis ce matin, je bois du petit lait… tout ce qu’avec notre �quipe nous essayons de construire avec M’CEO… va enfin accoucher… enfin…

Si les propos de Didier LOMBARD ce matin ont pu sauver ne serait-ce qu’une vie...

Il fallait que ces propos fussent prononc�s. LOMBARD les a prononc�s. Point.

Nota Bene :

Pour que les choses soient bien claires, je ne connais ni de pr�s, ni de loin les dirigeants de France T�l�com. Notre soci�t� M’CEO n’est pas fournisseur de ce Groupe.

Gepubliceerd door Christophe LE VAILLANT

Nieuw lid: Loic MAUJEAN is lid geworden van de volgende Hub

Tue, 29 Sep 2009 22:00:00 GMT

Loic MAUJEAN is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Loic MAUJEAN

Nieuw lid: Eric FERNET is lid geworden van de volgende Hub

Fri, 18 Sep 2009 22:00:00 GMT

Eric FERNET is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Eric FERNET

Mindmapping et RH

Wed, 09 Sep 2009 09:17:22 GMT

Invitation pour le Petit D�jeuner de Pr�sentation sur l'int�r�t du mindmapping pour les RH et la Formation

Ci-dessous le lien vers l'�v�nement Viadeo

http://www.viadeo.com/fr/event/006o1pkrl7nfhbb/presentation-mindmapping-rh

Pour en savoir plus sur le mindmapping, posez-moi des questions sur ce hub.

Vous pouvez aussi visiter notre site � partir de l'�v�nement ou de mon profil pour pr�parer vos questions.

Vous pouvez aussi me dire ce que vous aimeriez trouver dans cette pr�sentation.

Dans l'attente de vous lire.

L'acc�s � la pr�sentation est r�serv� aux DRH, RRH, Responsable de Formation, Responsable GPEC, Responsable Recrutement et mobilit�

Gepubliceerd door Patrick NEVEU

Nieuw lid: Patrick NEVEU is lid geworden van de volgende Hub

Tue, 08 Sep 2009 22:00:00 GMT

Patrick NEVEU is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Patrick NEVEU

Nieuw lid: St�phane Einhorn is lid geworden van de volgende Hub

Tue, 08 Sep 2009 22:00:00 GMT

St�phane Einhorn is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door St�phane Einhorn

Outils Manager/Coach : Formation Praticien Neuro-S�mantique Niv. 1 � Paris

Fri, 04 Sep 2009 07:57:41 GMT

FORMATION DE PRATICIEN CERTIFIE EN NEURO SEMANTIQUE NIVEAU 1

Coaching - Management - D�veloppement Personnel

La Neuro-S�mantique est une m�thode r�cente des plus novatrices dans le monde du Coaching et de la PNL.

*Aimeriez-vous optimiser votre d�veloppement personnel et professionnel ?

*Aimeriez-vous disposer d?outils modernes et efficaces pour le coaching, le consulting ou la th�rapie ?

Une formation exceptionnelle en France,avec certification internationale d�livr�e par International Society of Neuro-Semantics, organisme mondial de r�f�rence en Neuro-S�mantique et PNL bas� aux USA.

Le niveau 1 de la formation de Praticien en Neuro-S�mantique vous permet d'acqu�rir en 3 jours la bo�te � outils de la Neuro-S�mantique :

"Acc�dez � votre G�nie Personnel" :

- Le mod�le des "m�ta-�tats", coeur de la Neuro-S�mantique

- D�velopper son estime de soi : s'accepter et s'appr�cier

- Distinguer estime de soi / confiance en soi

- D�velopper sa puissance personnelle et sa pro-activit�

- Changer ses croyances limitantes

- Transformer les �motions n�gatives

- G�rer les comportements de sabotage ou "dragons internes"

- R�duire l'�cart entre savoir et faire : appliquer ses bonnes id�es

- D�velopper sa cr�ativit� avec la "question Miracle"

- Utiliser le pouvoir de l'intention

- Acc�der � son �tat de "g�nie personnel" : focalisation et concentration

- D�gonfler les excuses "bidons"

- Vivre en alignement avec ses valeurs

Pour plus d'informations, consultez notre site :

http://www.emergence-coaching.com/formation_geniepersonnel.php

Plus d'informations sur le cursus complet de Praticien certifi� :

http://www.emergence-coaching.com/cursus_praticien_certifie.php

A Paris les 16, 17 et 18 Octobre 2009.

Avec Florent Fusier, Enseignant certifi� en Neuro-S�mantique et PNL par Michael Hall (ISNS, USA), cr�ateur de la Neuro-S�mantique, et Coach certifi� membre d'ICF.

www.emergence-coaching.com

florent.fusier@yahoo.fr

04 93 72 30 05 - 06 62 79 69 85

Gepubliceerd door Florent FUSIER

Nieuw lid: C�line WEISSBRAUN is lid geworden van de volgende Hub

Tue, 25 Aug 2009 22:00:00 GMT

C�line WEISSBRAUN is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door C�line WEISSBRAUN

Nieuw lid: Alain FABRE is lid geworden van de volgende Hub

Tue, 18 Aug 2009 22:00:00 GMT

Alain FABRE is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Alain FABRE

Nieuw lid: Matthieu S�diri is lid geworden van de volgende Hub

Sat, 08 Aug 2009 22:00:00 GMT

Matthieu S�diri is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Matthieu S�diri

Nieuw lid: Fabrice BACZA is lid geworden van de volgende Hub

Thu, 06 Aug 2009 22:00:00 GMT

Fabrice BACZA is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Fabrice BACZA

Nieuw lid: Julien DIMAZ is lid geworden van de volgende Hub

Thu, 30 Jul 2009 22:00:00 GMT

Julien DIMAZ is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Julien DIMAZ

Premiers r�sultats de notre enqu�te : un climat social g�n�ral pas si mauvais !

Wed, 29 Jul 2009 14:17:59 GMT

Le climat social des entreprises en france n'est pas aussi mauvais que ce qu'il para�t dans les m�dias.

Suite � notre enqu�te aupr�s de 1000 entreprises, il apparait que dans 42% des cas le climat social est plutot bon voire tr�s bon (contre 28% des cas o� il est mauvais voire tr�s mauvais).

Vous aussi positionnez vous sur ce sujet en r�pondant � notre enqu�te : http://rencontres-entreprises.com/repondre-a-notre-enquete.php dont les r�sultats finaux vous seront envoy�s et seront pr�sent�s le 8 octobre 2009 � 18h30 au Palais de la Bourse de Lyon.

Plus d'infos sur http://www.rencontres-entreprises.com

Gepubliceerd door Olivier Batut

Climat social en entreprises : des solutions existent !

Wed, 29 Jul 2009 13:37:04 GMT

Le climat social des entreprises en france n'est pas aussi mauvais que ce qu'il para�t dans les m�dias.

Vous aussi positionnez vous sur ce sujet en r�pondant � notre enqu�te : http://rencontres-entreprises.com/repondre-a-notre-enquete.php dont les r�sultats finaux seront pr�sent�s le 8 octobre 2009 � 18h30 au Palais de la Bourse de Lyon.

Gepubliceerd door Olivier Batut

Nieuw lid: Marie-Catherine LINEL is lid geworden van de volgende Hub

Sun, 26 Jul 2009 22:00:00 GMT

Marie-Catherine LINEL is lid geworden van de volgende Hub

Gepubliceerd door Marie-Catherine LINEL

Questionnaire d'�tudes.

Thu, 23 Jul 2009 15:28:39 GMT

Bonjour,

Je r�alise une �tude dans le cadre d'un projet et le sujet de cette �tude porte sur "La Management � distance et Culture d'entreprise" Celle ci doit r�pondre � la probl�matique suivante :

� Management � distance et sentiment d'appartenance du personnel : Utopie ou R�alit�? �

Pour mener � bien mes recherches, j’ai besoin du plus grand nombre de t�moignages ; raison pour laquelle je vous sollicite aujourd'hui.

Puis-je vous envoyer le questionnaire, qui une fois compl�t� me permettra d’�valuer et valider mes diff�rentes hypoth�ses ?

J'ai besoin de savoir si vous �tes manag� ou si vous c'est vous le manager � distance? Et dans quel contexte (� l'international, en mission chez les clients...).

J'ai �galement besoin d'avis de consultants et d'experts dans ces domaines.

Merci de bien vouloir me faire parvenir vos adresses mails pour l'envoi du questionnaire. Bien sur si vous le d�sirez les resultats de cette �tude vous sertont communiqu�s avec plaisir.

Cordialement,

DELVER Sylvia

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Nieuw lid: Sylvia DELVER is lid geworden van de volgende Hub

Wed, 22 Jul 2009 22:00:00 GMT

Sylvia DELVER is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Olivier MATHIEU is lid geworden van de volgende Hub

Mon, 20 Jul 2009 22:00:00 GMT

Olivier MATHIEU is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Catherine Croiziers de Lacvivier is lid geworden van de volgende Hub

Mon, 20 Jul 2009 22:00:00 GMT

Catherine Croiziers de Lacvivier is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Olivier Luisetti is lid geworden van de volgende Hub

Sat, 18 Jul 2009 22:00:00 GMT

Olivier Luisetti is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Alassane Gueye is lid geworden van de volgende Hub

Wed, 15 Jul 2009 22:00:00 GMT

Alassane Gueye is lid geworden van de volgende Hub

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Questionnaire pour m�moire de recherche appliqu�e

Wed, 15 Jul 2009 07:11:55 GMT

Bonjour,

Je serais heureux d'apporter ma petite contribution � vos recherches en r�pondant au questionnaire que vous pouvez me transmettre � l'adresse suivante : alexandre_saby@cegetel.net.

Bonne continuation.

Cordialement.

Alexandre SABY

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Nieuw lid: Claire Balsan is lid geworden van de volgende Hub

Sun, 12 Jul 2009 22:00:00 GMT

Claire Balsan is lid geworden van de volgende Hub

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Questionnaire pour m�moire de recherche appliqu�e

Sat, 11 Jul 2009 16:23:59 GMT

Bonjour,

Madame, Monsieur,

Etudiante en Master 1 Responsable en Gestion au sein du campus IGS de Toulouse, je r�alise une enqu�te pour mon m�moire de recherche appliqu�e dont le sujet "La fid�lisation des salari�s" doit r�pondre � la probl�matique suivante :

� Quels leviers faut-il mettre en place pour lutter contre le turn over et favoriser la fid�lisation des salari�s ? �

Pour mener � bien mes recherches, j’ai besoin du plus grand nombre de t�moignages ; c’est pourquoi je sollicite votre aide.

Puis-je vous envoyer le questionnaire, qui une fois compl�t� me permettra d’�valuer et valider plusieurs de mes hypoth�ses ?

En vous remerciant pour votre pr�cieuse collaboration.

Emilie Froissard

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Nieuw lid: Emilie Froissard is lid geworden van de volgende Hub

Fri, 10 Jul 2009 22:00:00 GMT

Emilie Froissard is lid geworden van de volgende Hub

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Climat social en entreprises : des solutions existent !

Fri, 03 Jul 2009 09:28:13 GMT

Nous sommes convaincus que la r�alit� du climat social des entreprises d�peinte par les m�dias n'est pas exacte. Qu'en pensez vous ?

Pour tenter de r�pondre, nous lan�ons une vaste enqu�te aupr�s des dirigeants, des DRH, des cadres et des collaborateurs des entreprises fran�aises. Vous aussi, positionnez vous sur ce sujet en r�pondant � notre enqu�te (http://rencontres-entreprises.com/repondre-a-notre-enquete.php).

Notre objectif est double:

- Analyser la v�ritable teneur du climat social dans ces entreprises

- Faire un point sur les r�ponses, les bonnes pratiques, les solutions mises en oeuvre sur cette th�matique pr�cise.

Les r�sultats seront divulgu�s et comment�s par des invit�s de renom, lors de notre Rencontre Entreprise "Climat social en entreprise: des solutions existent !" organis�e par l'Ecole CENTRALE de Lyon et MAGELLIS Consultants le 8 octobre 2009 au Palais de la Bourse de Lyon.

Plus d'infos et inscriptions sur notre site : http://www.rencontres-entreprises.com

A tr�s bient�t !

Olivier Batut

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MBA - recherche d'un emploi � l'international

Tue, 30 Jun 2009 13:49:40 GMT

MBA - recherche d'un emploi � l'international

Bonjour Nationalit� chinoise, dipl�me MBA de Rouen ESC, Trilingue, plus de 7 ans exp�riences chez les soci�t�s internationales en Asie et en Europe, je cherche la possibilit� d'invertir mon carrier dans le domaine du business d�veloppement international.

Si mon profil vous int�resse, merci de me contacter par mail, je me ferai un plaisir de vous envoyer mon CV et toute autre information compl�mentaire.

A bient�t

Yiju

yiju.yan.06@esc-rouen.fr

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Comp�tences des managers

Mon, 29 Jun 2009 12:33:00 GMT

Bonjour,

Nous sommes �tudiants en Master 2 Management Strat�gique des Ressources Humaines � l'IAE de Grenoble.

Dans le cadre de notre cursus, nous r�alisons une enqu�te sur les comp�tences des managers en situation d'incertitude et de complexit�, plus pr�cis�ment, sur les comp�tences des managers d'aujourd'hui et de demain.

Vous trouverez ci-dessous un lien vers notre questionnaire.

Nous vous remercions par avance de votre pr�cieuse collaboration.

Questionnaire:

http://www.surveymonkey.com/s.aspx?sm=xdUISuU48xRr6gbHLY38_2bg_3d_3d

Cordiales salutations,

Nouara BENMEHIDI

M2 Management Strat�gique des Ressources Humaines

IAE Grenoble

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Nieuw lid: Nouara Benmehidi is lid geworden van de volgende Hub

Sun, 28 Jun 2009 22:00:00 GMT

Nouara Benmehidi is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Yiju Yan is lid geworden van de volgende Hub

Sun, 28 Jun 2009 22:00:00 GMT

Yiju Yan is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Ouazzani Maria is lid geworden van de volgende Hub

Sat, 27 Jun 2009 22:00:00 GMT

Ouazzani Maria is lid geworden van de volgende Hub

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MANAGER OU DIRIGEANT EXPERIMENTE - CONTINUER A DEVELOPPER SES COMPETENCES ?

Wed, 24 Jun 2009 21:36:14 GMT

>Vous managez une �quipe et / ou vous g�rez des

>d�cisions complexes.

>Vous avez sans cesse � r�inventer et d�velopper vos

>pratiques.

>Vous souhaitez am�liorer votre performance, d�velopper

>vos comp�tences manag�riales.

>Vous pensez pouvoir le faire dans le cadre d’un �change

>avec d’autres responsables exp�riment�s sans recourir �

>un formateur ou � un coach.

>Le r�seau AE9 vous pr�sente un dispositif novateur,

>permettant de travailler au sein d’un groupe de pairs

>exp�riment�s, en toute confidentialit�, pour d�velopper

>ses comp�tences (manag�riales, relationnelles et

>organisationnelles) en partant de sa propre

>exp�rience.

>Au sein de ce groupe, le travail porte sur les

>situations actuelles v�cues par chacun des

>participants. Le processus de travail et le soutien

>mutuel approfondi entre les membres permettent une

>progression adapt�e aux besoins de chacun. Il est donc

>indispensable d'�tre en poste pour en tirer profit.

>Prochaine r�union � Paris St Lazare le 8 juillet 2009

>de 18H � 20H30 (d�tails communiqu�s par t�l�phone ou

>par courriel lors de l’inscription)

>Vous pouvez aussi transmettre � toute personne de votre

>r�seau susceptible d’�tre int�ress�e. Voici le lien :

>http://www.viadeo.com/fr/event/00611f9r6z64qn5m/cadres-experimentes-comment-continuer-a-developper-vos-competences

>CONTACT POUR INFORMATION ET INSCRIPTION

>Odile GUILLETTE - R�seau AE9

>T�l : 06 62 41 00 66

>Courriel : o.guillette@agilance.fr

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Que signifient et comment fixer des objectifs pertinents ?

Wed, 24 Jun 2009 02:55:47 GMT

Suivre la r�alisation des objectifs c’est bien. Fixer des objectifs pertinents c’est mieux.

Les objectifs sont souvent �tablis � partir de projections financi�res et des choix strat�giques. Ils portent le plus souvent sur un nombre limit� d’agr�gats globaux (CA, marges, ventes, production), �ventuellement accompagn�s de quelques objectifs qualitatifs �pars. Ils sont ensuite d�clin�s ou r�partis entre les unit�s op�rationnelles, selon des cl�s de r�partition plus ou moins complexes.

Compte tenu de leur nature globale, ces objectifs ne peuvent pas prendre en compte les priorit�s sp�cifiques � chaque acteur. En effet, au niveau plus fin des indicateurs op�rationnels, qui sont des leviers pour r�aliser les objectifs globaux, les enjeux sont tr�s diff�rents entre unit�s ou acteurs comparables. Ainsi, dans le domaine commercial, les priorit�s peuvent �tre tr�s vari�es : conqu�te, fid�lisation, activit�, taux de transformation, taux de production nette, taux de multivente, taux de couverture du portefeuille, qualit� du ciblage, exploitation des synergies multicanal…

D’une mani�re g�n�rale, comment savons-nous que les objectifs que nous fixons (ou qu’on nous fixe) sont pertinents ? Au fait, qu’entend-on par objectifs pertinents ?

Compte tenu des implications des objectifs sur l’ensemble des modes de management et des interactions entre indicateurs de performance, plut�t que de la pertinence d’un objectif particulier, il faudrait parler de celle du syst�me d’objectifs.

DEFINITION

Dans la d�marche Arbre de Performance, un syst�me d’objectifs est pertinent s’il r�pond � deux crit�res essentiels :

1. Coh�rence du syst�me d’objectifs :

- Coh�rence interne entre objectifs

- Coh�rence entre objectifs et ressources

2. Prise en compte fine des leviers prioritaires et de leurs potentiels de progr�s

Les objectifs doivent :

- porter sur les leviers op�rationnels prioritaires sp�cifiques � chaque acteur ;

- �tre en ligne avec leurs Potentiels d’Am�lioration de la Performance (PAP).

TROIS CONDITIONS

Trois conditions d�coulent directement de la d�finition pr�c�dente :

1. Avoir une compr�hension partag�e de la formation de la performance

et de la contribution de chaque acteur � la performance de l’entreprise.

D’importants progr�s ont �t� r�alis�s en mati�re de vision partag�e de la strat�gie.

Il en va tout autrement pour la performance : m�me au sein des �quipes de direction,

il n’existe pas de compr�hension claire, encore moins partag�e, de la formation de la performance.

2. Conna�tre de fa�on simple, objective et robuste les leviers prioritaires sp�cifiques � chaque acteur et leurs potentiels de progr�s.

Quelle que soit la qualit� de l’outil de diagnostic, il convient d’impliquer les managers dans l’�laboration de leurs objectifs. Ils sont les mieux plac�s pour interpr�ter les chiffres et pour �valuer les potentiels de progr�s r�els tenant compte des conditions terrain.

3. S’assurer qu’en agissant sur ses propres leviers prioritaires chacun optimise sa contribution aux performances de l’entreprise.

Ces trois conditions sont op�ratoires, en ce sens que chacun peut v�rifier si, et dans quelle mesure, son entreprise y r�pond.

Aucune entreprise ne peut pr�tendre r�pondre parfaitement � ces conditions. Toutes peuvent progresser vers cet id�al. L’Arbre de Performance est � la fois un support concret et une approche op�rationnelle pour enclencher et accompagner le mouvement.

CONCLUSION

La prise en compte des potentiels de progr�s des leviers prioritaires sp�cifiques � chaque acteur aboutit � des objectifs � la fois :

- Globalement plus ambitieux

- Individuellement plus r�alistes

- Collectivement plus �quitables

L’implication active du management terrain, indispensable pour fixer des objectifs pertinents, est aussi un moyen de motivation de l’encadrement.

Georges Garibian

Article de la s�rie � LES ENSEIGNEMENTS DE L’ARBRE DE PERFORMANCE �

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Nieuw lid: Alexandre FONTANA is lid geworden van de volgende Hub

Mon, 22 Jun 2009 22:00:00 GMT

Alexandre FONTANA is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Laurence LICATA is lid geworden van de volgende Hub

Mon, 15 Jun 2009 22:00:00 GMT

Laurence LICATA is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Alexandre COLLIGNON is lid geworden van de volgende Hub

Sun, 14 Jun 2009 22:00:00 GMT

Alexandre COLLIGNON is lid geworden van de volgende Hub

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SORTIE DU LIVRE � MANAGER AVEC COURAGE �

Thu, 11 Jun 2009 17:05:44 GMT

Un livre pour tous les managers d'entreprise et les entra�neurs sportifs qui cherchent � d�velopper la comp�tence et la performance collective de leurs �quipes

Nous vous annon�ons la sortie du livre "Manager avec courage" co�crit par Jean Paul LUGAN et Philippe RUQUET.

La r�alit� �conomique de plus en plus dure contraint les managers � endosser des r�les d�licats vis-�-vis de leurs �quipes, � trouver des ressources pour utiliser la pression � l'avantage de tous, � rester efficace et serein dans la morosit� environnementale.

Pour �tre plus performant, un chemin : sortir de sa � zone de confort manag�rial �. Progresser de la sorte, grandir soi-m�me, et faire grandir ses �quipes et son entreprise demande de mobiliser son courage, afin d’acc�der � ses meilleurs ressources.

Au terme de ce livre, vous aurez les solutions pour y parvenir et �tre un leader et un manager plus efficace, capable de prendre du recul dans les situations tendues, et de les traiter avec lucidit�, pertinence et s�r�nit�.

Dans cet ouvrage, vous d�couvrirez les attitudes et les postures essentielles pour d�velopper son courage ; vous pourrez appliquer une m�thode concr�te pour produire quotidiennement des comportements mod�lisables ; vous aurez � votre disposition des exercices d'auto-coaching � faire �tape par �tape pour am�liorer au quotidien vos performances de manager d'�quipe.

Edit� par les �ditions Eyrolles, ce livre est disponible dans toutes les librairies de France.

Pour commander le livre :

http://www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/manager-avec-courage-9782212542745

Pour consulter le livre et exprimer vos t�moignages : http://manageraveccourage.dialogosformation.fr

Pour en savoir plus et consulter nos offres de formation :

http://www.dialogosformation.fr

Jean-Paul LUGAN et Philippe RUQUET

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Nieuw lid: Mathias Deprez is lid geworden van de volgende Hub

Sat, 30 May 2009 22:00:00 GMT

Mathias Deprez is lid geworden van de volgende Hub

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Nieuw lid: Olivier Batut is lid geworden van de volgende Hub

Thu, 28 May 2009 22:00:00 GMT

Olivier Batut is lid geworden van de volgende Hub

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