Viadeo - Hubs Accompagnement du changement, hommes et organisation(s)

Et le sens dans tout �a ?

Sun, 29 Nov 2009 19:28:10 GMT

Le management est en pleine confusion, ne serait-ce que face au conflit des temporalit�s.

Les temps de l'entreprise sont nombreux.

Il n'y a pas de sens � confondre les rythmes individuels, l'urgence de certains d�fis et la relativit� des d�lais d'action. Le temps de la relation client�le n'est pas celui de la direction financi�re, du service achats, de la R&D, de l'investissement ou du traitement des d�chets informatiques...

Or ce facteur temps s'inscrit dans la performance. N'�tant pas constant, l'entreprise est constitu�e de multiples performances.

A partir de l�, les rythmes de travail doivent �tre plac�s au centre des d�cisions manag�riales. En raisonnant par l'absurde, l'ultra performance de certains salari�s pourraient �tre consid�r�e comme un handicap qui met en valeur un environnement sous performant, et l'inefficacit� de certains autres comme une soupape utile au bon fonctionnement de l'organisation, puisqu'elle limiterait une surchauffe aux effets d�vastateurs. L'entreprise, en toute logique, voudrait bien ne conserver que les temporalit�s les plus performantes. Une logique qui aboutit finalement � des dommages collat�raux largement m�diatis�s aujourd'hui (Police, France T�l�com, Renault...)

La question du sens diff�re suivant les individualit�s qui s'inscrivent dans des temporalit�s originales. Or si la direction place le sens comme vecteur de motivation, doit-elle imposer un sens commun ? Le sens est-il une intersection de valeurs, ou un id�al que certains tenteraient d'adopter pour combler un manque ?

Il faut peut-�tre admettre que bon nombre de personnalit� ne recherchent aucun sens � leur vie priv�e, d'autre � leur vie professionnelle, d'autre aux deux, mais que celles et ceux qui placent le sens au centre de leurs questionnements bouleversent profond�ment l'�quilibre de l'entreprise. Des id�alismes qui s'invitent dans l'organisation, des id�alismes qui hier faisaient peur mais qui aujourd'hui semblent entrouvrir les portes d'un entreprendre autrement.

N'est-ce pas une chance pour l'entreprise ?

Publicado por Gregoire Vopel

Conf�rence g�n�ration Y

Sat, 28 Nov 2009 23:46:09 GMT

Les jeunes qui int�grent l'entreprise ne sont pas des vieux que l'on a rajeunit. Cette fameuse g�n�ration Y n'est pas une g�n�ration spontan�e et inutile de dire que son int�gration ne pourra se faire sans que les managers puissent adapter leurs pratiques, tant il est visible que les syst�mes de valeurs ne sont pas toujours compatibles.

La pr�sentation d'une conf�rence que nous proposons suite � la sortie du livre "G�n�ration Y Mode d'Emploi" et que nous esp�rons pouvoir proposer dans cette Bretagne que nous aimons tellement. Les jeunes sont une chance pour l'entreprise et notre d�marche vise � aider les managers � mieux d�coder ce sur quoi il faut agir pour faire de nos diff�rences... une vraie compl�mentarit�

http://thera-conseil.typepad.com/generation_y/offre_de_formation/

Publicado por Daniel OLLIVIER

Novo membro: Vincent Mazzoleni tornou-se membro do Hub

Sat, 28 Nov 2009 23:00:00 GMT

Vincent Mazzoleni tornou-se membro do Hub

Publicado por Vincent Mazzoleni

Novo membro: J�r�me Hauttement tornou-se membro do Hub

Sat, 28 Nov 2009 23:00:00 GMT

J�r�me Hauttement tornou-se membro do Hub

Publicado por J�r�me Hauttement

Novo membro: Anthony Le roux tornou-se membro do Hub

Fri, 27 Nov 2009 23:00:00 GMT

Anthony Le roux tornou-se membro do Hub

Publicado por Anthony Le roux

Novo membro: V�ronique Pathiaux tornou-se membro do Hub

Fri, 27 Nov 2009 23:00:00 GMT

V�ronique Pathiaux tornou-se membro do Hub

Publicado por V�ronique Pathiaux

Novo membro: Francois MARY tornou-se membro do Hub

Fri, 27 Nov 2009 23:00:00 GMT

Francois MARY tornou-se membro do Hub

Publicado por Francois MARY

Humain au coeur du num�rique

Fri, 27 Nov 2009 15:38:22 GMT

Le num�rique et ses r�seaux est-il facteur et source de stress, ou peut-il contribuer aussi � nous aider � g�rer le quotidien et devenir dans ce cas l� un facteur de d�tente. En un mot, le num�rique peut-il avoir ou a-t-il un impact sur l'�motionnel humain...

Comment les responsables R.H. peuvent-ils int�grer ou int�grent-ils la gestion du facteur stress dans la composante �conomique d'une structure commerciale humaine ou le relationnel est aujourd'hui grandement li� aux r�seaux num�riques internes et externes?

Une remise en compte du management et une r�vision des process est souvent obligatoire pour r�pondre aux nouvelles donnes des nouvelles technologies.

L'homme peut-il aussi se contenter de communiquer uniquement par l'interm�diaire de son simple PC ou le lien oral et tactile restent-il des �l�ments important pour la coh�sion d'une �quipe et/ou d'un service...??

Cdlt

Publicado por Alexandre Aufauvre

Projets transversaux : Vers un pilotage de l'engagement

Fri, 27 Nov 2009 10:58:42 GMT

La vraie question arrive enfin dans les grandes organisations projets.

Peut-on r�ussir un projet avec les seuls outils et m�thodes actuels ? Gantt, Pert, calcul des charges ont un sens lorsque l’on g�re un projet technique (BTP, informatique …) mais ont-ils leur place dans un projet de nature humaine ?

Avoir un chef de projet en centrale pour animer des ressources et d�cr�ter plus ou moins arbitrairement "j’en suis � 80% sur cette phase" a-t-il du sens ? A quelle r�alit� cette subjectivit� correspond-elle ? (en g�n�ral on le sait en fin de projet quand on s'aper�oit qu'on est tr�s en retard !)

Lorsqu’on anime un projet transverse, que le but soit une transformation, l’am�lioration des performances (6-sigma …), l’am�lioration continue … nos m�thodes et outils sont-ils adapt�s ?

Travailler avec MS Project ou un super MS Project n’est-il pas trop technique si je dois impliquer le plus grand nombre ? Est-ce impliquant, motivant ou engageant ?

Avoir une base de partage de fichier (sharepoint, Lotus Notes …) rend-il les diff�rents acteurs plus impliqu�s, vont-ils vraiment aller chercher les informations dont ils ont besoins, les mettent-ils vraiment � jour ? enfin partager des documents, est-ce vraiment cela coop�rer ?

Une �quipe projet de 1 � 10 personnes peut-elle raisonnablement animer des �quipes de 20 � 200 personnes sans relais de management et de pilotage ? Peut-on d�cr�ter comme pour des machines tout savoir sur les charges et disponibilit�s de ressources op�rationnelles qui font bien d’autres choses que le seul projet sur lequel on est (chaque op�rationnel travail avant tout sur son m�tier, pour 1 ou plusieurs projets, sur des plans d’actions divers pour la qualit� et autres directions transverses)

Une chose est s�re, chaque expert projet s’accorde sur au moins une chose :

Dans un projet, ce n’es pas la technicit� qui est compliqu�e ou facteur de risque, c’est l’Homme ! L’Homme au poste, celui qui est relativement ma�tre de son destin, y compris en entreprise, celui qui peut d�cider de faire ou ne pas faire pour de bonnes ou de mauvaises raisons (pas le temps, pas d’accord, pas convaincu …), ou pire encore celui qui veut mettre les b�tons dans les roues (quelle que soit sa position hi�rarchique).

Dans les projets transverses qui impliquent de nombreux acteurs, on doit piloter avant tout l’engagement plut�t que la technique, c’est peut-�tre l�, la diff�rence entre la gestion d’un projet et le pilotage de celui-ci !

Animer c’est d’abord distribuer des pouvoirs, responsabiliser ? Sans responsabilit�, il n’y a pas d’engagement. C’est aussi obtenir un consensus sur les �ch�ances plut�t que d’imposer des dates de fin sans concertation pr�alable ; en effet, si je vous demande : "il faut faire cela pour telle date", cela n’a pas le m�me impact que "il faudrait faire cela pour telle date pour tenir le projet, pouvez-vous m’indiquer si vous �tes capable de le faire d’ici cette date et pour quand exactement ?" car dans le deuxi�me cas la r�ponse vaut engagement (je me suis engag�, personne ne l’a fait pour moi et je ne peux trouver d’excuse !)

Ensuite il faut donner � chacun les moyens et les outils de piloter � son niveau son engagement, l’engagement des acteurs qui sont sous sa responsabilit� d’animateur de plans d’actions, d’animateur de projet, de communaut� (groupe de travail, service, d�partement …).

A ce titre, les m�thodes et outils qui viennent de la gestion de projet technique ne s’av�rent pas adapt�s � la gestion de projets transverses qui demandent de piloter l’immat�riel, l’Homme.

Pour reprendre un th�me abord� dans ce hub, cela demande aussi d'�tre factuel et pr�cis et d'�carter la subjectivit� :

on ne dit plus "j'en suis � 80%" mais "j'ai fait ou pas fait telle action pour telle �ch�ance sur laquelle je me suis engag� !"

Comment peut-on �tre reconnu pour ce que l'on fait ou pour ses responsabilit�s si tout cela est aussi virtuel qu'un pourcentage d'avancement ?

Olivier

www.efficeo.com

Publicado por Olivier MATHIEU

De la part de Pascal Brogniart

Fri, 27 Nov 2009 06:47:51 GMT

Bonjour,

Le 14 janvier 2010, AssessFirst organise un atelier - petit d�jeuner d’information sur la m�thode 360� Feedback (D�veloppement des Managers).

Nous vous pr�senterons la m�thodologie de d�ploiement du 360�, les techniques pour restituer efficacement les r�sultats aux �valu�s ainsi que les trucs et astuces pour mettre en place facilement des plans de d�veloppement efficaces ! Vous d�couvrirez par ailleurs la toute nouvelle version de nos supports de restitution MNG360 et ERC360…

Afin de vous permettre d’�tre comp�titif(ve) dans la construction et la pr�sentation de votre offre, nous vous fournirons �galement quelques r�f�rences utiles concernant les techniques de vente et les taux de facturation pratiqu�s par les consultants sp�cialistes (t�moignage utilisateur).

Un tirage au sort permettra � l’un des participants de gagner un pack de 3 sessions 360� d’une valeur de 750 euros HT.

Pour en savoir plus et vous inscrire gratuitement � cet �v�nement, visitez notre site Internet � l’adresse suivante : http://www.assessfirst.com/fr/petit-dejeuner-atelier-360-assessfirst.aspx

Pour t�l�charger le programme complet : http://www.assessfirst.com/fr/downloads/petit-dejeuner-atelier-360-assessfirst.pdf

Toute notre �quipe reste � votre disposition au 0811 740 220.

Cordialement,

Paul BROGNIART

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Novo membro: ELODIE BRUERE tornou-se membro do Hub

Thu, 26 Nov 2009 23:00:00 GMT

ELODIE BRUERE tornou-se membro do Hub

Publicado por ELODIE BRUERE

Novo membro: Diop Issakha tornou-se membro do Hub

Thu, 26 Nov 2009 23:00:00 GMT

Diop Issakha tornou-se membro do Hub

Publicado por Diop Issakha

Novo membro: Bastien HILD tornou-se membro do Hub

Thu, 26 Nov 2009 23:00:00 GMT

Bastien HILD tornou-se membro do Hub

Publicado por Bastien HILD

Et le sens dans tout �a ?

Thu, 26 Nov 2009 20:32:04 GMT

Bonjour,

Je partage votre avis que la crise du sens est � la racine de la crise manag�riale.

Comme Romain Gary l'a �crit dans "Le grand vestiaire" : … personne n’�tait l� pour me dire que l’on ne peut demander � la vie son sens, mais seulement lui en pr�ter un… Il me semble qu'il faut adopter un point de d�part modeste : l'entreprise et le management seuls ne peuvent pas pr�tendre donner du sens. Ils peuvent, en effet y contribuer.

Vous avez aussi raison de dire que "…les d�g�ts du mal-�tre au travail, l'hyper-sollicitation qui confisque la ma�trise du temps, les cadres qui vont travailler � reculons, des strates et cloisonnements tels que la communication frise le niveau z�ro, l'instrumentalisation de l'homme au travail, sont les sympt�mes d'une d�gradation profonde du management."

Je suis n�anmoins en d�saccord sur le premier point de votre diagnostic : c'est quand vous parlez de "conception exclusivement op�rationnelle du management".

La partie op�rationnelle du management est peut-�tre plus visible et plus tangible que tout le bla-bla qui a envahi le management. Ce dont nous manquons au contraire pour aider � faire sens et aussi pour concilier la qualit� du service, le d�veloppement des hommes et la performance, est pr�cis�ment :

• Le manque de d�finition claire, op�rationnelle et partag�e des termes qui sont utilis�s au sein d'une m�me entreprise

• Le manque de cadre de coh�rence op�rationnelle rendant compte de la formation de la performance au sens le plus large (y compris les aspects "softs" dans le domaine RH : comp�tence, motivation…)

Oui, vous avez raison : le mal-�tre de beaucoup de salari�s est un probl�me tout � fait r�el, dommageable avant tout pour les hommes qui en sont victimes, mais aussi pour la performance de l'entreprise.

Mais je ne pense pas que le discours ambiant amplifi� par les m�dias (qui ne reculent devant aucun amalgame en utilisant de fa�on spectaculaire des cas dramatiques) soit la solution.

Oui, ce qui est dit sur la cause de la souffrance au travail est li� au manque de sens et en particulier � nos modes de management et � la pression de la performance. Mais il faut bien discerner entre :

• L'origine de cette pression (pression de la concurrence, des clients, des actionnaires)

• La mani�re dont nos modes de management transmettent cette pression sur les salari�s

Le management, y compris la direction g�n�rale, ne peut pas supprimer l’origine de la pression de la performance. Il peut faire �voluer ses modes de management.

Ce n'est pas en opposant int�r�t des clients, des salari�s et de la performance de l'entreprise qu'on r�soudra le probl�me. Oui, tant qu'on reste dans une perspective � court terme, tant qu'on n'a pas un cadre de coh�rence op�rationnel, ces int�r�ts s'opposeront.

Ce n'est pas parce que, dans la plupart des entreprises, le management de la performance marche sur la t�te, qu'on ne peut pas le faire �voluer. Pour aider � donner sens faire face � la complexit� et � la rapidit� croissantes du changement, nous avons besoin d'un cadre de coh�rence prenant en compte les m�canismes universels et fondamentaux de la formation de la performance. Et le Facteur Humain est l'un de ces quatre m�canismes.

Croire que nous avons un management exclusivement op�rationnel ou (ce que vous ne dites pas) opposer le management de la performance et l'humain vont exactement � l'encontre du but que nous recherchons tous.

Georges Garibian

http://arbre-de-performance.blogspot.com

Publicado por Georges Garibian

Et le sens dans tout �a ?

Thu, 26 Nov 2009 08:47:23 GMT

Jean-marc,

je vous invite � participer � un post identique sur le hub"Comment travailler MIEUX"

http://www.viadeo.com/hu03/0021hxiswdbfw9c8/comment-travailler-mieux

ce m�me sujet vient d'�tre abord� avec d�j� 4 r�ponses !

Salutations

Tue, 24 Nov 2009 18:38:37 GMT

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles � cerner, les troubles psychosociaux figurent en t�te des pr�occupations des m�decins du travail, des psychoth�rapeutes et de tous ceux que la sant� en entreprise int�resse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’o� la difficult� pour le management de les prendre en compte.

En effet, pourquoi investir pour traiter une difficult� dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?

Comment Pr�venir ?

C�t� sympt�mes, les m�decins d�couvrent de plus en plus de pathologies li�es de mani�re certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilit�, maladies coronariennes, diminution de la capacit� de r�sistance aux infections, d�pressions, suicides. Mais pour les faire reconna�tre en � maladies professionnelles �, il est un foss� qu’il est impossible de combler, m�me dans les exemples embl�matiques dont la presse s’est fait �cho ces derni�res semaines, pourquoi tel salari� va craquer et ……. pas tel autre. Qu’est ce qui g�n�re le passage � l’acte ? Pourquoi un � surstress � va avoir des cons�quences physiques ?

Comment et � qui attribuer la responsabilit� d’une d�compensation, c’est toute la difficult�.

Penser la pr�vention reste une d�marche difficile � installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une n�gociation sur le stress au travail. � La plus grande difficult�, c'est de sortir d'une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une pr�vention collective et globale, quasi inexistante aujourd'hui �, analyse Jean-Claude Delgenes.

Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilit�s pour qu'un salari� ne porte pas seul le chapeau en cas d'�chec, mettre en place des RH de proximit� : � Ce questionnement sur l'organisation ne remet pas en cause la productivit�, au contraire �, plaide Jean-Claude Delgenes.

Nous devons repenser l’entreprise, r�agir en terme de productivit� doit inclure l’�l�ment humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des d�compensations et des pathologies li�s au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et r�embauche, stage gestion de stress, arr�t de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicit� et � plus long terme et de fa�on plus insidieuse un co�t autour de la perte des valeurs humaines.

Reste � convaincre les entreprises !

Cet article parait sur le Blog d'Arc en terre d�veloppement

http://www.arc-en-terre.com

Publicado por Philippe Sorstein

Storytelling, le guide

Tue, 24 Nov 2009 12:02:53 GMT

Pas de changement sans r�cits (storytelling)

Une m�thode puissante expliqu�e dans le livre de St�phane Dangel et Jean-Marc Blancherie "Storytelling, le guide"

Ne laissez pas passer l'occasion de d�couvrir le Storytelling, tr�s appr�ci� et utilis� mondialement, mal connu en France et dans la francophonie... mais les retards se rattrapent, et cette lecture est passionnante !

----

http://www.desiredit.com/25.html

----

"STORYTELLING, LE GUIDE" : Un livre accompagn� de Mind Mapping et de Wiki, selon un concept collaboratif et cognitif qui est aussi tr�s efficace en entreprise.

Publicado por Jean-Marc Blancherie

Et le sens dans tout �a ?

Tue, 24 Nov 2009 11:56:39 GMT

La conception exclusivement op�rationnelle du management, les d�g�ts du mal-�tre au travail, l'hyper-sollicitation qui confisque la ma�trise du temps, les cadres qui vont travailler � reculons, des strates et cloisonnements tels que la communication frise le niveau z�ro, l'instrumentalisation de l'homme au travail, sont les sympt�mes d'une d�gradation profonde du management.

La crise manag�riale, qui est � sa racine une crise du sens, est une r�alit� que beaucoup s'efforcent encore de nier.

Pourtant, l'entreprise ou l'institution peut s'employer � reconnaitre pleinement la condition humaine au cœur de son activit�, � consid�rer l'homme au centre de son organisation, � �voluer en inventant une nouvelle modernit�. L'�cosyst�me des organisations a largement �volu� ces derni�res ann�es, sans que cela soit ni voulu, ni ma�tris�.

Je travaille sur la question du sens dans les organisations depuis une quinzaine d'ann�e, et je propose une approche syst�matique de management par et avec le sens.

http://i-km.com/management_par_le_sens.htm

Publicado por Jean-Marc Blancherie

Novo membro: Jean-Marie CAILLAUD tornou-se membro do Hub

Mon, 23 Nov 2009 23:00:00 GMT

Jean-Marie CAILLAUD tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-Marie CAILLAUD

Novo membro: Bintou FALL tornou-se membro do Hub

Mon, 23 Nov 2009 23:00:00 GMT

Bintou FALL tornou-se membro do Hub

Publicado por Bintou FALL

Novo membro: Yacine KHALID tornou-se membro do Hub

Mon, 23 Nov 2009 23:00:00 GMT

Yacine KHALID tornou-se membro do Hub

Publicado por Yacine KHALID

Tuteur de tuteurs � distance *

Mon, 23 Nov 2009 07:59:50 GMT

Devenir tuteur ne s'improvise pas et pourtant il est assez fr�quent que des personnes soient amen�es � assurer des fonctions tutorales sans pr�paration pr�alable. Cela est li� tout autant � l'improvisation du traitement de la question tutorale qui pr�vaut dans de nombreux dispositifs qu'au manque de formations existantes aux r�les du tuteur. Si chacun reconna�t de plus en plus une place d�terminante au tutorat dans la r�ussite d'un projet FOAD, il semble sens� que les tuteurs soient pr�par�s � leurs interventions.

Par ailleurs, si le tutorat en milieu universitaire est relativement ais� � confier � des enseignants ou des �tudiants avanc�s qui sont amen�s � encadrer un nombre r�duit d'�tudiants, le plus souvent entre 10 et 30, la difficult� est tout autre dans des organisations o� le nombre d'apprenants peut atteindre plusieurs milliers ou dizaines de milliers. Dans le premier cas, le tuteur interviendra g�n�ralement seul alors que dans le second cas, il ne sera qu'un des �l�ments d'une v�ritable cohorte de tuteurs. D�s lors, se pose la question de l'animation et de la coordination de ces nombreux tuteurs qui de plus sont fr�quemment �loign�s les uns des autres.

Afin de r�pondre aux diff�rentes situations pr�sent�es ci-dessus, il me semble qu'une nouvelle fonction doit �merger, celle de tuteur de tuteurs.

Tout d'abord, dans la formulation m�me, il y a certaines analogies avec le formateur de formateurs. Si un formateur n'est jamais oblig� de se former, il existe n�anmoins un nombre appr�ciable de formations de formateurs, que ce soit � l'universit� avec les DUFA (Dipl�me Universitaire de Formateurs d'Adultes), � l'AFPA ou dans de nombreux centres de formations qui int�grent de telles actions � leurs catalogues. Ainsi, il existe depuis longtemps un r�f�rentiel de comp�tences du formateur qui peut permettre � chacun de v�rifier s'il poss�de les connaissances n�cessaires � l'exercice du m�tier de formateur.

Rien de tel avec le tutorat o� rares sont les formations existantes � l'exception de certaines comme Learn-Nett ou Net Trainers qui n�anmoins visent des comp�tences plus larges que celles du tuteur � distance. L'offre de formations centr�es sur les fonctions tutorales reste encore largement � d�velopper et, d'ici l�, il y a certainement des solutions interm�diaires, dont la mise en place plus rapide, pourrait permettre � de nombreux tuteurs de gagner en professionnalisme. La fonction de tuteur de tuteurs en est une qui me parait raisonnable et relativement ais�e � mettre en œuvre.

Le tuteur de tuteur est bien �videmment un tuteur exp�riment� qui non seulement a d�j� exerc� ses fonctions tutorales mais est capable de poser sur elles un regard r�flexif. En effet, le tuteur de tuteurs doit pr�parer les tuteurs qu'il encadre � surmonter les difficult�s propres aux interventions tutorales en direction des apprenants. Si par certains c�t�s, le tuteur de tuteurs met les tuteurs en situation d'apprenants, il ne doit jamais perdre de vue son objectif de professionnalisation des tuteurs et non de perfectionnement d'apprenants dans leurs actes d'apprentissage.

Le tuteur de tuteurs intervient tout � la fois comme formateur et comme accompagnateur des tuteurs. La formation qu’il dispense peut largement �tre inspir�e des �tapes rep�r�es par Brigitte Denis. Il s’agit de permettre aux tuteurs de mieux comprendre leurs r�les, de ma�triser l’environnement technique sur lequel ils �volueront, de penser les usages p�dagogiques des outils de communication, de s’exercer � intervenir aupr�s des apprenants � partir de cas types. Cette formation gagnerait � �tre, au moins partiellement, � distance afin de faire vivre � ceux qui la suivent la posture d’apprenant � distance. Cette exp�rience les aidera � mieux saisir les ressentis de l’apprenant � distance et � d�velopper l’empathie n�cessaire par la mise en correspondance des difficult�s de leurs tutor�s avec celles qu’ils ont �prouv�es.

Cette formation peut utilement �tre compl�t�e par la tenue d’un � journal de tutorat � dans lequel le tuteur novice notera ses r�flexions personnelles sur, dans un premier temps, le d�roulement de sa formation de tuteur, puis dans un second temps, l’exercice de ses fonctions tutorales aupr�s des apprenants qu’il accompagne. Ce journal professionnel a pour objectif de garder trace de ses exp�riences mais surtout d’autoriser un regard distanci� sur celles-ci afin de s’engager dans un processus de d�veloppement et de perfectionnement de ses comp�tences tutorales.

Hormis la formation, le tuteur agit de mani�re proactive et r�active aupr�s des tuteurs entrain d’accompagner leurs apprenants. Ainsi, le tuteur novice ne sachant pas comment s’y prendre pour remotiver un apprenant proche de l’abandon, peut obtenir aide et conseil de la part du tuteur de tuteurs.

Le tuteur de tuteurs est �galement amen� � organiser et � animer la communaut� de pratique dans laquelle les tuteurs novices peuvent �changer et mutualiser leurs exp�riences. Cette communaut� devrait utiliser les m�mes outils dont ils se servent pour la formation dans laquelle ils sont tuteurs. Ceci serait de nature � am�liorer leurs pratiques et d’�tre en situation d’observation de celles du tuteur de tuteurs. La communaut� pourrait aussi organiser la capitalisation des interventions des tuteurs afin de constituer une base dans laquelle ils rep�reraient des solutions dont ils s’inspireraient pour intervenir aupr�s des apprenants. L’initiative TE-CAP dont je me suis fait l’�cho donne une bonne id�e de cette activit� sp�cifique de m�morisation des strat�gies et interventions tutorales.

Le tuteur de tuteur est aussi charg� de faire le point de mani�re r�guli�re avec chacun des tuteurs novices, un peu � la mani�re des entretiens individuels d’�valuation pratiqu�s dans les grandes entreprises. Enfin, le tuteur de tuteurs est garant du respect par les tuteurs de la charte tutorale en vigueur dans leur dispositif de formation.

A travers cet article, j’ai souhait�, sans viser � l’exhaustivit�, mieux cerner les r�les et caract�ristiques du tuteur de tuteurs. Cette fonction se r�v�le de plus en plus n�cessaire dans les organisations qui emploient de nombreux tuteurs. Elle appara�t �galement comme une solution pratique, face au peu de formations de tuteurs existantes, pour rendre plus professionnels les individus auxquels il est demand� de devenir tuteur.

* Article de Jacques Rodet paru initialement dans les Fragments du Blog de t@d, vol.4 (cf. www.tutoratadistance.fr)

-----------------------------------------------

Vous souhaitez en savoir plus sur la mani�re de mettre en œuvre les propositions formul�es dans cet article, n'h�sitez pas � me contacter !

-----------------------------------------------

Jacques Rodet

Sept entreprises inscrites pour une douzaine d’associations pr�sentes se sont retrouv�es autour d’une matin�e de rencontres qui se d�clinait en trois temps.

Une pr�sentation du principe de m�c�nat de comp�tences, les modalit�s de sa mise en place puis le moment du speed dating � proprement parl�. Son principe r�side dans le temps imparti employ� � l’�change entre les deux acteurs : Koeo.net avait choisi d’accorder une vingtaine de minutes pour chacun des bin�mes afin de pouvoir r�ellement faire �merger les potentialit�s collaboratives.

Un bilan positif

Durant pr�s de deux heures, associations et entreprises ont donc �chang� sur leurs activit�s et leurs objectifs.

Cette rencontre a permise � chacun de s’entretenir de mani�re informelle et aux associations d’identifier plus pr�cis�ment leurs besoins en termes de comp�tences. Il en est ressorti, � l'instar des demandes mises en ligne sur la plate-forme Koeo.net, une forte demande en Communication/ Marketing, en informatique/web, en comptabilit� ou encore sur le plan commercial : ce sont donc les fonctions dites "support" qui sont principalement demand�es par le tissu associatif.

Un agenda � suivre

Apr�s ce premier rendez-vous pratique "pilote", Koeo.net pr�pare d’ores et d�j� son calendrier de rencontres 2010. Nous vous donnons rendez-vous sur notre site internet www.koeo.net, pour consulter les dates des prochaines rencontres parisiennes, ou contactez-nous : info@koeo.net . Vous serez bien �videmment inform�s au travers de notre hub.

A bient�t,

L’�quipe Koeo.net

Publicado por Jean-Michel Pasquier

Novo membro: Jean-marc Roman tornou-se membro do Hub

Thu, 19 Nov 2009 23:00:00 GMT

Jean-marc Roman tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-marc Roman

Novo membro: H�l�ne SILOV tornou-se membro do Hub

Thu, 19 Nov 2009 23:00:00 GMT

H�l�ne SILOV tornou-se membro do Hub

Publicado por H�l�ne SILOV

De la part de Jobcoulisses

Thu, 19 Nov 2009 06:33:07 GMT

D�j� plus de 100 membres se sont inscrits sur jobcoulisses pour donner leur avis sur leurs conditions de travail et donner de l'info sur l'envers du d�cor des entreprises !

Si vous souhaitez partager vos avis et conseils sur des entretiens d'embauche, jobs ou stages, prenez quelques instants sur www.jobcoulisses.com

Nous comptons sur votre participation car ce projet est associatif. Votre contribution est une aide pour des recherches d'emploi !

L'�quipe Jobcoulisses

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Novo membro: SONIA NOUASRIA tornou-se membro do Hub

Wed, 18 Nov 2009 23:00:00 GMT

SONIA NOUASRIA tornou-se membro do Hub

Publicado por SONIA NOUASRIA

tactiques de stress

Wed, 18 Nov 2009 22:23:09 GMT

sauf que : la m�decine du travail m'a beaucoup aid�, m�me si, apparemment, rien ne se disait ou changeait. Mais j'ai appris qu'elle ne restait pas indiff�rent aux situations, les miennes et celles d'autres. Ils m'ont tir� une �pine du pied en d�tectant une maladie grave et... m'avait donn� un droit permanent au repos chez eux sans d�rangement possible!!! j'ai appris ainsi, en discutant avec le m�decin du travail, que ceux-ci s'�taient constitu�s en groupe d'observation du stress et souhaitaient collaborer avec tous sp�cialistes RH concern�s par le sujet. j'ai �t�, sans le savoir (sauf quand je suis parti!) suivi de pr�s car ils ont bien pens� que, heu...je partirais!

cordialement

guy

Publicado por Guy Maurin

CRC : du management de proximit� � la satisfaction clients (ICADEM)

Wed, 18 Nov 2009 15:49:53 GMT

La satisfaction du client final est aujourd’hui au cœur de la performance des centres d’appel. Les t�l�conseillers, interlocuteurs directs des clients, repr�sentent la ressource premi�re, indissociable de l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

C’est pourquoi une formation adapt�e de l’ensemble du management de proximit� des t�l�conseillers (superviseurs, chefs de groupe, chefs d’�quipe, chefs de plateau) est un investissement essentiel pour les Centres de Relations Clients.

LE POIDS DE LA FORMATION DANS LE DEVELOPPEMENT DES MANAGERS DE PROXIMITE

Les responsables des centres d’appel sont aujourd'hui convaincus de la n�cessit� de mettre en œuvre des programmes de formation adapt�s pour endiguer les forts taux de turn-over et d’absent�isme qui caract�risent encore le secteur. Certes, les outils de formation ne manquent pas, mais les m�thodes sont-elles r�ellement adapt�es aux enjeux ?

Il est aujourd’hui essentiel de repenser les modalit�s des formations propos�es aux managers de proximit� et de mettre en œuvre des programmes sur-mesure, adapt�s � leurs besoins et � leurs contraintes d’organisation.

LES CLES D’UNE FORMATION AU MANAGEMENT REUSSIE POUR LES MANAGERS DE PROXIMITE

1. Prendre en compte les disponibilit�s des managers

2. Accompagner individuellement le manager

3. Stimuler par une dynamique de groupe

4. Proposer des formations actives et impliquantes

5. R�partir la formation dans le temps

6. Evaluer les acquisitions

7. Ma�triser les co�ts et faciliter l'organisation

Vous souhaitez en savoir plus ?

En Novembre et D�cembre 2009, ICADEM, L'Institut du Coaching � Distance pour l'Evolution du Management, organise des sessions d'information (petits-d�jeuners th�matiques, s�ances t�l�phoniques) destin�es aux d�cideurs RH des Centres de Relations Clients autour des th�mes :

� Comment concilier formation au management et production en Centre de Relations Clients ? �

� Besoins croissants d’�volution des managers de proximit� en Centre de Relations Clients : quelles solutions pour faire bouger vos indicateurs de performance ? �

Pour plus d'informations :

- consultez notre Newsletter de Novembre d�di�e aux centres d’appel : http://www.icadem.fr/fr/component/content/article/18-actualites/66-newsletter.html

- inscrivez-vous � nos prochains �v�nements : http://www.icadem.fr/fr/contact/participer-aux-prochains-evenements-icadem.html

- ou contactez-nous par t�l�phone au 01 75 43 11 43.

A tr�s bient�t !

Solenne JOURDAIN

Responsable Marketing & Communication de l'Institut ICADEM,

l'Institut du Coaching A Distance pour l'Evolution du Management

T�l. fixe : +33.1.75.43.11.43

s.jourdain@icadem.fr

http://www.icadem.fr

Publicado por Solenne JOURDAIN

tactiques de stress

Wed, 18 Nov 2009 11:14:06 GMT

I - Effets pervers d’une d�marche visant � s’am�liorer sur ses points faibles

De nombreux feedbacks r�alis�s au cours d’entretiens d’�valuation annuels par exemple mettent l’accent sur les points faibles du collaborateur. Invariablement, la discussion tourne autour des moyens d’am�liorer ces points.

Or, certaines �tudes ont montr� que nous portons une attention toute particuli�re aux informations n�gatives (cf article pr�c�dent). Ainsi, lorsqu’il s’agit de se souvenir d’importants �v�nements charg�s �motionnellement, nous nous rappelons environ 4 �v�nements n�gatifs pour 1 �v�nement positif !

Mettre l’accent sur les points faibles d’une personne est contre-productif.

Lire l'article complet - http://www.haute-performance.fr/Articles/Articles_2009/0911_articles/Haute_Performance_Renforcez_vos_points_forts.html

Erwan BUREL

www.haute-performance.fr

Publicado por BUREL Erwan

Conduire le changement : Six Sigma l'aboutissement d'un tout

Tue, 17 Nov 2009 08:13:54 GMT

"Aujourd’hui, le changement, la cr�ation de valeur l'am�lioration des performances et l'excellence op�rationnelle est sur toutes les l�vres. Le contexte de la crise cristallise les besoins de mutations des entreprises pour gagner en r�activit� et acc�der � une culture de la performance. La plupart des grands cabinets oublient une approche qui r�ponds pourtant aux grandes probl�matiques li�es � la conduite de changement : Six SIgma.

http://www.amazon.fr/sigma-force-changement-p%C3%A9riode-crise/dp/2124652079/ref=sr_1_5?ie=UTF8&s=books&qid=1256837556&sr=1-5

Ce livre traite de conduite de changement, de rupture, d’am�lioration continue, de management et toutes ces notions sont en train d’�voluer … Tous ces d�bats trouvent leur r�ponse dans Six Sigma, une approche que j'ai moi m�me exp�riment� dans ma vie professionnelle.

Sommaire de l'ouvrage : http://laforceduchangement.livres.officelive.com/sommaire.aspx

"Le changement", "la cr�ation de valeur", "l'am�lioration des performances" et "l'excellence op�rationnelle" sont effectivement sur toutes les l�vres. Le contexte de la crise cristallise les besoins de mutations des entreprises pour gagner en r�activit� et acc�der � une culture de la performance. Parall�lement, il existe une m�thode appel� Six Sigma, qui a eu le "vent en poupe", venant des USA, et arriv� en France par l'interm�diaire de soci�t�s am�ricaines.

Cet effet de mim�tisme uniquement concentr� sur l’aspect qualit� a scl�ros� l’approche. Aujourd'hui cette approche risque de revenir en France par le biais de la conduite de changement.

Les sp�cialistes de Six Sigma sont tr�s recherch�s par des soci�t�s tels que la Soci�t� G�n�rale, Axa, SFR, Areva, Nestl�, Danone ...

En effet, bien plus qu'une simple approche qualit� ce livre rompt avec les autres ouvrages en montrant Six Sigma comme un moyen de faire changer la culture de l'entreprise et de g�rer les r�sistances. Six Sigma rompt avec les d�bats et les h�sitations portant sur le choix de la rupture ou de l'am�lioration continue. Cette approche permet � la fois de cr�er une rupture et d'am�liorer de fa�on continue l'entreprise toute enti�re.

Emmanuel Pascart

emmanuel.pascart@gmail.com

Publicado por Emmanuel Pascart

Novo membro: Chlo� DUBUISSON tornou-se membro do Hub

Mon, 16 Nov 2009 23:00:00 GMT

Chlo� DUBUISSON tornou-se membro do Hub

Publicado por Chlo� DUBUISSON

Novo membro: Marie Raquin tornou-se membro do Hub

Mon, 16 Nov 2009 23:00:00 GMT

Marie Raquin tornou-se membro do Hub

Publicado por Marie Raquin

Et si une 3�me voie pour repenser l'entreprise �tait possible?

Mon, 16 Nov 2009 16:10:08 GMT

L'occasion r�v�e de d�battre de "l'entreprise de demain" se pr�sente les 18 et 19 novembre.

En effet, � cette date aura lieu la Journ�e mondiale de la philosophie � l'Unesco.

Cordialement.

Publicado por Gregoire Vopel

tactiques de stress

Sun, 15 Nov 2009 08:54:47 GMT

merci Guy, je me reconnais...

tu dis ce qui fait plaisir on augmente tes heures, tu dis ce qui d�plait on t'en supprime, vive la capacit� de r�flexion !!!

quand ce que je dis ne plait pas, la r�ponse de la hi�rarchie, c'est brigitte, on va reprendre vos missions et fiche de poste (et les tiennes nunuche, c'est quand qu'on les revoit)

c'est aussi, la hi�rarchie qui dit : je vais revoir avec le groupe des directeurs comment ils voient vos interventions !

l'incroyable est lorsqu'on �crit des courriers r�v�lant des faits inadmissibles, envois � la m�decine du travail, � l'inspection du travail, et � toute la chaine ... et la r�ponse est le silence du mort !

Publicado por Brigitte FEUGA

D�marche de pr�vention du stress au travail. Diagnostic organisationnel

Sun, 15 Nov 2009 08:41:12 GMT

.... c'est quand m�me assez d�stabilisant pour un QI moyen d'entendre qu'aux probl�mes ayant trait � des pratiques incoh�rentes on propose des massages pour rester zen ?

c'est ce que je croise dans mon travail �galement ... la m�decine du travail alert�e ++++, l'absent�isme ++++ et tr�s tr�s tr�s lentement on parle d'audit et finalement l'audit ne parle de rien d'humain ... difficile de g�rer cette fronti�re entre l'objet et l'humain.

les d�g�ts d�sastreux,le sont aussi d'un point de vue financier (dans le social en tout �a) pour ceux qui seraient sensibles � cet argument.

Publicado por Brigitte FEUGA

Et si une 3�me voie pour repenser l'entreprise �tait possible?

Sun, 15 Nov 2009 06:26:49 GMT

ET oui, le monde que l'on est en train de "laisser derri�re nous" va �tre tr�s tr�s dur pour nos petits-enfants et arri�res-petit enfants. Pensez donc, ils auront 2000 Milliard d'Euros de dette � rembourser pour que nous puissions b�n�ficier de nos petits avantages acquis et nos "droits �", pour que nous vivions dans l'illusion que le monde ne change pas ! C'est la solidarit� trans-g�n�rationnelle.

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

tactiques de stress

Sun, 15 Nov 2009 01:15:31 GMT

Ah! ben voil�, justement, c'est ce que je disais: le stress est bien une donn�e individuelle! alors je n'autorise personne � fourrer son nez dans mon stress pour savoir comment l'augmenter. j'ai pratiqu� l'acrobatie, l'improvisation th��trale, et bien d 'autres choses encore o� le stress a sa place, celle que JE lui ai donn�e et qu'il a prise. mais personne n'a � me dire quel est mon stress supportable. Oui, cela demande un apprentissage, mais aussi, une chose bien plus essentielle que, par exemple, le pilotage m'a appris : l'humilit�. Savoir renoncer, c'est une source de sagesse.

je suppose qu'ici, nous ne sommes pas des "individus dont la pens�e est fig�e par les id�ologies et le d�sir de vouloir le "bien" de personnes qui ne leur ont rien demand�" et qui penseraient que les autres le sont.mais enlevez-moi un doute : l'entreprise, elle, elle veut mon bien? parce que sinon, j'ai 2 bonnes raisons de ne pas y croire ou de m'en moquer!

Ah voui, on a fait tout ce qu'on a pu pour d�responsabiliser l'individu! � commencer par l�gif�rer et exiger une assurance pour tout : je me demande si les lobby...Principe de pr�caution, oui mais quand �a arrange! les antennes t�l�phoniques g�nent? on part en guerre, on en fait enlever car on ne sait jamais. Bien. Mais personne n'exige d'interdire la circulation automobile autour des hopitaux, des cr�ches ni des �coles ou des batiments publiques. Ah bon? �a ne risque rien pour la sant�, les gaz d'�chappement?allez, ne serait-ce que par pr�caution...

ensuite, on a dit � chacun qu'il fallait absolument croire en nos entreprises,nos managers, nos responsables qui s'occupaient de tout etc...r�sultat, on a eu la crise et c'est de la faute � personne, c'est comme les 7 plaies d'Egypte. Et nos financiers, ils ne voulaient pas le bien de personnes? Si, et dans tous les sens du terme.

...les lendemains ont chant�!!!

quant � l'�lite, non, je ne vois pas : il y a une notion d'�lu que je ne saisis pas. et toujours est-il que j'y pr�f�re une autre r�f�rence : LIBERTE EGALITE FRATERNITE; �galit� n'�tant pas, d'ailleurs �galitarisme. l'entreprise serait-elle donc un lieu ou les valeurs de la R�publique n'auraient pas cours?

cordialement

guy maurin

Publicado por Guy Maurin

tactiques de stress

Sun, 15 Nov 2009 00:32:56 GMT

c'est amusant, votre truc, �a devrait donner un dr�le d'inventaire � la Pr�vert. A titre indicatif, je peux vous signaler : le livre noir de Citro�n dans les ann�es 65-70; le cours de management o� on apprend � discrimer les syndicalistes, les r�calcitrants et autres utopistes de tout poil.

Personnellement, j'ai eu � ex�cuter deux directeurs au motif de harc�lement moral et ce n'est pas de tout repos, surtout lorsque l'affaire est fond�e. j'ai subi �galement le harc�lement moral et ai pu y r�sister mais c'est une autre affaire.

dans les tactiques je peux nommer:

- l'interdiction de parler � un coll�gue;

- l'affectation syst�matique � des t�ches ou horaires dont personne ne voudrait de fa�on habituelle;

- la d�signation publique d'erreurs de fa�on cibl�e

- la mise en responsabilit� sans les moyens correspondants, organisationnels ou mat�riels;

- le chantage : un DG signale � un DS que partout o� il ira, il le grillera professionnellement

- la discrimination promotionnelle

- la discrimination quant � la participation aux r�unions de travail ou...conviviales

- demander � un responsable son CV,fiche de poste ainsi que celles de collaborateurs, en pr�cisant que la finalit� est de proposer la suppression de ces postes.

mais il y a une question subsidiaire que je me pose : pourquoi des m�decins du travail ont-ils d� se constituer en groupes de travail - confidentiels? - pour faire le poinbt et alerter sur le stress au travail? quelle pression subissaient-ils pour ne pas pouvoir taper du poing sur la table?

cordialement

guy maurin

Publicado por Guy Maurin

tactiques de stress

Sun, 15 Nov 2009 00:16:34 GMT

Ah! l�, j'y vois d�j� mieux. m'est avis quand m�me, qu'en d�pla�ant le probl�me, on arrive effectivement � une dr�le de magouille qui ne profite pas � tout le monde. j't'explique, comme y disait. le stress, le stress positif, n�gatif etc...qui remonte � l'archa�sme de chacun etc...et qu'on se demande ce qu'on peut en faire. oui, mais.

le stress est une r�action individuelle, voire partag�e, alors de quoi je te m�le quand je cherche � savoir si je peux l'augmenter chez les autres? c'est de l'ing�rence dans l'identit� d'autrui d�nu�e de tout respect. celui qui se permet �a ne m�rite donc pas davantage de respect.

Artiste, oui, je me stresse et c'est mon choix. animateur de groupes, oui, je me stresse, c'est aussi mon choix. mes responsabilit�s professionnelles m'ont stress� jusqu'� l'hopital, car je l'ai subi, pas toujours choisi.et l�, non pour moi, il n'y a pas de management par le stress, ou alors le manage...ment!

mais actuellement, il est plus simple de s�parer les genres pour s'y retrouver, et apr�s moi, le d�luge. l'�quilibre rompu du travail, capable de rompre l'�quilibre priv�, n'est-il pas entrain de rompre aussi l'�quilibre social?

Publicado por Guy Maurin

Novo membro: Gregoire Vopel tornou-se membro do Hub

Sat, 14 Nov 2009 23:00:00 GMT

Gregoire Vopel tornou-se membro do Hub

Publicado por Gregoire Vopel

Novo membro: Laurence LEROY tornou-se membro do Hub

Sat, 14 Nov 2009 23:00:00 GMT

Laurence LEROY tornou-se membro do Hub

Publicado por Laurence LEROY

Et si une 3�me voie pour repenser l'entreprise �tait possible?

Sat, 14 Nov 2009 21:32:15 GMT

ouaip, ben, on n'est pas sorti de l'auberge, ou du cirque, si vous pr�f�rez, voire m�me plut�t de la cage (choisissez : aux lions ou aux folles, c'est la m�me!)ce serait plus juste, ayant par ailleurs le plus grand respect pour le vrai cirque.

donc, si vous le voulez bien, nous ne serons pas p�remptoires,ni m�me scandalis�s par des suicides auxquels nous n'avons m�me pas assist�s ou particip�s, et nous nous retiendrons de tout jugement � l'emporte pi�ce, n'ayant pas, pour la plupart, connu les conditions de travail de France telecom ou autres iidem, sinon par ces m�dias dont il serait urgent de jeter les managers � la poubelle, pour cause de produit frelat� d�goulinant de sentiments que certains vont jusqu'� qualifier d'humain, comme si c'�tait un argument rationnel de management....

j'esp�re que j'ai bien compris. Et c'est vrai, si l'on prend un vrai recul par rapport aux situations (c'est n�cessaire : pensez � la cage...)on s'aper�oit que rares sont ceux d'entre nous qui connaissent le vrai ratio admissible entre population et nombre de suicid�s d'une entreprise. Si �a se trouve, la plupart des entreprises sont incapables d'atteindre cette performance, quoique, avec les prog�s observ�s ces dix derni�res ann�es....

mais je suis d'accord (vaut mieux, parce que sinon...): avant de parler, il faut �mettre un avis sur pi�ce. c'est probablement ce qu'a fait la direction en question, consid�rant qu'il �tait urgent d'attendre, et pendant ce temps-l� quelques-uns se suicidaient.

Et je me demande: je n'ai jamais entendu un dresseur dire que le fouet fait mal (il ne sert pas � �a d'ailleurs) ni au directeur du bagne de se plaindre du bagne. Et vous? mais si ce n'est pas le bagne, d'o� c'est-y que vient cette id�e saugrenue d'obliger les grandes entreprises � n�gocier sur le stress au travail ?? encore un qui parle de ce qu'il ne conna�t pas?

Las! tout le monde n'est pas chef d'entreprise, mais chacun l'est de sa petite entreprise. le couplet du coureur de fond, y fait partie de quel registre : d�bordement d�goulinant d'�motions gratuites et de bons sentiments ou bien n'importe quoi dans le sens des courants m�diatiques ? je n'ai peut-�tre pas bien compris, me direz-vous. voui, mais de toute fa�on, si l'homme n'est pas bon, il il ne fallait pas pour autant le prendre pour un con!

par contre, je devrai r�viser en effet ma le�on sur la crise. "nous sommes entr�s dans un monde de comp�tition qui est et restera dur (cessez de croire que la crise est termin�e, elle commence seulement!" OK, avant, on jouait aux dominos, n'est-ce pas? seulement voil� :la crise fait appara�tre nettement que cette comp�tition-l�, seuls ceux � qui elle profite en veulent. une vague de fond semble entrain de se former contre cette r�alit�-l�. qui plus est, la mondialisation va entra�ner une cons�quence que peu de managers entendent prendre en compte : la mondialisation salariale. il ne va pas �tre possible de continuer � donner des �pluchures aux travailleurs d�favoris�s. la preuve ? il para�t impossible, hormis par la force de tarir l'immigration clandestine pour la seule et simple raison qu'ils ne viennent ni pour le tourisme ni pour piquer le pain de notre bouche, mais seulement parce qu'ils cr�vent de faim. CREVER DE FAIM VOUS AVEZ EXPERIMENTE CE QUE CA VEUT DIRE? mais je reste optimiste, parce que la jeune g�n�ration nous fera surnager en effet, en se d�barrassant des pauvres managers �cras�s de responsabilit�s qu'on ne leur a pas demand� de prendre seuls. oui, nous irons probablement vers un appauvrissement, ouf, enfin! ce ne sera plus toujours plus (marrant : c'est quand on a plus qu'on trouve que les autres �xag�rent � vouloir avoir autant!. je reste optimiste, car le futur �tant partout, no futur signifie un cri de r�volte, non pas de d�couragement. mais je ne suis pas fier de laisser � mes enfants un monde que nous avons laisser faire plus dur pour eux que pour nous. de quoi �tre disqualifi�.

guy maurin

Publicado por Guy Maurin

Produire les documents cadres du tutorat pour un dispositif de formation hybride

Sat, 14 Nov 2009 16:16:31 GMT

Bonjour,

Penser l'encadrement des apprenants dans des dispositifs de formation hybride est certainement indispensable mais toute r�flexion n'a de m�rite que si elle aboutit � des r�sultats concrets. C'est pourquoi, je pr�sente ici, la d�marche que j'utilise envers les organisations qui me font confiance (par exemple : Gendarmerie nationale, Scouts et guides de France). Celle-ci vise la production de diff�rents documents op�rationnels pour la mise en place de l'encadrement et du tutorat des apprenants.

Il est certain que cette mise en place n�cessite pour les concepteurs de s'y int�resser d�s les premi�res �tapes du projet dont ils ont la charge. Les analyses r�alis�es (besoins, contexte, public...) doivent permettre de sp�cifier le p�rim�tre des actions tutorales, de d�finir le profil des tuteurs, de pr�ciser le type et la fr�quence des interventions tutorales, etc.

De ces analyses sont tir�s plusieurs documents � destination de diff�rents publics. D'une part, l'institution de formation peut se baser sur certaines sp�cifications relatives au profil des tuteurs pour r�diger des offres d'emploi, mettre au point divers documents de type contractuels dont la charte tutorale qui regroupe les droits et devoirs des tuteurs.

D'autre part, le guide d'�tudes � destination des apprenants, qui permet � ceux-ci de prendre connaissance des services d'encadrement mis � leur disposition, peut �galement �tre produit � partir des analyses r�alis�es par les concepteurs.

Si les chartes tutorales rev�tent souvent la forme de r�f�rentiels prescriptifs, il y aurait certainement avantage � ce qu'elles soient n�goci�es et amend�es par les apprenants et les tuteurs. De m�me, elles devraient sp�cifier les modalit�s d'�valuation des objectifs assign�s aux tuteurs. Enfin, plut�t que d'�tre un catalogue � la Pr�vert, il serait n�cessaire que les diff�rents �l�ments qui la composent soient hi�rarchis�s en fonction des objectifs de la politique tutorale de l'�tablissement dispensateur de la formation.

Ainsi, le processus de production d'une charte tutorale que je propose est le suivant :

1.Analyses, constats et propositions de la part des concepteurs,

2.Premi�re r�daction tenant compte des priorit�s de l'institution de formation,

3.Mise en application de la charte

4.Evaluation en fin de premi�re session

5.Deuxi�me r�daction tenant compte des avis et des retours d'exp�rience de la part des apprenants et des tuteurs.

Cordialement,

Jacques Rodet

Concepteur p�dagogique – Consultant-formateur FOAD

http://sites.google.com/site/jacquesrodet/

Publicado por Jacques Rodet

tactiques de stress

Sat, 14 Nov 2009 09:47:37 GMT

Bonjour � tous,

il semble que la suppression du compte de Corine ait induit une perte des posts de plusieurs membres, rendant le fil de cette discussion moins porteuse de sens...

J'ai pris contact avec les administrateurs de Viadeo afin de pourvoir r�tablir les messages perdus.

Pour information, nous avons clotur� nos investigations et pr�senterons nos conclusions devant notre classe lundi matin, en amont de notre cours de management. N�anmoins, je vous invite tous � continuer ce d�bat int�ressant, car je pense qu'il y a encore mati�re � progresser dans notre appr�hension de ces probl�matiques.

Merci � tous encore pour vos contributions et vos t�moignages.

Bien cordialement

Publicado por Olivier WAGNER

Et si une 3�me voie pour repenser l'entreprise �tait possible?

Sat, 14 Nov 2009 09:45:19 GMT

Il est �vident que la reconnaissance du travail un "driver" de la motivation du salari�, du responsable ou du dirigeant. Mais ce n'est pas le seul. Il y a �galement l'argent, le pouvoir, l'int�ret du travail etc...

Cependant on constate tous les jours que les signes de reconnaissance disparaissent de plus en plus dans le quotidien.

Certains manager savent dire Merci � leur collaborateurs, certains managers savent envoyer des fleurs � la femme d'un collaborateur qui vient d'accoucher... mais ce qui �tait "de la bonne �ducation" est consid�r� maintenant par certains comme de la faiblesse ou de l'abaissement. Et puis pour caricaturer, finalement la seule reconnaissance c'est le salaire (contribution = r�tribution), tout le reste est superflus.

Alors maintenant, on organise des formations aux manager pour r�apprendre, ce qui est de mon point de vue, de l'�ducation de base. Tant mieux pour les formateurs.

Mais c'est un peu triste. J'abonde dans le sens de Jean-Claude et pensant qu'en fait ces comportements managerials peuvent �tre interpr�t�s comme une manifestation de la transformation de la soci�t� : Individualisme, Financiarisation des relations, Non respect de l'Homme etc...

A ceux qui r�clament de la reconnaissance, donnent-ils � leur tour des signes de reconnaissance et de respect au travail, dans la vie quotidienne ... � la caissi�re du super-march�, � une op�ratrice de centre d'appel, etc... ??

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

D�marche de pr�vention du stress au travail. Diagnostic organisationnel

Sat, 14 Nov 2009 09:24:46 GMT

Ch�re Catherine,

Il ne s'agit de culpabiliser le salari�, le manager, ou l'entreprise. En chacun peut d�fendre une th�se et trouver les cas concrets qui illustre son opinion.

Je pense que le probl�me du stress est beaucoup plus complexe que cela et que ce dont nous discutons n'est que la surface d'un ph�nom�ne de transformation en profondeur de notre soci�t�s qui entraine tout un tas d'effets de bord et malheureusement de "dommages collat�raux".

Je ne vais pas peut �tre pas me faire des ami(e)s, mais il faut �tre r�aliste, ce ph�nom�ne de transformation acc�l�r� difficilement absorbable par les groupes (entreprises, administration) et les individus fait le bonheur des cabinets de consultants, des coachs, et des psys et des m�decins. Tout un business qui n'existait pas il y a 50 ans.

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Et si une 3�me voie pour repenser l'entreprise �tait possible?

Sat, 14 Nov 2009 09:21:27 GMT

Avant de parler ,de fa�on si p�remptoire,des conditions "scandaleuses"de travail des collaborateurs de France Telecom, il faudrait �mettre un avis sur pi�ces et �viter de consid�rer que ce que racontent les m�dia est la r�alit�.Je trouve extr�mement ind�cent, voire scandaleux , puisque c'est le terme que vous employez, de dire n'importe quoi.Etre humaniste n'emp�che pas d'�tre r�aliste et ce climat de d�bordement d�goulinant d'�motions gratuites et de bons sentiments (la journ�e de la "gentillesse" par exemple!)que nous subissons � tous propos devient pesant.

Je soumet � votre sagacit� analytique la question suivante:connaissez-vous le nombre de collaborateurs de France Telecom et le % de suicid�s/� la totalit� de la population Fran�aise?Faites le rapport, c'est �difiant.France Telecom n'est pas le bagne!L'honn�t� intellectuelle c'est ne pas dire n'importe quoi dans le sens des courants m�diatiques.Et puis je supporte de moins en moins tous ces gens qui �mettent des opinions d�finitives sur les managers d'entreprises sans avoir �t� eux-m�mes chefs d'entreprises.Etre chef d'entreprise tient souvent de la solitude du coureur de fond.Tout le monde n'est pas beau, tout le monde n'est pas gentil et il faut en finir avec les poncifs � la mode et croire que l'homme est bon et c'est la soci�t� qui le corromp.La r�alit� c'est que nous sommes entr�s dans un monde de comp�tition qui est et restera dur (cessez de croire que la crise est termin�e, elle commence seulement!C'est la mutation du monde qui est engag�) et qui demandera des efforts si nous voulons surnager.Notre monde des loisirs (les Fran�ais ont oubli� que des illusionnistes , dans les ann�es 80,nous avaient donn� un ministre du "temps libre")des RTT,du refus de la comp�tition,de l'exacerbation de l'individualiste,des exigences du "toujours plus" automatique ,des avantages d�finitivement acquis,des droits sans devoirs, etc.. est termin�.Notre pays est en train de s'appauvrir , nous ne vivrons plus jamais comme des ma�tres du Monde dont nous avons cru �tre les �lus(vous savez, la France 4� puissance �conomique!).Le Monde n'est pas hexagonal et la France n'est pas le centre du Monde , m�me si elle entend faire la le�on � l'ensemble de l'humanit� ,et je conseille � tous d'aller voir l� o� le futur est en train de se cr�er, c'est-�-dire hors de France,.On aime ou on n'aime pas le changement mais c'est comme �a et c'est dans le sens de l'histoire maintenant mondialis�e.Nous avons � retrouver notre esprit conqu�rant et � accepter, avec s�r�nit�, les d�fis.Moi, je suis optimiste quant � l'avenir parce que j'ai toujours consid�r� que le mieux ,pour moi , �tait d'y participer activement,mais beaucoup resteront sur le quai s'ils ne veulent pas regarder la r�alit�.Si c'est leur choix,ce que je con�ois, qu'ils en acceptent les cons�quences et ne rendent pas les autres responsables de leur marasme.

Publicado por Jean claude Proisy

Novo membro: Lickia Marcelline S. tornou-se membro do Hub

Fri, 13 Nov 2009 23:00:00 GMT

Lickia Marcelline S. tornou-se membro do Hub

Publicado por Lickia Marcelline S.

tactiques de stress

Fri, 13 Nov 2009 21:57:48 GMT

A d�faut de tactiques de stress, voici des tactiques de management et/ou de coaching gagnantes tir�es du domaine sportif.

Source : "Le champion, son mental, sa performance" sur Selfway, le blog d'Olivier Piazza

http://www.selfway.fr/accueil/2009/10/le-champion-son-mental-sa-performance.html

- En 1995, Bruno Martini, gardien de Hand, n'arrive pas � jouer en �quipe de France � la hauteur des espoirs plac�s en lui. Le stress limite sa performance. Il n'est alors que rempla�ant.

Pour le match d�cisif contre l'Espagne, Daniel Costantini le fait entrer d�s le d�but du match. Ce signe d'une confiance sans faille de son entraineur le d�verrouille. Il fait un match remarquable et ne connaitrait plus jamais les �cueils et effet pervers du stress mais uniquement ses effets b�n�fiques.

A retenir : La confiance d�place des montagnes. Celle d'un entraineur pour son champion ou d'un manager pour son collaborateur lib�re son potentiel. Ici, la confiance transforme le stress paralysant en stress transcendant.

- Pendant l'�t� 2000 ont lieu les J.O. de Sidney. La France est �limin�e en 1/4 de finale. Quelques plus tard seulement, d�but 2001, doivent se d�rouler les Championnats du Monde, en France. Daniel Costantini se dit que plus de la m�me m�thode ne donnera rien de bon.

Il d�cide de passer d'un mode Directif, o� l'entraineur sait tout, organise tout, dirige, impose... ce qu'il a toujours fait, � un mode Participatif, o� il doit donner la parole aux joueurs et surtout d�velopper leur autonomie, pour qu'ils trouvent eux-m�mes les leviers de progression.

Pour annoncer cette rupture de style, Costantini convoque ses joueurs le 25 d�cembre � 14h dans un petit h�tel de Vannes. Ils croient d'abord � la mauvaise blague, puis se rendent � la convocation, sous peine de se voir exclu de la s�lection.

L�, Costantini leur annonce que le coach qu'ils ont connu est mort, que les joueurs l'ont tu� � Sidney et que d�sormais, il les laisser prendre l'initiative. Il prend sa chaise et s'installe au fond, derri�re les joueurs.

D�contenanc�s dans un premier temps, les joueurs r�inventent leur organisation et leur r�le dans l'entrainement. Le 4 f�vrier, apr�s deux prolongations, la France bat la Su�de, 28 � 25.

A retenir : Ce n'est pas parce qu'un entraineur, ou un manager, a utilis� un style de mani�re exclusive et efficace qu'il ne peut pas en changer, m�me brutalement si n�cessaire, lorsque les conditions l'exigent.

- En 2008, apr�s ses J.O. de P�kin rat�s, puisqu'elle est sortie au premier tour, Fr�d�rique Jossinet se sent dans une impasse.

Elle d�cide de faire un point sur sa motivation, sur sa m�thode d'entrainement. Elle ressent le besoin de se recentrer sur l'envie de pratiquer son sport, sur la recherche de la qualit� de son judo et prend alors appui sur une pr�paratrice mentale.

Elle revient rapidement en force en 2009 et gagne plusieurs titres.

A retenir : Toute d�marche de travail sur soi doit �tre initi�e en tout premier par la personne concern�e. Dans un second temps peuvent intervenir les sp�cialistes du soutien psychologique et de la pr�paration mentale.

- Des nombreuses interviews de champions qu'il a men�es, Hubert Ripoll en a conclu plusieurs points, dont le fait que tous ces champions d�crivent que leur performance exceptionnelle a �t� acquise en "�tat de gr�ce".

Les descriptions varient d'un champion � l'autre, mais l'�tat est le m�me, c'est celui que Mihaly Csikszentmihalyi nomme le Flow.

La constatation de Hubert Ripoll c'est que cet �tat de gr�ce peut appara�tre pour la premi�re fois � des �ges tr�s vari�s, mais une fois v�cu, il peut �tre reprovoqu� par le champion, dans certaine conditions de pr�paration, d'environnement, de forme.

A retenir : Que ce soit en sport ou dans toute activit� professionnelle, la recherche du Flow, qui n'apparait qu'avec une combinaison d'un d�fi �lev� et de capacit�s disponibles pour le relever, est un moyen d'atteindre un haut niveau de performance.

C'est l'ad�quation Personne/Mission qui est la clef du Flow.

Si votre job ne vous plait pas, aucun espoir d'atteindre le Flow et le bien-�tre. Mieux vaut alors partir � sa recherche en changeant de Mission que de v�g�ter et consumer votre potentiel.

Publicado por St�phane Einhorn

D�marche de pr�vention du stress au travail. Diagnostic organisationnel

Fri, 13 Nov 2009 21:33:56 GMT

Merci infiniment pour votre si charmante r�ponse!

un petit pr�cision cependant ,je n'ai pas invent� cette m�thode!

je m'excuse par avance envers ceux qui aurait pu le croire !

cette m�thodologie est l'œuvre de INRS

source :Etudes et enqu�tes

R�f�rence INRS : TF 150

Ann�e de publication : 2006

Pagination : 11 pages

le lien direct est sur mon site www.stayzen.fr

http://www.stayzen.fr/node/28

je ne suis qu'un simple entrepreneur qui de fa�on b�n�vole essaye de contribuer a sa fa�on a la diffusion de m�thode de lutte contre le stress !

Mon cœur de m�tier est plut�t les TMS contre lesquels j'ai de vrais r�sultats test m�dicaux a l'appuie (pas de simple t�moignage lambda ou invent�s )puisque on fabrique et distribue a l'origine du mat�riel pour kin�. la gestion du stress est "presque" un effets secondaire .

En m'occupant du physique des salari�s de fa�on p�renne et gratuite, je contribue a leur �quilibre mental en faisant descendre le rythme infernal de "la machine " .

ce que j'essaye de faire a travers viadeo ,mon blog et mon site ,c'est de montrai qu'il existe depuis bien longtemps des m�thodes ouvertes et accessible a tous !

regardez aussi la m�thode Sobane !

;)

Tr�s Cordialement

datchary jean jacques

www.stayzen.fr

Publicado por Jean jacques Datchary

D�marche de pr�vention du stress au travail. Diagnostic organisationnel

Fri, 13 Nov 2009 21:15:44 GMT

vous �tes une rescap�e d'une d�sorganisation ou d'une organisation inhumaine, car il y a bien des "b�n�fices" de certains aux dysfonctionnement. Aider les personnes � tenir le coup, c'est une chose mais condamner les coupables en est une autre.

Tout pr�judice demande r�paration...

si l'affaire est r�cente, elle n'a pas � �tre enterr�e, il me semble...

Je vous souhaite de trouver un stage � la hauteur de vos comp�tences

Publicado por Brigitte FEUGA

tactiques de stress

Fri, 13 Nov 2009 13:12:32 GMT

- Est-il possible d’agir sans stress ?

Aujourd'hui 13 novembre, journ�e mondiale de la gentillesse, je vous ferai une r�ponse en forme de clin d’œil, quoique…

Une �tude men�e par Wayne W. Dyer, docteur en psychologie et psychoth�rapeute, apporte une solution : un acte pos� avec bienveillance stimule imm�diatement la production de s�rotonine, non seulement chez la personne qui l'effectue, chez celle qui en b�n�ficie, mais plus �tonnant encore, chez celle qui en est simplement le t�moin !

Et qui dit plus de s�rotonine, souvent qualifi�e d’hormone du bonheur, dit moins de stress et tout ce qui en d�coule (d�pression, angoisse, anxi�t�…).

Pour aller dans ce sens, je vous conseille de lire : � L’art d’�tre bon �, le livre d’un de mes homonymes Su�dois, Stefan Einhorn ainsi que � La strat�gie de la bienveillance � de Juliette Tournand qui a test� sa m�thode pendant plus de 5 ans dans des entreprises de tailles et de secteurs diff�rents avec des r�sultats plus que concluants.

Plus prosa�quement, il est illusoire de penser que l’on peut vivre sans stress puisque celui-ci est li� � nos r�actions de survie, elles-m�mes automatiquement activ�es par notre cerveau archa�que en cas d’agression ou de danger.

En revanche on peut tr�s bien, � force de travail sur soi, r�ussir � agir avec le moins de stress possible.

Pour cela il faut commencer par rep�rer les situations qui sont sources de stress pour nous et t�cher de s’en pr�munir.

Si �a n’est pas possible, on peut utiliser chaque exp�rience comme un terrain d’entrainement (cf. les m�thodes d’entrainement de l’arm�e et/ou des forces sp�ciales). Grace � cet entrainement on renforcera sa clairvoyance et surtout son aptitude � maitriser ses �motions en situation stressante. L’id�e est de r�ussir � garder la t�te froide et d’avoir la capacit� de r�fl�chir pour pouvoir agir positivement ; autrement dit, d’�tre tendu et focalis� sur la r�ponse � donner � la situation plut�t qu’envahi par la peur et les �motions li�es au stress (cf. la th�orie des 4 F).

Publicado por St�phane Einhorn

D�couvrir sa personnalit� et s'en servir !

Fri, 13 Nov 2009 10:47:17 GMT

Bonjour,

Le prochain stage pour d�couvrir votre personnalit� avec l'Enn�agramme sera sur les week-end du 28-29 Novembre et le 12 d�cembre 2009

Le programme :

Ethymologie et origine de l'Enn�agramme

Construction de la personnalit� (Comment et pourquoi)

Souvenirs d'enfance de chaque personnalit�

Les crit�res de survie... Parfois bloquants au quotidien

Les �motions dans chaque personnalit�

Les rep�res de langage de chaque personnalit�

Pour ceux qui voudraient continuer, je propose un module 2 sur "d�veloppement personnel avec l'Enn�agramme" (3jrs)

un module 3 sur "Comment connaitre la personnalit� de mon interlocuteur en quelques minutes et quelques questions"

Si cela vous int�resse 06 74 53 01 57

A bient�t

Publicado por Isabelle Legueurlier

D�marche de pr�vention du stress au travail. Diagnostic organisationnel

Fri, 13 Nov 2009 08:25:05 GMT

Pr�parant un master 2 en ergologie � Aix cette ann�e, je viens avec int�r�t de lire votre contribution sur ce hubs; J'en ai appr�ci� le contenu convaincue pour l'avoir v�cu moi m�me qu'il n'est affaire en mati�re de pr�vention que d'une urgence � se doter d'un diagnostic organisationnel sur la structure de travail pour agir sur la d�sorganisation du travail. Comme d�veloppeur d'une structure nationale de l'�conomie sociale en crise tentant de se restructurer (la FNATH www.fnath.org) en cinq ans j'ai tent� de r�sister � l'inconh�rence des situations � g�rer ,� l'inutilit� des productions � rendre et � une stuation particuliere de mutation et donc d'isolement renforc�e qui m'a conduite � une tentative de suicide m�dicamentateuse. COmble de l'ironie quand cette vieille instituion militante assure du conseil d�fense juridique aupr�s des accident�s du travail. La condamnation sans pr�c�dent de son ex secr�taire g�n�ral � 4 mois de prison pour harc�lement moral apr�s plus de trois mois de gr�ve des salari�s de son si�ge. J'avais atteint mes limites du supportable et si je l'ai fait c'est que la crainte de l'inaptitude et d'�tre d�poss�d�e de mon travail �taient si fortes, si intol�rables.

A lire les autres contributions, je suis stup�faite de l'ignorance des symptomes qui s'expriment mais aussi des causes. La mode est � cela, renforcer sans doute la culpabilit� du salari� en le rendant responsable de son stress : il n'y est pour rien et c'est bien souvent la confrontation des ses propres valeurs et comp�tences � une situation absurde qui le pousse � s'adapter, � renormer son travail, enfin � endosser une responsabilit� qui n'est pas la sienne.

Ne laissons pas d�velopper l'id�e qu'il suffirait de mettre en place en entreprise des modules de sophrologie ou autres techniques qui nourissent des d�rives sectaires. La porte est d'ailleurs ouverte � parler de stress au lieu de souffrance au travail.

je serais ravie d'�changer plus encore avec vous et cet outil que vous proposez.

Recherchant un stage en entreprise sur cette th�matique l�, je serais int�ress�e � travailler avec cet outil

Bien cordialement

Catherine Maurel

0493625416

Publicado por Catherine Maurel

tactiques de stress

Fri, 13 Nov 2009 07:21:14 GMT

- Quels sont en pratique les vecteurs ou sources de stress principales dans le monde de l’entreprise ?

Une des premi�res sources de stress que je rencontre chez mes clients c’est la pression : pression sur les r�sultats et pression li�e au temps ! Lorsqu’elles deviennent trop fortes et surtout continues, le salari� est, la plupart du temps sans s’en apercevoir, atteint par un syndrome de stress li� � la peur d’�chouer.

S’ensuivent alors trois r�actions possibles qui sont tr�s classiques, ont d�j� fait couler beaucoup d’encre, et sont r�sum�es par la th�orie des 4 F : Fear = Fight or Flight or Freeze.

Face � la peur, le salari� va soit se battre, soit fuir (fuir le trop plein de responsabilit�s et de pression), soit �tre paralys�, avec les effets que l’on imagine sur les r�sultats de l’entreprise.

Le syst�me veut que la plupart du temps il choisisse de se battre, ce qui est encore la r�action la plus saine. La suite va alors d�pendre de l’intelligence du syst�me dans lequel il �volue.

Que la pression soit structurelle ou conjoncturelle, les choses ont toutes les chances de bien se passer si la direction, les RH et le management ont tr�s clairement conscience de ce qui se joue et de la mani�re dont cela influe sur leurs collaborateurs en fonction de leur niveau de proximit� du client (plus on descend dans la hi�rarchie, plus la pression court terme est forte). Elles peuvent alors les accompagner et leur donner les moyens de faire face � ces pressions : c’est l’essence m�me du management.

Si le jeu consiste en revanche � reporter la pression sur ses N-1 de fa�on pyramidale et sans accompagnement sp�cifique, � c’est la porte ouverte � toutes les fen�tres � (merci Gad Elmaleh) avec son lot de turnover, maladies professionnelles, stress traumatiques, �puisements, burn out, etc.

Une seconde source importante vient du manque de sens li� soit � un d�faut de communication et/ou de management, soit � l’inad�quation des valeurs du salari� avec son job.

Le premier cas est souvent li� � un manque de vigilance � tous les niveaux de l’entreprise sur le fait de communiquer pour faire adh�rer l’ensemble des collaborateurs � un projet clair et visualisable. Dans un contexte de forte concurrence et d’acc�l�ration du tempo, il est logique que les strat�gies �voluent parfois tr�s rapidement ; cependant elles ne sont souvent pas suffisamment soutenues par une communication ad�quate : manager c’est accompagner des �quipes mais aussi savoir f�d�rer et communiquer. Et l�, encore une fois, plus on descend dans la hi�rarchie, plus les cons�quences du manque de sens sont durement ressenties…

Le second cas, celui de l’inad�quation des valeurs du salari� avec son job est plus complexe car il est davantage du ressort de ce dernier que de l’entreprise.

J’ai rencontr� des managers sortis de ce que l’on appelle � les grandes �coles � - et donc � priori � �quip�s � selon les crit�res standard de comp�tences requis sur le papier - mais dont le chemin professionnel n’�tait pas en ad�quation avec leurs valeurs profondes. Les raisons de cet �garement sont � chercher dans l’histoire personnelle de la personne (pour aller plus loin, lire � Histoire personnelle, destin�e professionnelle : Enfance, adolescence et carri�re professionnelle : les liens visibles � d’Isabelle M�t�nier).

Cet exemple me fait rejoindre le point de vue de Monsieur Proisy sur l’importance de l’ad�quation qui doit exister entre le projet d’entreprise, � l’esprit � de l’entreprise, son style de management et les valeurs et capacit�s du salari�.

>sortir de cette spirale?

>Je d�sire vous faire partager quelques unes de mes

>r�flexions issues de ma formation initiale et continue,

>de mon parcours professionnel, de ma vie de femme, des

>�changes nombreux que j'ai pu avoir, de ma pratique de

>la photographie humaniste, bref de mes convictions qui

>se sont ainsi forg�es au fil du temps et qui ne sont

>pas fig�es mais qui forment une base solide.

>Je pense que nous avons dans une grande majorit� et

>tous m�tiers confondus, une vision commune de la place

>de l'humain dans l'organisation.

>Renaud Sainsaulieu, fondateur de l'APSE (Association

>des Professionnels en Sociologie d'entreprise) et du

>DESS "D�veloppement social d'entreprise et Gestion de

>l'emploi" � Sciences Po Paris dont j'ai eu la chance de

>suivre les cours m'inspire encore et toujours, et je

>dirai encore plus aujourd'hui.

>J'esp�re nourrir et �clairer, � mon niveau, le d�bat

>sur l'accompagnement du changement, homme et

>organisation(s) en pr�sentant ci-apr�s quelques id�es

>et pistes de r�flexion.

>Tout d'abord, je vous recommande au passage vivement

>l'ouvrage de Christophe LAVAL "Plaidoyer pour la

>reconnaissance au travail - La reconnaissance non

>mon�taire : une pratique manag�riale au service du

>mieux-�tre et de la performance". Vous pouvez vous

>procurer ce livre si ce n'est d�j� fait via le site

>www.livrebusiness.com.

>L'auteur, expert reconnu mondialement en management qui

>a dirig� entre autres Entreprise&Personnel dit: "avoir

>acquis l'intime et profonde conviction que la

>reconnaissance au travail est un �l�ment cl� de

>l'identit� et de la sant� des personnes ainsi que de la

>croissance, de la transformation et de la performance

>�conomique des organisations."

>C'est h�las! d'actualit� avec France T�l�com/Orange et

>ses plus de 20 suicides scandaleux li�s aux conditions

>de travail inadmissibles. Peut-�tre h�las! est-ce ici

>le cas d'une entreprise plus m�diatis�e, celle-ci en

>cachant bien d'autres...?

>La souffrance au travail existe, tout le monde le sait.

>Il est temps d'agir. Et rapidement. Et l'�thique de

>l'entreprise doit �tre pens�e, sa libert� aussi.

>"Au del� d'un plaidoyer pour la reconnaissance au

>travail, ce livre est le cha�non qui manquait entre

>l'indispensable performance �conomique et le mieux-�tre

>dans l'entreprise qui reste le meilleur moyen d'y

>parvenir."

>L'objectif de l'auteur est de promulguer un v�ritable

>nouveau management dans l'entreprise au travers de la

>reconnaissance au travail tant formelle - salaire

>maintenu, r�hauss�, augment� – qu'informelle, cad non

>mon�taire aussi, et il souligne le aussi. Tout est

>repens�, les salari�s sont alors vraiment reconnus par

>leurs managers de proximit�, eux-m�mes reconnus par

>leur hi�rarchie etc.

>L'objectif est que les salari�s ne subissent alors plus

>de stress n�gatif, ni d'humiliation ou de harc�lement,

>ni de surdose de travail forc�ment toxique, li�s � un

>management "d�plorable" encore trop r�pandu h�las!

>aujourd'hui et au contexte socio �conomique.

>Ce qui se passe aujourd'hui dans nos organisations est

>intenable et ing�rable. Cela impacte tr�s fortement, on

>le sait, sur les r�sultats des entreprises via une

>d�motivation g�n�rale de l'ensemble des salari�s,

>managers y compris; et donc � une baisse logique de la

>contribution de chacun aux performances �conomiques, �

>de l'absent�isme comme seule parade, � des maladies

>g�n�r�es par ces conditions de travail inhumaines et �

>un fort turn over.

>Avec cette approche de la reconnaissance au travail,

>les salari�s peuvent enfin et veulent alors avoir de

>nouveau envie de s'investir dans leurs entreprises car

>le climat social, respectueux de chacun, apais� et

>cr�atif; et les conditions de travail, au sens

>large,qui en d�coulent sont optimaux. Du coup les

>entreprises deviennent plus performantes.

>On sort de la crise.

>Attention, par reconnaissance au travail, il est bien

>dit qu'elle ne soit pas de fa�ade car les salari� sont

>tous - est-il utile de le rappeler? - d�t�s d'un esprit

>critique de plus plus d�velopp� et conscients de leurs

>droits et ils sentent aussit�t si il y a supercherie.

>Si cette reconnaissance au travail n'est que poudre aux

>yeux, on court au fiasco �conomique et social :

>l'avertissement est majeur.

>Pour ce faire, l'impulsion doit venir d'en haut, c'est

>a dire des dirigeants de tous bords qui se doivent de

>montrer la voie par la mise en place de politiques

>�thiques non autoritaires et d�mocratiques qui ne

>soient pas que des paroles en l'air mais s'appuyant sur

>des faits et des pratiques v�rifi�s et concordant avec

>leurs discours, discours plaidoyer pour une vraie

>reconnaissance au travail et non, en caricaturant, bas�

>sur un discours bas� sur un "tu marches ou tu cr�ves".

>L'approche est originale car elle fait du rapport

>salari�s/entreprises un rapport gagnants/gagnants.

>Cette approche �conomique, sociale et politique

>b�n�fique tant pour l'�conomie que pour le bien-�tre de

>tous ne peut que rejaillir en cascades sur les

>salari�s, les dirigeants,les ch�meurs et donc sur toute

>la population car les conditions sont alors r�unies

>pour que la croissance �conomique reprenne et que la

>soci�t� soit d�mocratiquement plus juste et plus

>agr�able pour tous.

>Le travail n'a pas de sens au travers du seul m�rite

>individuel car c'est ici une conception dangereuse qui

>favorise une vision �litiste qui divise les �quipes,

>nourrissant m�fiance et coups bas et qui au final rend

>toute entreprise amorphe et inefficace tant le climat

>social est d�sagr�g� et donc non efficicent.

>L'entreprise,pour �tre performante, et non plus qu'�

>simple court terme, en pressant ses salari�s comme des

>citrons, se doit de concilier prise en compte de

>l'humain, du social et de l'�conomique.

>Tout est li�, tout doit �tre reli�. Il est important

>d'anticiper et d'agir rapidement pour pr�venir les

>risques psychosociaux et �conomiques.

>Le travail n'a de sens qu'en respectant et en

>reconnaissant les capacit�s de chacun, quel qu'il soit

>et quelles qu'elles soient. Nous avons tous des

>capacit�s diff�rentes et compl�mentaires : valorisons

>les pour chacun et misons ainsi sur un mod�le type

>entreprise o� coop�ration prime sur comp�tition

>interne.

>Les salari�s travaillent avec plaisir quand ils sont

>profond�ment reconnus et non soupes�s et �valu�s. Ce

>sont les hommes et les femmes qui font les performances

>de leurs entreprises: il est donc indispensable de les

>prendre en consid�ration, de les respecter et de les

>reconnaitre. Vraiment. Rappelons le.

>L'�thique de l'entreprise de demain, voire de

>l'organisation de demain au sens large, est une �thique

>respectueuse de tous ceux qui la composent, y compris

>en respectant l'Environnement. C'est une �thique

>citoyenne, � visage humain et responsable de ses

>salari�s. C''est � cette condition que l'entreprise

>sera alors de nouveau performante au travers d'un

>bien-�tre de ses salari�s.

>La libert� de l'entreprise de demain passe avant tout

>par une reconnaissance globale et compl�te au travail

>de tous afin que le rapport salari�s/entreprises soient

>un rapport gagnants/gagnants; rapport b�n�fique tant

>�conomique que social.

>C'est la troisi�me voie?!

>J'esp�re sinc�rement avoir contribu� � mon niveau �

>nourrir de ma r�flexion la v�tre, modestement mais

>authentiquement.

>"Valoriser l'Humain dans les faits et par nos pratiques

>tout en tenant compte de la r�alit� socio �conomique :

>soyons novateurs".

les syst�mes aspirent donc � la fois � se maintenir et � changer.

Les pressions ne dispara�tront pas: elles ont toujours fait partie de notre vie quotidienne "normale".

Mais une m�me situation peut �tre source de plaisir et d'excitation OU engendrer une anxi�t�, une angoisse, LE stress. C'est la fa�on de canaliser nos �nergies naturelles devant les situations d'urgence qui fait la diff�rence.

Je donne ici deux exemples � domestiques �:

1- Un journaliste � la radio. Chaque jour il doit choisir le sujet de son article, faire les recherches n�cessaires, �crire sa chronique, faire toutes les v�rifications ou corrections n�cessaires et la lire en ondes � 16:00 heures pr�cises. C'est le cycle normal de sa journ�e de travail, quand tout va bien. La situation id�ale pour souffrir de stress !

2 - Une m�re de famille de 2 enfants, �pouse d'un employ� au ch�mage. Chaque jour, elle veille � nourrir sa petite famille avant de se rendre � son travail. Son conjoint se charge de conduire le plus jeune � la garderie, mais c'est elle qui doit aller le chercher en fin de journ�e. Elle a beaucoup de difficult� � tol�rer les sautes d'humeur et les caprices de son responsable, les r�sultats scolaires m�diocres de sa fille a�n�e et le manque de disponibilit� de son conjoint qu'elle trouve trop accapar� par son travail. Le soir, apr�s que tous ont mang� et que les enfants sont enfin couch�s, elle se retrouve compl�tement �puis�e. Les jours o� tout se d�roule normalement, quand personne n'est malade et qu'il n'y a pas de gr�ve ou de rumeurs de mise � pied, c'est sa vie normale! Qui lui reprocherait d'�tre stress�e?

Ce journaliste et cette m�re de famille sont-ils stress�s? Ils sont s�rement dans des situations pour le devenir. Les pressions qu'ils subissent sont importantes et elles font partie de leur mode de vie habituel. Il ne manque que le troisi�me ingr�dient: la r�action inad�quate � la pression. C'est cette fa�on d'agir qui fait toute la diff�rence.

Le journaliste trouve sa vie passionnante! Il aime �crire, faire des recherches, rencontrer de nouvelles personnes et apprendre de nouvelles choses. Il aime �galement l'intensit� des derni�res minutes avant de prendre le micro, les corrections ou les additions � la vol�e, en direct sur les ondes. Il ne souffre pas de stress et on ne trouve pas chez lui les troubles et les malaises caract�ristiques des gens stress�s. Mais une autre personne pourrait facilement, dans les m�mes circonstances, souffrir d'un stress consid�rable et destructeur.

Notre m�re de famille a beau �tre dans une situation encore plus exigeante, elle ne pr�sente pas les sympt�mes typiques du stress: nervosit�, migraines, insomnie, troubles de digestion, difficult�s de concentration, irritabilit�, agitation, palpitations, maux de dos, troubles de m�moire... Elle a exactement le genre de vie qu'elle d�sire: une vie pleine et captivante o� elle s'�panouit dans toutes ses dimensions importantes. Bien s�r elle aimerait avoir plus de temps libre, seule avec son mari, et consacrer plus de temps � �tre avec les enfants. Elle tente de compenser un peu pendant le week-end et elle traite les vacances en famille comme une priorit� absolue.

Comment est-ce possible? Ces personnes ont "une vie tellement stressante" comparativement � d'autres.

Publicado por Christophe MAUBOUSSIN

Et si enfin,on oeuvrait " pour"

Wed, 11 Nov 2009 10:11:56 GMT

Le large d�bat entam� dans ce hub � propos de soi-disant "tactiques de stress" m'am�ne � poser la vraie question qui concerne le changement.Ne trouvez pas p�nible cette ambiance frelat�e qui nous envahit?Pour �tre dans la norme, il faut �tre "contre" : "contre" le progr�s, "contre" les ogm,"contre" les cellules souches, "contre" la Science,"contre" la mondialisation, "contre" le carbone, "contre"les managers, "contre" les banquiers,"contre" les actionnaires, "contre"les politiques, "contre" ceux qui emp�chent de tourner en rond,"contre" les r�formes, "contre"...tout changement ;jusqu'� plus f�ter les temps pass�s ,dans des comm�morations qui n'en finissent pas, que les temps futurs.La peur du lendemain devient notre mode de vie.Et si nous regardions l'avenir avec plus de ferveur, et si nous consid�rions que le futur est � construire et que c'est une aventure passionnante, et si nous retrouvions notre imagination et notre cr�ativit� , et si nous retrouvions le go�t des utopies qui ont toujours �t� le moteur du progr�s, et si nous faisions notre m�tier d'Homme qui a toujours �t� d'inventer, de cr�er, d'affronter les d�fis, de conqu�rir, et si nous faisions preuve de courage et si nous concentrions ,enfin, nos efforts sur le "pour" et moins sur le "contre"?

Nous ne pouvons changer la situation dans laquelle le sens de l'Histoire nous plonge, alors travaillons � inventer notre avenir et conspuons tous les d�magogues ,pr�dicateurs de d�sastres , qui font de la peur du lendemain, leur fond de commerce.La vie n'est-elle pas un d�fi permanent? Pourquoi pr�ferer l' attitude morbide des soci�t�s en d�clin?N'aimerions-nous plus la vie?n'aurions-nous plus confiance en nous?

Publicado por Jean claude Proisy

Novo membro: Youssef El ayoubi tornou-se membro do Hub

Tue, 10 Nov 2009 23:00:00 GMT

Youssef El ayoubi tornou-se membro do Hub

Publicado por Youssef El ayoubi

tactiques de stress

Tue, 10 Nov 2009 12:55:54 GMT

Parler de mauvais stress et de bon stress est une h�r�sie !

Si une personne est soumise au stress, elle ne pourra, quoi qu'elle fasse et quel que soit son entrainement, pas �chapper aux r�actions corporelles chimiques et automatiques qui lui sont associ�es.

Or ces r�actions chimiques ont toutes �t� d�crites comme nocives, voire destructrices et sources de pathologies plus ou moins graves lorsque le stress est r�p�t� : atteinte de l’humeur pouvant aller jusqu’� la d�pression ou au burn-out, usure pr�matur�e du corps, des facult�s cognitives, de la relation � l’autre, etc. Toutes les analyses faites par le corps m�dical sont de ce point de vue formelles !

Le seul �l�ment positif, s’il fallait r�ellement en trouver un, est celui li� au message d�livr� par le stress v�cu dans une situation donn�e. Il est � d�crypter comme l’expression de toute �motion, qu’elle soit positive ou n�gative.

Quel message me transmet mon corps ?

Que puis-je apprendre de cette situation ?

Etais-je pr�par� � vivre une telle situation ?

Et si elle advenait de nouveau, comment vais-je ou pourrais-je y r�agir ?

Suis-je apte � vivre avec ce stress et � quel prix ?

Etc.

Pour en revenir plus sp�cifiquement aux tactiques de stress, elles existent bien en entreprise o� elles vont de la placardisation au harc�lement.

Entre ces deux extr�mes certains aimeraient distinguer un stress soit disant positif qui pousserait au d�passement de soi, � de meilleurs r�sultats de la part de leurs �quipes ?

Mais � quel prix ? Personne n’�tant apte � d�finir ou m�me � mesurer les effets du stress sur un individu, agir ainsi c’est jouer � l’apprenti sorcier et le faire sur le dos et la sant� physique et mentale de ses collaborateurs !

C’est pourquoi parler de bon stress est criminel !

De plus, si vous observez le ph�nom�ne avec plus d’attention, vous remarquerez que ces soit disant tactiques sont le fait de managers et de directions bien sp�cifiques qui, n’ayant pas trouv� d’autres moyens pour arriver � leurs fins, en usent et en abusent.

Et si au stress nous opposions l’�mulation et la motivation ?

Les exemples de r�ussite qui y sont associ�s sont pl�thoriques, que ce soit dans le domaine de l’entreprise, du sport ou des arts…

Publicado por St�phane Einhorn

D�marche de pr�vention du stress au travail. Diagnostic organisationnel

Tue, 10 Nov 2009 09:13:43 GMT

Des pr�venteurs, en particulier des m�decins du travail, se sont tourn�s vers l'INRS pour des conseils et une aide � la prise en charge du stress dans leur entreprise : ces demandes concernaient les outils de diagnostic et leur utilisation, le contenu et les modalit�s de mise en oeuvre d'une d�marche pr�ventive du stress, voire m�me la r�alisation d’interventions.

Pour ces raisons, le laboratoire d’ergonomie et de psychologie appliqu�es � la pr�vention (EPAP) du d�partement Homme au travail de l'INRS a d�velopp� une m�thode de diagnostic qui permet, dans une entreprise : d'identifier les groupes expos�s au stress et les principaux facteurs susceptibles d'en �tre � l’origine, de sensibiliser les diff�rents acteurs aux liens entre conditions de travail et sant� mentale, et ce dans une vision de pr�vention des risques professionnels.

Cette m�thode de diagnostic est d�velopp�e dans le lien suivant.

Elle vous aidera au sein m�me de votre entreprise a mettre en place un premier diagnostic !

Bonne lecture!!

www.stayzen.fr

Publicado por Jean jacques Datchary

Novo membro: Mich�le CAPPELAERE tornou-se membro do Hub

Mon, 09 Nov 2009 23:00:00 GMT

Mich�le CAPPELAERE tornou-se membro do Hub

Publicado por Mich�le CAPPELAERE

Novo membro: Laure MENDOLA tornou-se membro do Hub

Mon, 09 Nov 2009 23:00:00 GMT

Laure MENDOLA tornou-se membro do Hub

Publicado por Laure MENDOLA

Novo membro: FOUZIA EL YOUSSOUFI tornou-se membro do Hub

Mon, 09 Nov 2009 23:00:00 GMT

FOUZIA EL YOUSSOUFI tornou-se membro do Hub

Publicado por FOUZIA EL YOUSSOUFI

L'ing�nierie tutorale au service d'un dispositif de formation hybride

Mon, 09 Nov 2009 11:43:41 GMT

Bonjour,

Le tutorat est reconnu comme un des �l�ments essentiels � la r�ussite d'un dispositif de formation hybride (succession d'activit�s p�dagogiques en pr�sentiel et � distance). Aussi, il est n�cessaire d'en d�finir les fonctions, les acteurs, les modalit�s, les outils et le co�t.

La d�marche que je propose vise � aider les porteurs de projets formation hybride � mieux prendre en compte le tutorat pour la r�ussite la plus �lev�e de leurs apprenants.

Les principales �tapes de l'ing�nierie tutorale sont les suivantes :

#1 Analyser les besoins d'aide des apprenants

Le point de d�part de toute approche du tutorat est l'identification, la qualification et la prise en compte des diff�rents besoins de soutien �ventuels des futurs apprenants.

#2 D�finir les champs de support � l'apprentissage � investir

Selon les dispositifs de formation et les caract�ristiques des apprenants, les champs de support � l'apprentissage (cognitif, motivationnel,socio-affectif, m�tacognitif) sont diff�rents. Ils sont � pr�ciser sous forme d'objectifs � atteindre.

#3 Identifier les r�les et fonctions des diff�rents tuteurs

Cela passe par l'�tablissement des fiches de fonctions pour chaque type de tuteur et la conception de l'architecture g�n�rale du syst�me tutoral o� sont pr�cis�es les interactions et la coordination des diff�rents acteurs.

#4 Concevoir et quantifier les interventions tutorales

Chaque intervention tutorale est � sc�nariser et � positionner tant sur les objectifs poursuivis, que les acteurs concern�s, les modalit�s (proactive ou r�active, synchrone ou asynchrone), la logique d'intervention (�coute, conseil, transmission, �valuation), les outils de communication utilis�s, la dur�e, la fr�quence...

#5 R�diger une charte tutorale

La charte tutorale est le document de r�f�rence du syst�me tutoral con�u o� sont pr�ciser les droits et devoirs de l'institution, des tuteurs et des apprenants. Elle vise � informer et � pr�ciser le cadre r�glementaire du tutorat.

#6 Former les tuteurs et d�velopper leurs comp�tences

Comp�tences techniques

o Fonctions et usages p�dagogiques desm�dias

o Fonctions d’administration de plate-formes de e-learning

Comp�tences p�dagogiques

o Individualisation du support � l’apprentissage

o Animation de groupes collaboratifs d’apprenants

o Conception d’activit� d’apprentissage

Comp�tences relationnelles

o Proactivit� et r�activit�

o Ecoute active

o Faciliter l’exercice de l’autonomie

#7 Mettre en place et animer des communaut�s de pratique de tuteurs

Le perfectionnement professionnel des tuteurs est li� d'une part � leur capacit� � prendre du recul sur leurs pratiques et � �changer sur celles-ci. La mise en place et l'animation de communaut�s de pratique de tuteurs vise �galement � lutter contre l'isolement du tuteur.

#8 Cr�er des outils de suivi de la relation tutorale

De l'exploitation des traces laiss�es par les apprenants, � la constitution d'historiques de la relation tutorale en passant par la cr�ation d'instruments permettant aux tuteurs d'�tre plus efficaces, l'institution et les tuteurs ont besoin d'outils de recueil et d'analyse de donn�es sur l'activit� tutorale.

#9 D�finir le business model du syst�me tutoral

Le mod�le �conomique du tutorat �tant tr�s diff�rent de celui du e-learning, il est n�cessaire d'en d�finir les conditions de viabilit� financi�re.

Cordialement,

Jacques Rodet

http://sites.google.com/site/jacquesrodet/Home

Publicado por Jacques Rodet

tactiques de stress

Mon, 09 Nov 2009 09:50:26 GMT

si vous cherchez � conna�tre ce qu'est le stress, int�ressez vous � la sophrologie :il y a de nombreux ouvrages.Plus simplement le stress est une r�action � la peur.C'est le moteur de l'action qui permet � tout individu de faire face � toute situation qui pourrait devenir dangereuse.C'est en cela qu'il est positif.Mais le niveau de stress acceptable d�pend des individus (mais on peut se former, voir mon intervention ci-dessus)et on parle de stress n�gatif ou d�stress lorsque le niveau acceptable est d�pass� ( un handicap qui peut �tre corrig� par un training).Dans ce cas, le stress peut �tre qualifi� de n�gatif car il devient alors inhibiteur de l'action voire destructeur.

Maintenant il faut arr�ter de parler du stress comme pr�tendue m�thode de management.Et je ne connais aucun dirigeant qui ne soit pas lui-m�me stress�.Ce sont les situations de changement actuelles qui cr�ent le stress .Ce qu'il y a de positif dans le stress c'est sa capacit� � favoriser le passage � l'acte.Si certains ne se sentent pas capables d'affronter les situations dans lesquelles leur m�tier et les �v�nements les plongent, rien ne leur interdit d'en sortir.Chacun doit �tre responsable de soi- m�me et cesser de se faire porter par les autres.J'aime la distinction que fait Kant � propos de l'�tat de majorit� (penser par soi-m�me et �tre responsable de ses d�cisions, se comporter en �tre majeur)et celui de minorit� (se faire penser par les autres et accepter de d�pendre de leurs d�cisions, se comporter en mineur).La transformation des dirigeants en boucs �missaires et en responsables du marasme de quelques uns n'aident pas � r�soudre les probl�mes mais � les fuir inutilement.Chacun est responsable de son destin.

Remarque:le titre "tactiques de stress" est d�bile et pourrait faire croire que des managers chercheraient � utiliser des "techniques" pour stresser leurs collaborateurs.Je rassure tout le monde, �a ne marche pas et si cela se produisait,�a se retournerait contre ces �ventuels manipulateurs.

Publicado por Jean claude Proisy

tactiques de stress

Mon, 09 Nov 2009 07:44:48 GMT

Bonjour,

pour poursuivre l'�change de points de vues et tenter de sortir du d�bat Stress>0 ou <0.

Une troisi�me voie est possible entre le positif et le n�gatif, il s'agit de celle que Jacques Fradin illustre dans son ouvrage "L'intelligence du Stress :Et si le stress �tait le porte-voix d’une intelligence sup�rieure cach�e?"

Extrait du site http://www.intelligencedustress.net" Le stress a de lourdes cons�quences sur la sant� mentale et physique des individus mais aussi sur leurs performances, m�me si certains parlent de � bon stress �. Les th�rapies cognitives ont �galement d�montr�, depuis plus de 40 ans, que le stress est le plus souvent (� 90%) induit par l’irrationalit� et la rigidit� de nos propres pens�es. Mais par quel m�canisme?...le stress est un signal d’alarme lanc� par le cortex pr�frontal, sommet de l’intelligence humaine, lorsque nous pers�v�rons dans un comportement inadapt� ou incoh�rent"

Cet ouvrage s'appuie sur l'innovante Approche Neurocognitivo-Comportementale (ANC)et sa grille de lecture scientifiquement valid�e des comportements humains.

Bas�e sur les r�sultats des d�couvertes en neurosciences et en sciences cognitives et comportementales des 30 derni�res ann�es, les individus comme les organisations identifient leurs facteurs de motivation durables ou d’intelligence adaptative et disposent de composants efficaces pour agir en profondeur sur les sujets de la r�sistance au changement, de la pr�vention du stress, des conflits, du management des personnalit�s difficiles ou encore de la mise en place d’organisations fluides.

A mes yeux, l’ANC est une belle illustration d’une vision holistique, qui sort de la dualit� des h�misph�res, du bon et mauvais comme de celle des sexes

Enfin parle-t-on r�ellement de stress, de motivation ou de bien �tre y compris au travail ? Sans mettre en avant de longues ann�es d'exp�rience, mon sentiment du moment est que ce sujet est plsu un axe de travail que de d�bats g�n�raux; chacun se fait sa propre id�e de ce qu'est le stress, la question est plus "comment mieux vivre les situations ? comment �liminer les facteurs inutiles qui freinent ? que changer pour avancer ? que r�tablir pour solidifier ? qu'amplifier pour d�velopper ?

C'est un beau sujet d'innovation partag�e, collaborative, ouverte....

A vous lire

Gilles

Publicado por Gilles Chauveau

tactiques de stress

Mon, 09 Nov 2009 06:06:13 GMT

La question de d�part vient d'un groupe d'�tudiants. Tr�s int�ressant et riche ce lien entre la th�orie et la pratique.

Ils sont en attendent d'exemple, de situations concr�tes.

Personnellement je n'en ai pas ou si j'en ai �t� t�moin, je ne suis pas � capacit� de les voir !!!

tous le monde conna�t le stress, celui qui paralyse et celui qui dynamise, c'est la vie. L'avancer d'un projet ne se fait pas sans obstacle et chaque voie de sortie, si elle peut para�tre appara�tre spontan�ment ne se fait pas sans un lourd travail int�rieur.

pour ce que j'en ai connu personnellement, c'est l'importance de la question du "lieu" o� dire les choses. Si les espaces de parole manquent beaucoup de choses peuvent devenir nocives. Je pense que cette question du lieu, j'en suis convaincue concerne tous les secteurs.

Ex : une fois je remplace une coll�gue psy (partie en d�pression sous l'effet de pressions professionnelles - mais je n'ai jamais eu tous le d�tail de l'affaire - nous travaillions sur plusieurs foyers ado plac�s).

je la remplace pendant un tps long... je prends son remplacement au pied lev�. A son retour environ 2 ans apr�s.... alors que j'ai toujours eu � l'esprit que je lui passerais le relai, elle est stress�e comme si je faisais de la r�sistance � lui passe le relais alors que �a prend du temps... Le non dit s'est installer et en moi, le pression montait, montait jusqu'au jour o� je l'ai agress�e en r�union alors que c'�tait pas le lieu mais il n'y avait aucun lieu... et souvent les tensions st�riles viennent du manque de lieu pour qu'elles se parlent. M�me choses j'ai demand� longtemps dans un autre lieux, des temps de parole entre le directeur, la chef et service et moi-m�me, refus�s par peur d'avoir � traiter leur contenu. R�sultat : des blocages...

j'ai souvent constat� que poser des limites �tait une tr�s grosse source de stress pour beaucoup de directeurs... surtout pour ceux qui ne savent pas d�l�guer d'ailleurs. Et pourtant la bienveillance, c'est bien de poser des limites. Apr�s chaque secteur, sa sp�cificit�.

Publicado por Brigitte FEUGA

De la part de Monique Juffroy : Paris Atelier / conf�rence

Mon, 09 Nov 2009 05:44:27 GMT

DEVELOP'N COACH - D�couvrir et exp�rimenter le coaching de Vie et d'Image

VENEZ DECOUVRIR NOS FORMATIONS

le 27/11/09 de 14h � 17h30.

LE CADRE et L'ESPRIT DU COACHING

- Le Conseil en Image

- Le coaching en Image

- Le coaching de Vie

Vous souhaitez :

• Devenir Coach en Image

• Devenir Conseil en Image

• Devenir Coach de Vie

• Am�liorer votre Image

• Gagner en Estime de Soi

• Exp�rimenter le coaching

• Acc�l�rer votre �volution

• Tourner une page

• Vous r�aliser, oser !

• Clarifier et atteindre un objectif

• Ou tout simplement envie de plus d'harmonie...

Vous d�couvrez le cadre, l'esprit du coaching, le processus d'une s�ance. Vous exp�rimentez un des th�me aborder en formation de

Conseil en Image :

"La typologie, la saison".

Vous avez l'opportunit� de clarifier l'un de vos objectifs (qu'il soit personnel ou professionnel ) et d'exp�rimenter une s�ance de coaching en groupe.

Visitez notre site :

http://www.coachlm.com/FORMATIONS.html

R�servation : sur viadeo

Sur le site � la page :

- G�n�ration Y, comment te fid�liser ? Comment te manager et te piloter ? Comment mieux te f�d�rer ? Comment mieux t’accompagner dans la r�alisation d’une exp�rience de vie ?

Dans le cadre d’une interview suivant les modalit�s qui vous conviendront le mieux, je souhaiterais vous �couter, r�pertorier les pratiques concr�tes de chacun, et vous restituer un benchmark d’audit qualitatif. Car, si aujourd’hui la priorit� des entreprises est bien d’attirer et fid�liser les talents, les pratiques se cherchent et se testent. Ce partage d’exp�rience serait donc une bonne occasion d’avancer…

Si ce projet vous int�resse, je vous remercie de me contacter rapidement.

Cordialement

B�n�dicte DECUYPERE

Charg�e de Projets Marketing RH

Benedicte.decuypere@gmail.com

Publicado por B�n�dicte DECUYPERE

tactiques de stress

Sun, 08 Nov 2009 18:37:24 GMT

je commen�ais � me demander / C'est quoi, le stress positif ? google ne m'a pas inform�e et pour l'instant, l'outil me para�t flou mais c'est sans compter les explications que ne manqueront pas de d�crire � la mati�re pr�cise de l'ethnologue voire du neurologue comment on stress l'autre pour obtenir le meilleur de lui-m�me.

Publicado por Brigitte FEUGA

A-t-on raison d'avoir peur?

Sun, 08 Nov 2009 18:24:48 GMT

je vous invite � lire le dossier de "Philosophie Magazine" de Novembre 2009 intitul� "a-t-on raison d'avoir peur?"qui devrait int�resser ceux qui sont confront�s au changement.

"La peur peut-elle �tre f�conde?" est la question que pose M.Eltchaninof dans son article "Apocalypse Now?" tandis que lui r�pond JP Dupuy, ancien professeur � l'Ecole polytechnique et � Stanford par l'affirmation:"la peur que j'appelle de mes voeux ne paralyse pas".

Mon exp�rience de conseiller en strat�gies et politiques des organisations me fait aller dans le m�me sens.Qui n'a jamais �t� confront� � la difficult� de passer de la r�flexion � l'action ne peut comprendre l'importance des �motions et notamment de la peur.La peur serait mauvaise conseill�re dit-on.Erreur:la peur est indispensable pour le passage � l'acte.Les neurobiologistes ont d�montr� que les �motions sont essentielles tant pour la construction de la m�moire � long terme que l'action.Sans �motion pas d'action!Ni de m�moire!

Cela rappelera � ceux qui ont lu mes propos,la s�quence maintes fois d�crite:

�motions>motivations>attitudes>comportements.

-l'�motion est ce qui met en mouvement, essence de l'action

-la motivation correspond � la strat�gie qu'imagine (intellectualise) l'acteur concern� face � l'�motion , exprim�e sous forme de besoin

-l'attitude est la pr�disposition � agir

-le comportement correspond au mode de passage � l'acte.

Cela pose le probl�me de cette tendance actuelle � vouloir supprimer la peur au travers de l'abus de principes de pr�caution et autres pr�ventions.En revisitant Maslow, les besoins physiologiques ne seraient-ils pas une r�action contre la peur de la mort, comme la s�curit�, contre la peur du lendemain, etc...? Sans acceptation de la peur plus de go�t du risque et de d�sir de progr�s, plus de comportement responsable.Mais l'usage excessif de la peur n'entrainerait-il pas l'inhibition de l'action? En fait la sagesse est toujours dans le juste �quilibre.

Publicado por Jean claude Proisy

tactiques de stress

Sun, 08 Nov 2009 18:18:48 GMT

voici un commentaire plus sp�cialement dirig� vers les affirmations de la cfdt.Il s'agit, pour cette organisation ,plus d'un avis ou plut�t d'une "opinion" infond�s comme nous en subissons sans arr�t actuellement, reposant sur une m�connaissance et une manipulation de la peur .Le stress , comme en g�n�ral toutes les �motions,est absolument n�cessaire pour nous inciter � agir.Sans stress nous serions inertes.Cela est d�montr� par la neurobiologie et par l'exp�rience.

Le probl�me est le niveau de stress supportable.Or, on peut par apprentissage ,� la fa�on d'un training sportif,augmenter le niveau de stress acceptable et en cons�quence, la capacit� � affronter les situations les plus complexes et les plus difficiles comme c'est notre lot � tous dans cette �poque de changement acc�l�r�.

C'est une mauvaise action, entrainant la d�pendance des individus, que de chercher � les d�responsabiliser, sous pr�texte de bienveillante protection, avec des principes , pouss�s � l'abus, comme la pr�caution et autre pr�vention.Il n'y a pas de progr�s personnels et soci�taux sans risques et sans acceptation de l'incertitude, il n'y a pas m�me de vie v�ritable et libre.Mais cela doit �tre difficile � comprendre par des individus dont la pens�e est fig�e par les id�ologies et le d�sir de vouloir le "bien" de personnes qui ne leur ont rien demand�. On connait les d�sastres des soci�t�s soi-disant id�ales et des "lendemains qui chantent"que l'on nous a promis.

Ma longue exp�rience du changement me permet d'affirmer, preuves � l'appui , que le stress est n�cessaire, naturel et utile et que chacun peut �l�ver , par la formation,sa capacit� � l'utiliser avec profit.Mais c'est reconna�tre la capacit� d'une �lite � laquelle tous peuvent acc�der en en faisant l'effort .Et �a, �a ne s'accommode pas avec l'�galitarisme m�diocre dont certains font leur miel.La sophrologie et la psychologie cognitiviste et comportementaliste sont d'excellents outils pour se former.Oui, bien ma�tris� le stress est toujours positif !

Publicado por Jean claude Proisy

tactiques de stress

Sat, 07 Nov 2009 14:36:10 GMT

La notion de "stress positif" est une hypocrisie qui joue sur les mots.

Il n'y a pas de stress positif ou n�gatif. Il n'y a que des diff�rences de niveau de stress plus ou moins admissible selon les individus et les circonstances.

Le stress est un mode de r�action sp�cifique de l'organisme. Placer les salari�s � un certain seuil de stress pour en recueillir une performance est pervers en soi. Et en la mati�re la tendance est toujours de pousser le bouchon plus loin que ce que l'on imagine supportable pour l’autre. Une mise en œuvre de la pression "juste ce qu'il faut" pour garantir un bon niveau de performance est illusoire. Le stress n'est pas un outil de management.

Par contre, c'est favoriser le bien �tre des salari�s qui apporte d'avantage de performance, et cela a �t� d�montr� contrairement � la performance par le stress m�me soit disant "positif".

Publicado por Auchan CFDT cadres

Pouvez-vous compter sur votre intuition ?

Sat, 07 Nov 2009 12:50:15 GMT

Le leader (et le manager "�clair�") seraient dot�s d'une vision et d'une capacit� � prendre les "bonnes" d�cisions (celles qui conduisent � la r�ussite).

Voil� pour l'imagerie habituelle. Si la litt�rature sur le leadership et le management est abondante (et int�ressante...), le lecteur (la lectrice) restera sur sa faim...

Peut-on devenir leader ? Faut-il se r�soudre � admettre que seul(e)s celles et ceux qui sont dot�s d'un instinct et d'une intuition affut�s seront les "heureux �lus" ?

Nous avions d�j�, par ailleurs, pos� la question de ce que la r�ussite devait � la chance. Car m�me les retours d'exp�rience et les "le�ons de vie" de celles et ceux qui ont r�ussi peuvent �tre sujets � caution. Si leur succ�s est patent, leurs explications sur les causes de ce ph�nom�ne sont parfois erron�es de tout aussi patente. Prenons l'exemple de l'affirmation courante qu' "il faut croire fortement � son projet, sans le moindre doute". Voil�, je crois, une pseudo-v�rit�. Si cette croyance peut conduire � la r�ussite ce n'est pas une r�gle g�n�rale pour autant. D'autres personnes vous affirmeront tout au contraire qu'il faut "douter sans cesse". D'autres encore ont r�ussi sans s'y attendre, sans m�me seulement l'avoir esp�r�.

Qui sait ? La premi�re erreur vient peut-�tre de croire que la r�alit� est unilat�rale quand sa nature est multiple, complexe et paradoxale. Au-del� des apparences de la logique ordinaire, ces multiples v�rit�s coexistent peut-�tre, non pas s�par�mment mais toutes ensemble, dans l'individu qui r�ussit...

A chacun(e) son opinion sur le sujet.

--> S�rie d'articles "LA PUISSANCE DE L'INTUITION"

En une s�rie de 6 articles "la puissance de l'intuition", nous avons tent� de faire le point sur les fondements de l'intuition, ses croyances, sa fiabilit� et les conditions optimales de sa mise en oeuvre.

Retours d'exp�riences de leaders reconnus, connaissances apport�es par la Neurologie et exp�rimentations scientifiques de la psychologie cognitive nous livrent

quelques cl�s de compr�hension et d'utilisation de cette facult� humaine si s�duisante...

Remarque : parti fut pris d'�carter toute consid�ration "new age". Les r�sultats expos�s sont le fruit de travaux et exp�rimentations d'universit� ou de centres de recherche scientifiques (CNRS notamment).

1 - La force de l'instinct

http://www.haute-performance.fr/Articles/Intuition_1_force_de_l_instinct.html

2 - La force du silence

http://www.haute-performance.fr/Articles/Intuition_2_force_du_silence.html

3 - Pour une prise de d�cision efficace

http://www.haute-performance.fr/Articles/Intuition_3_prise_de_decision_efficace.html

4 - Quelques bonnes raisosn de s'en m�fier

http://www.haute-performance.fr/Articles/Intuition_4_bonnes_raisons_de_se_mefier.html

5 - Les �tranget�s de notre mental

http://www.haute-performance.fr/Articles/Intuition_5_etrangetes_de_notre-mental.html

6 - Devenir intuitif...

http://www.haute-performance.fr/Articles/Intuition_6_devenir%20intuitif.html

Erwan BUREL

www.haute-performance.fr

Publicado por BUREL Erwan

Novo membro: Fr�d�rick-Emmanuel Brun tornou-se membro do Hub

Fri, 06 Nov 2009 23:00:00 GMT

Fr�d�rick-Emmanuel Brun tornou-se membro do Hub

Publicado por Fr�d�rick-Emmanuel Brun

tactiques de stress

Fri, 06 Nov 2009 13:33:32 GMT

Bonjour,

C'est la premi�re fois que je participe � une discussion sur Viad�o.

Pour ma part, � la question : "quelles techniques utilisez-vous ?", il y a 2 axes d'action :

La gestion du stress personnel, avec le Vittoz, la respiration, la relaxation, la conscientisation des �motions, l'intelligence �motionnelle et une appropriation de strat�gies mentales sur l'analyse et la gestion des situations.

La gestion du stress de son �quipe par la mise en place de bonnes pratiques issues des mod�les existants sur la motivation, le management et le stress (Herzberg, Karasek, Siegrist ...).

En esp�rant que cela vous aidera pour votre MBA :-)

Publicado por Jean-roch ANDRE

tactiques de stress

Fri, 06 Nov 2009 09:11:25 GMT

Merci pour votre contribution Samia.

Il me semble � travers votre post que vous avez de nombreux exemples de situation, (peut-�tre personels ou concernant votre entourage proche?) dans lesquels le stress a �t� utilis� volontairement � des fins pas toujours tr�s louables.

Pouvez-vous nous faire partager certaines de ces exp�riences? Quelle f�t leur intensit�? Quelles ont �t� leur r�percussions? Comment-ont-elles �t� v�cues?

Merci par avance.

Cordialement

Publicado por Olivier WAGNER

Novo membro: TRAN Minh Hoang tornou-se membro do Hub

De mon point de vue, l'Homme est en situation de stress lorsqu'il passe (ou doit passer) de son point d'�quilibre (sa zone de confort et de ma�trise) � un point diff�rent.

Les causes de se "d�placement" peuvent �tre externes ou internes, accept�es ou subies, positives ou n�gatives voire malheureusement fatales.

Lorque l'on doit s'adapter � un changement de temp�rature brusque, cela g�n�re du stress biologique.

Si vous faites votre bapt�me de plong�e, vous allez �tre �galement stresser par le changement de milieu, mais c'est un stress positif et accept�... � moins qu'il ne se transforme en phobie.

Le trac de l'artiste est �galement une manifestation de stress accept� et positif.

Dans le monde du travail, ce qu'il faut analyser c'est la dur�e de la mise en d�s�quilibre et sa fr�quence. Lorsque l'on parle de "style de management" il y a fort � parier que la mise en d�s�quilibre du salari� est permanente par tout un tas de proc�d�s :

- localisation g�ographique, d�m�nagement, changement de service, coll�gues, manager,

- changement de SI

- changement de responsabilit� et d'objectifs

Si chaque palier est atteignable, se situant dans une d�marche de progr�s, avec un temps de "repos" permettant � l'individu de construire son nouveau point d'�quilibre autour de se palier. Alors le stress peut passer de subi � accept�.

=> J'y suis arriv� !

Dans le cas extr�me, les paliers ne sont jamais atteignables r�ellement, sont toujours repouss�s, sans temps de "prise d'�quilibre". Alors la situation de stress est permanente, subie et n�gative.

=> je n'y arriverai jamais !

A l'inverse, la "placardisation" est �galement une mise en d�quilibre permanente, ou le point � atteindre est "inf�rieur", une r�gression.

En tant que Consultant, intervenant sur des probl�matiques de conduite du changement, notre travail consiste � accompagner au mieux les salari�s � �voluer de leur point d'�quilibre vers un nouveau palier fix� par l'entreprise :

- Donner du sens � cette �volution,

- Mesurer la "hauteur de la marche" entre le point d'�quilibre et le nouveau palier

- Identifier les "perdants"

Publicado por Samia Ramdani

Enqu�te Gouvernance & Environnement

Wed, 04 Nov 2009 14:33:07 GMT

Soutenue par le Fonds Social Europ�en (FSE), Riposte Verte lance la premi�re enqu�te de son nouveau programme pluriannuel d'�tudes sur l'(�co)responsabilit� des professionnels du secteur tertiaire, disponible ici : http://www.riposteverte.com/limesurvey/index.php?sid=48525&lang=fr

Quels sont les (�co)gestes les plus r�pandus ? Quelles proc�dures sont indispensables � un fonctionnement respectueux de l'environnement ? Comment progresse le changement des mentalit�s ?

Voil� une partie des questions auxquelles veut r�pondre l'Observatoire des (�co)pratiques du tertiaire fond� en 2008.

Aujourd'hui, nous vous sollicitons pour conna�tre la gouvernance "environnementale" de votre structure et vous remercions du (court) temps pris � r�pondre � cette vingtaine de questions.

Durablement,

Cyril Hergott

Directeur du d�veloppement

Publicado por RIPOSTE VERTE

Syndrome du Titanic

Wed, 04 Nov 2009 06:27:03 GMT

Malheureusement seulement une partie du monde est pass� � l'�re des services, voire � l'�re du "virtuel". Le reste (tr�s important vue la croissance d�mographique) est encore au stade industriel.

Pour ce qui est du "green", green business, green IT, green machinchose, il faudra voir dans le temps.

Si je suis pessimiste, je me dis qu'au final c'est une fa�on pour les multinationale d'�viter un essouflement des marges et de la consommation en lan�ant une nouvelle tendance.

Tout comme le "d�veloppement durable". Est-ce que les entrepreneurs ont attendus les ann�es 2000 pour faire du d�veloppement durable ? Non �videmment, tout entrepreneur consacre toute son �nergie a d�velopper son affaire � la transmettre dans de bonne conditions. Est-ce que la mode du "d�veloppement durable" ne r�sulte pas de l'opposition entre logique "industrielle" long termisne pas essence et logique "financi�re", court termiste?

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Novo membro: Danilo Gargiulo * tornou-se membro do Hub

Tue, 03 Nov 2009 23:00:00 GMT

Danilo Gargiulo * tornou-se membro do Hub

Publicado por Danilo Gargiulo *

Novo membro: Olivier FRAN�OIS tornou-se membro do Hub

Tue, 03 Nov 2009 23:00:00 GMT

Olivier FRAN�OIS tornou-se membro do Hub

Publicado por Olivier FRAN�OIS

Novo membro: Fabien LACASSIE tornou-se membro do Hub

Tue, 03 Nov 2009 23:00:00 GMT

Fabien LACASSIE tornou-se membro do Hub

Publicado por Fabien LACASSIE

tactiques de stress

Tue, 03 Nov 2009 14:24:10 GMT

bonjour,

je vais prendre le risque d'�tre hors cadre... d'une part, je n'ai travaill� que dans le social donc, les ex qui vont suivre en viennent et d'autres part, il s'agit plut�t dans ces cas de tactique de mise � mort ! selon moi.

deux exemples pour �voquer une m�me strat�gie peu glorieuse mais tr�s certainement tr�s vivace.

L� o� certains employeurs pourraient se dire qu'ils attendent l'autre au "tournant" d'autres, l'attendent, l� o� il va �tre humain.

Chercher la faille de l'autre est d�j� un positionnement d�linquant. R�parer les failles que l'on peut avoir est normal mais s'en servir est d'une autre nature.

Profiter de ce qui serait la faille de l'humain rel�ve alors de la perversit�.

ex : une personne apr�s avoir �t� largement sollicit�e pour faire un travail puis d�pouill�e de celui-ci (dont d'autres prennent la paternit� de mani�re abusive), la direction attend pile poile le quasi jour J du d�c�s de son compagnon pour l'attaquer sans merci...

une autre personne, femme seule venant d'avoir un enfant, est particuli�rement malmen�e dans son planning. Les planning dans certains lieu du social peuvent avoir une amplitude tr�s grande. Trouver une garde pour l'enfant qui change au gr�s des girouettes n'est possible qu'un temps... il en r�sulte �videmment un �norme stress.

pour ses deux personnes les choses se sont finalement bien terminer par des ruptures relativement respectueuses mais pas sans soutien d'autre professionnel, donc j'ai �t� bien �videmment.

r�calcitrants, ont r�cemment compris leur int�r�t � d�velopper leur �conomie autour du d�veloppement durable. Aux Etats-Unis, on appelle ce ph�nom�ne le Green Business. Et oui encore du business mais cette

fois-ci pour la bonne cause!

De nombreux acteurs oeuvrent dans l'accompagnement du changement de notre soci�t� : pouvoirs publics, associations, entreprises, medias, sans oublier les hommes et les femmes qui sont les principaux acteurs de ce changement. Au del� des difficult�s de changer la soci�t� parce que le monde bouge (tiens �a me rappelle une pub), la question qui peut nous mobiliser devrait �tre : quelle plan�te a-t-on envie de laisser � nos futures g�n�rations ?

Publicado por Pascal L�vy

D�veloppez votre pouvoir de communication

Mon, 02 Nov 2009 22:18:10 GMT

coach & moi et Neliacom vous proposent 1 atelier de cod�veloppement en petit groupe pour d�velopper votre pouvoir de communication

le mardi 17 novembre � Paris / Etoile ou Saint Lazare

-> Identifiez votre mode de communication

-> Adaptez votre discours aux circonstances

-> Sachez affronter les situations difficiles

-> Communiquez de mani�re fluide avec votre �quipe

-> Apprenez � rep�rer vos zones d’ombre

-> Faites le lien entre relation � vous et relation � l’autre

-> Sachez convaincre

Cet atelier est destin� � tous ceux qui souhaitent :

•Progresser dans leurs relations interpersonnelles

•Acqu�rir une meilleure connaissance de leurs modes de communication

•Renforcer leur confiance en eux dans leurs prises de parole

•Elaborer de nouveaux modes d’interaction avec les autres

•D�velopper de nouvelles comp�tences, nouveaux mod�les ou savoir pratiques

•Consolider leur communication en comparant leur pratique � celles des autres

•Travailler en groupe de pairs dans un espace confortable et s�curisant

•Apprendre � aider et � �tre aid� comme � client � et comme personne ressource

•Renforcer leur app�tit naturel pour l’apprentissage et le plaisir qui l’accompagne

Atelier r�serv� aux 5 premiers inscrits via le site de Neliacom

http://www.neliacom.fr/gapp.html

Publicado por St�phane Einhorn

12 Novembre, Paris : Conf�rence "Le Monde en Question"

Mon, 02 Nov 2009 13:59:04 GMT

Associ�e � la Sortie de mon ROMAN "Saint-Pierre m'a dit...", assur�ment un livre sur le mouvement et le changement.

"C'est l’histoire d’une �me qui arrive sur Terre au 21�me si�cle,que Saint-Pierre pr�pare � ce voyage pas comme les autres en lui donnant le secret d’une vie terrestre r�ussie.

Mais – se lamente-t-il – les �mes, une fois incarn�es, oublient ce Secret pour la plupart d’entre elles. Voil� pourquoi l’humanit� n’en a peut-�tre plus pour longtemps ! "

Alors …

Pour d�couvrir la suite ou commander : www.assaryedition.fr

Pour le d�couvrir � l’occasion de la conf�rence du 12 novembre sur � Le Monde en Question �, je le propose � tout Membre Viadeo � 16 € au lieu de 20 €.

CONFERENCE : � Le Monde en Question � de Marie-H�l�ne MENAHEM, avec Nathalie RODARY l'auteur.

Etes-vous pr�t � entendre ce que la vie a � vous dire ?

Dans le grand questionnement actuel sur l’avenir du monde et des solutions que nous sommes appel�s � lui apporter rapidement, voici une conf�rence sur une nouvelle forme de conscience de ce qu’est la vie et de ce qu’est l’humain.

JEUDI 12 Novembre, d�s 19h30.

Dans le cadre exceptionnel du � Clo�tre Ouvert �

222, rue du Fbg St Honor�. 75008 Paris.

20h pr�cises : d�but de conf�rence

21h30 : sympathique cocktail & d�dicace du livre

Entr�e : 10 € ou 26 € (avec le roman d�dicac�)

Pour confirmer votre pr�sence ou recevoir une invitation d�taill�e : contact@assary.fr ou 06 17 78 46 28

Publicado por Nathalie RODARY

Conseil,Management,Organisation pour l'efficacit�

Mon, 02 Nov 2009 07:27:49 GMT

Dans un pr�c�dent article pr�sentant les m�thodes agiles appliqu�es au d�veloppement logiciel et qu’un mouvement manag�rial plus large (Management Agile) commence � coupler aux techniques de l'am�lioration continue de la qualit� (MTQS ou Lean), je faisais le lien des valeurs agiles avec nos activit�s Conseil Management Organisation en ajoutant une cinqui�me valeur.

Les quatre 4 valeurs fondamentales � agiles �:

L'�quipe (�Personnes et interaction plut�t que processus et outils �) :

L'application (�Logiciel fonctionnel plut�t que documentation compl�te �) :

La collaboration (�Collaboration avec le client plut�t que n�gociation de contrat �) :

L'acceptation du changement (�R�agir au changement plut�t que suivre un plan �) :

Ce que j’essaie de faire, en toute simplicit�, c’est de mettre en �vidence les comp�tences transversales que nous pouvons mettre en œuvre dans l’exercice de nos activit�s.

Aussi, dans une traduction relativement ais�e, je vais rapprocher ces quatre valeurs de celles que nous mettons en avant dans notre activit� Conseil Management Organisation

L’�quipe : co-construire avec nos clients plut�t que d�rouler un tapis rouge m�thodologique

L’application : tous les projets sur lesquels nous collaborons sont abord�s dans une logique pratico-pratique

La collaboration : dans ce sens nous tenons � respecter les valeurs, la culture et l’identit� de nos clients

L’acceptation du changement : notre force, en lien avec pluridisciplinarit� et compl�mentarit�, c’est notre adaptabilit�

La cinqui�me valeur que j'ai ajout�,

L'accompagnement du changement : pr�voir et organiser la p�rennit� des projets et leur efficacit�

Au-del� de la conduite de projet, la conduite du changement � mon sens ne va pas sans un accompagnement � long terme anticip� � la gen�se du projet.

Un des leviers de la conduite du changement avec lequel nous travaillons, le management interm�diaire.

Il peut se d�cliner en plusieurs dimensions que l’on retrouve peu ou prou dans les appellations anglo-saxonnes ou franco-anglaises telles que middle management, encadrant de proximit�, management interm�diaire, manager, chef d’�quipe……

ENCADREMENT

Par d�finition L'encadrement est fait pour encadrer. Si la fonction du cadre est �vidente pour une toile de ma�tre, elle l'est tout autant pour la direction des Hommes. Dans les deux cas, le caract�re statique du cadre est manifeste : un cadre n'est fait que pour encadrer !

D'ailleurs, en France, devenir cadre, c'est d'abord acc�der � un statut. On ne parle de fonction que dans un deuxi�me temps, alors que c'est � ce niveau que l'int�r�t d'�tre cadre appara�t et qu'une certaine dynamique se fait jour.

Sur le plan fonctionnel, un cadre a en effet un certain caract�re dynamique : il remplit le r�le de gardien.

MANAGEMENT

Le caract�re dynamique du management est d�j� plus �vident. Le manager sait :

- Planifier, fixer les objectifs, �laborer les plans d'actions, …

- Organiser, structurer, coordonner les actions, d�l�guer, …

- D�cider, rendre des arbitrages, …

- G�rer les Ressources Humaines, recruter, former, �valuer, …

- Contr�ler, fixer les indicateurs, mesurer, �valuer, r�ajuster, …

Le Manager est d'abord un organisateur.

LEADERSHIP

Le leader int�gre une autre palette de comp�tences :

- Communiquer : Il sait expliquer, partager, faire partager n�gocier, exiger, sanctionner, Il sait dire ce qui va bien et aussi ce qui ne va pas, Il sait animer, " donner une �me " � son �quipe. …

- D�clencher l'engagement : Il sait activer la motivation et l'�nergie de ses collaborateurs, les faire s'impliquer, les faire adh�rer. Il a une capacit� d'entra�neur, il sait dynamiser son �quipe, d�clencher l'enthousiasme, orienter les �nergies dans un but commun. …

- Cr�er les conditions de la coh�sion : il sait que ce n'est pas l'addition des plus comp�tents qui conduit � la performance, mais la compl�mentarit� des talents et la qualit� de la coop�ration entre les personnes.

Le leader est d'abord un dynamiseur.

A la lecture de cette d�clinaison du management, on comprend que cette interface est primordiale pour la r�ussite des projets et la performance de l’entreprise.

C’est donc une fonction � professionnaliser et � accompagner en permanence pour faire le lien entre la strat�gie de l’entreprise, d’un projet et son op�rationnalisation sur le terrain.

Cela vaut pour un projet de d�veloppement logiciel, la mise en place d'une GPEC, l'�valuation des risques professionnels....

Fr�d�ric LEROY

Responsable Service Management Organisation

APAVE NORD OUEST

Publicado por FREDERIC LEROY

tactiques de stress

Mon, 02 Nov 2009 06:10:43 GMT

Fri, 30 Oct 2009 22:01:57 GMT

VOUS HESITEZ TOUJOURS A VOUS LANCER DANS LA VIRTUALISATION DE VOS POSTES DE TRAVAIL ?

MALGR� LES ANALYSTES UNANIMES (BAISSE SIGNIFICATIVE DE VOTRE TCO), VOUS AVEZ DES DOUTES ?

QUELS SONT LES GAINS FINANCIERS D’UNE TELLE STRATEGIE (TCO/ROI) POUR VOTRE ENTREPRISE?

QUELS SONT LES RISQUES ?

QUELLE SOLUTION RETENIR ? COMMENT LA METTRE EN ŒUVRE ?

POURQUOI NE PAS MENER UNE ETUDE ? CONSULTEZ-NOUS !!!!

Pour r�pondre de fa�on pragmatique � vos interrogations: Nous vous proposons la mise en place d’un Proof Of Concept (P.O.C) permettant de tester un ensemble de solution VDI (terminaux l�gers ou passifs) dans votre environnement de travail. Ces maquettes s’inscrivent dans votre architecture IT ou sur un server que nous pouvons vous mettre � disposition pour une p�riode d�termin�e.

Nous avons les comp�tences n�cessaires pour travailler dans des contextes VMware, HyperV ou Opensource qui seront reli�s avec des solutions VDI (Client) types Wyse, Igle, HP, Pano...

Pendant la dur�e des tests effectu�s, nous menons une Etude (Audit) de fa�on � d�terminer les co�ts d’investissement et les co�ts d’exploitation qui sont inh�rents aujourd’hui aux fonctionnements et actions de support men�es sur vos postes de travail. Nous mettons ainsi en �vidence les r�alit�s financi�res (TCO ‘avant-apr�s’ / ROI) , techniques (Infrastructure IT et Postes de travail) et organisationnelles qui vous permettront de juger sereinement de l’int�r�t � d�ployer un projet de � Virtualisation du poste de travail � au sein de votre entreprise.

N’h�sitez pas � nous solliciter pour plus d’information et rencontrons-nous.

Direction Commercial � Dominique Moine 06 80 524 124

dominique.moine@acsolution.fr

http://www.acsolution.fr/

ACSOLUTION est une soci�t� de conseils et de services ind�pendante sp�cialis�e dans les projets d’accompagnement du S.I. principalement dans les projets autour de la Virtualisation (de l’�ligibilit� � la virtualisation du poste de travail).

Publicado por Dominique Moine

tactiques de stress

Fri, 30 Oct 2009 17:53:02 GMT

>>Bonjour,

>>Nous sommes un groupe d’Etudiants en MBA � EM Lyon.

>>Nous pr�parons actuellement une synth�se sur les

>>techniques de stress que nous allons pr�senter en

>>cours

>>de management.

>>� Quelles sont les tactiques de stress que vous avez

>>d�j� utilis�es, que l’on a d�j� utilis� � votre

>>encontre ou dont vous avez �t� t�moin dans le monde

>>l’entreprise ? Selon votre exp�rience, quels sont les

>>principaux avantages et inconv�nients d’utiliser ces

>>tactiques ?�

>>Nous avons eu l’envie de donner un caract�re plus

>>interactif � cette pr�sentation en la laisser

>>d�border

>>le simple cadre de notre promotion. Ainsi, j’invite

>>ceux qui souhaitent nous faire partager leur propres

>>exp�riences � me faire parvenir leur t�moignage avant

>>mercredi 11 novembre.

Publicado por Olivier WAGNER

de la part de Laure Maud : offre de recrutement

Fri, 30 Oct 2009 06:34:29 GMT

Post d�plac� le 30/10

RESPONSABLE D�VELOPPEMENT RSE SENIOR

Cr��e en 2005, GREEN IS BEAUTIFUL� est aujourd’hui la seule agence conseil en D�veloppement Durable & communication �co-responsable qui associe l’accompagnement en strat�gies RSE et biodiversit� � une expertise en esth�tique verte.

L’entreprise propose � ses clients une offre de conseil int�gr�e allant du conseil en D�veloppement Durable et en strat�gies RSE et/ou biodiversit� en amont jusqu’� la cr�ation d’outils de communication print et Web en aval, en passant par du conseil en �co-communication. L’agence recrute aujourd’hui dans le cadre de son d�veloppement, un(e) responsable d�veloppement RSE senior capable de contribuer efficacement � sa croissance actuelle.

DESCRIPTION DU POSTE :

Sous l’autorit� de la Directrice & Fondatrice et du Directeur Scientifique & Commercial de l’agence, vous serez en charge des missions suivantes :

* Strat�gie commerciale, d�tection d’opportunit�s, n�gociation, d�veloppement et fid�lisation du portefeuille clients (grands comptes, institutionnels, associations…).

* Pilotage et participation � la production des missions de conseil en strat�gie RSE (et biodiversit�) contract�es, incluant analyse et diagnostic, recherche d’optimisation et d�finition de solutions, conduite du changement….

* Encadrement d’une �quipe de consultants juniors et identification de consultants s�niors ind�pendants ou de bureaux d’�tudes capables d’effectuer les missions en fonction des besoins sp�cifiques de certains clients.

* Participation � la strat�gie d’entreprise, � la proposition de nouveaux services et � la prise de d�cisions en �troite concertation avec la direction de l’agence.

* Pilotage des processus internes de gestion et comptabilit�, en relation directe avec notre cabinet d’expertise comptable.

Le poste est � pourvoir au plus t�t, il est bas� � Paris. La r�mun�ration est de 3 600 euros brut/mois.

DESCRIPTION DU PROFIL :

Poss�dant une excellente culture du D�veloppement Durable, vous �tes dot�(e) d’un sens esth�tique marqu�. Ambassadeur des valeurs de la soci�t�, vous avez d�velopp� une expertise dans les domaines de la RSE ainsi qu’une r�elle sensibilit� sur les questions de pr�servation de la biodiversit�. Votre connaissance des enjeux environnementaux vous permet d’accompagner les entreprises ou collectivit�s dans la d�finition et la mise en œuvre concr�te de leur politique de D�veloppement Durable, en faisant �voluer le syst�me de management d�j� en place.

Vous justifiez d’une exp�rience r�ussie (minimum 10 ans) dans la vente BtoB et la production de services dans un domaine similaire. Une exp�rience dans la vente de prestations artistiques et de communication sera appr�ci�e. Votre parcours vous a permis de d�velopper des comp�tences commerciales et de n�gociation. Votre relationnel client, votre fibre commerciale et votre capacit� d’�coute seront des atouts d�terminants pour votre r�ussite � ce poste.

Vous vous exprimez dans un fran�ais irr�prochable, � l’oral comme � l’�crit, et parlez l’anglais.

Votre capacit� d’adaptation et votre go�t de l’efficacit� collective vous permettront d’�tre op�rationnel(le) rapidement au sein de l’�quipe sur les probl�matiques vari�es des clients. Vous �tes autonome, rigoureux(-se). Vous aimez prendre des responsabilit�s, vous avez un grand sens de l’organisation, une attitude proactive. Vos comp�tences manag�riales vous permettront de coordonner le travail de l’�quipe et d’�changer et interagir efficacement avec elle.

Parce que la l�gitimit� de notre agence � produire des missions de conseil repose sur un engagement sinc�re et de longue dur�e sur les questions sociales et environnementales de chacun de ses dirigeants, nous vous invitons � nous parler de votre parcours d’�co-citoyen (par exemple par une activit� b�n�vole au sein d’une ONG) ainsi qu’� vous exprimer sur les sujets sensibles qui pr�occupent les dirigeants et associ�s de l’agence ; �nergie nucl�aire, OGM, alimentation biologique issue du commerce �quitable, sweatshops, exploitation des animaux (production industrielle de viande, vivisection, fourrure)...

Merci de ne pas r�pondre � cette annonce si votre profil ne correspond pas pleinement � la description du poste et du parcours du candidat souhait�.

contact@green-is-beautiful.com

http://www.green-is-beautiful.com

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

De la part d'Emmanuel Pascart

Fri, 30 Oct 2009 06:32:24 GMT

Post d�plac� le 30/10

"Aujourd’hui, le changement, la cr�ation de valeur, l'am�lioration des performances et l'excellence op�rationnelle est sur toutes les l�vres. Le contexte de la crise cristallise les besoins de mutations des

entreprises pour gagner en r�activit� et acc�der � une culture de la performance.

La plupart des grands cabinets oublient une approche qui r�ponds pourtant aux grandes probl�matiques li�es � la conduite de changement : Six SIgma.

http://www.amazon.fr/sigma-force-changement-p%C3%A9riode-crise/dp/2124652079/ref=sr_1_5?ie=UTF8&s=books&qid=1256837556&sr=1-5

Cette m�thode a trop longtemps �t� pr�sent� comme exclusivement li�e � la qualit� et � la r�duction des d�fauts. N'est ce pas r�duire l'approche � un simple outil de correction ?

"Emmanuel Pascart va plus loin en illustrant les correspondances �difiantes entre les notions de changements et l'approche Six Sigma. Selon l’auteur, l’approche est une clef pour changer l’entreprise tout enti�re". AFNOR 2009

La culture, la performance et la cr�ation de valeur, l’organisation, le management, l’approche par les processus, les freins aux changements et

l’innovation sont les sujets auxquels je m'attache.

L’approche est donc ici pr�sent�e comme l'aboutissement d'un tout :

- l'aboutissement des r�flexions sur la sociologie des organisations,

- l’aboutissement sur la fa�on de g�rer un projet de transformation et de manager ses �quipes,

- l’aboutissement sur la mani�re de g�rer les r�sistances et d’instaurer � in fine � une culture de la performance.

"L’auteur commence par mod�liser l’expression et les enjeux du besoin de changement de l’entreprise face aux nouvelles r�gles du jeu impos� par l’environnement. Il pr�sente ensuite Six Sigma de mani�re g�n�rale, puis comme une gestion de projet originale qui associe � la fois une rupture avec l’organisation et une am�lioration continue de cette derni�re.

Il identifie les grandes difficult�s des entreprises � changer et propose des leviers pragmatiques via l’approche Six Sigma".

� Six Sigma : la force du changement en p�riode de crise ! � accompagne les managers, les consultants, les responsables qualit� et de production, les enseignants dans l’apprentissage de Six Sigma et de ces vertus cach�es, et dans sa mise en place au sein de l’entreprise.

Emmanuel Pascart

emmanuel.pascart@gmail.com

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

de la part de Pascal Launay : Accompagnement � la VAE

Fri, 30 Oct 2009 06:30:47 GMT

Message d�plac� le 30/10

Accompagnement � la VAE

Bonjour,

Je me pr�sente, Pascal Launay, Pr�sident de la FNP-VAE (F�d�ration Nationale Professionnelle � la Validation des acquis de l'Exp�rience) et je souhaiterai �changer avec vous au sujet de notre organisation et pourquoi pas travailler ensemble. Nous avons mis en place au niveau national une m�thodologie � l'accompagnement, une charte qualit�, un code de d�ontologie et sommes en relations avec les diff�rents acteurs de la d�marche VAE pour simplifier et homog�n�iser les pratiques. L’objectif �tant de simplifier le parcours du b�n�ficiaire pour l'obtention de son dipl�me en appliquant la loi de janvier 2002.

Nous recherchons des d�l�gations r�gionales pour repr�senter la FNP-VAE.

Nous organisons un petit-d�jeuner le 17 novembre de 08 h 30 � 10 h 30 au si�ge : 22, rue des Reculettes – 75013 PARIS. Si vous souhaitez venir merci de vous inscrire : 0143366778

Je reste � votre disposition pour toute information compl�mentaire.

Pascal Launay

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Entrer en comp�tition avec soi-m�me

Thu, 29 Oct 2009 23:00:19 GMT

HAUTE PERFORMANCE

Il est bien connu que nos principales limites sont celles que nous nous fixons. Ainsi, avant 1954, la plupart des gens pensaient qu’il �tait impossible de parcourir un mile en moins de 4 minutes. C’�tait sans compter sur Roger BANNISTER qui prouva le contraire. � Les m�decins et les savants disaient que franchir le seuil des 4 minutes �tait impossible et que celui qui tenterait de le faire mourrait. �, d�clara-t-il. � Alors, quand je me suis effondr� sur la ligne d’arriv�e, j’ai cru que j’�tais mort �.

Graham JONES est un psychologue renomm� intervenant dans le domaine de la performance sportive mais aussi de la performance d’entreprise. Consultant et coach aupr�s de diff�rentes �quipes olympiques il a fait du leadership, de l’endurance mentale et de la haute performance ses principaux axes de recherches et d’intervention. Dans un article intitul� � How best of the best Get better and better”, il nous livre 5 cl�s pour progresser, issues de sa riche experience du coaching.

Lire la suite :

http://www.haute-performance.fr/Templates/Haute_performance_blog_temp.html

Erwan BUREL - Haute Performance

wwww.haute-performance.fr

Publicado por BUREL Erwan

Novo membro: Pascal L�vy tornou-se membro do Hub

Thu, 29 Oct 2009 23:00:00 GMT

Pascal L�vy tornou-se membro do Hub

Publicado por Pascal L�vy

Novo membro: Jonathan BLOYS tornou-se membro do Hub

Thu, 29 Oct 2009 23:00:00 GMT

Jonathan BLOYS tornou-se membro do Hub

Publicado por Jonathan BLOYS

Novo membro: Val�rie C. tornou-se membro do Hub

Thu, 29 Oct 2009 23:00:00 GMT

Val�rie C. tornou-se membro do Hub

Publicado por Val�rie C.

Offic�o : la gestion administrative simplifi�e

Thu, 29 Oct 2009 08:37:51 GMT

Bonjour � vous,

Je me permets de vous pr�senter Offic�o, un service d'assistance administrative pour particuliers, TPE et PME.

Offic�o vous propose les services d'assistants priv�s pour vous d�barasser des formalit�s, d�marches et tracasseries administratives li�es � votre vie personnelle, ou � la vie administrative de votre entreprise.

En effet, ceux-ci peuvent vous �tre tr�s utiles, � diff�rents �gards :

- G�rer votre courrier

- Classer et archiver vos documents

- Suivre vos projets

- R�aliser vos t�ches de gestion priv�e

- Effectuer vos d�marches et formalit�s administratives

- Organisation de vie pratique

- Travaux bureautiques

- Et beaucoup plus encore !

Pour plus d'informations, visitez notre site : http://www.officeo.fr

A tr�s bient�t !

Publicado por Votre assistant priv� Offic�o

Novo membro: Votre assistant priv� Offic�o tornou-se membro do Hub

Wed, 28 Oct 2009 23:00:00 GMT

Votre assistant priv� Offic�o tornou-se membro do Hub

Publicado por Votre assistant priv� Offic�o

Novo membro: Harrie Barron tornou-se membro do Hub

Wed, 28 Oct 2009 23:00:00 GMT

Harrie Barron tornou-se membro do Hub

Publicado por Harrie Barron

Novo membro: Pascal LAUNAY tornou-se membro do Hub

Wed, 28 Oct 2009 23:00:00 GMT

Pascal LAUNAY tornou-se membro do Hub

Publicado por Pascal LAUNAY

Comment Sortir du Placard?

Wed, 28 Oct 2009 14:01:51 GMT

� Mettez le � la disposition de la DRH !!! � une citation tr�s connue dans le monde professionnel. Chaque fois qu’un responsable hi�rarchique‘’chef’’ cherche � placardiser un cadre ; il change son titre pour qu’il devient � Charg� de Mission � et le mets dans un bureau isol� � le journal et le t�l�phone fixe seront un luxe interdit au cadre placardis� �. Pire encore, quand il le mute/classe dans la DRH. Peut �tre, comme disait un professeur expert en Management, d’une fa�on ironique, dans un cours de Master en Management des Ressources Humaines: � Car la DRH sait bien comment traiter un salari� rebelle�. Ceci dit, en g�n�ral, le cadre placardis� est un salari� rebelle ou subversif. Il agit dans un sens contraire � l’ordre social �tabli par la hi�rarchie.

La probl�matique Rh de mon article est la suivante : Comment un salari� peut-il sortir de l’�tat du si�ge ? Comment peut-il maintenir son moral up ? Et bien sur comment pourra-il sortir gagnant ?

La premi�re choses qu’un cadre placardis� sens� faire est ne pas oublier qu’il est dans une situation de guerre bas�e sur la d�molition et la destruction psychique. C’est une guerre qui veut l’isoler de tout contact humain ou mat�riel. Cette Guerre Psychique aura comme objectif essentiel mettre le cadre acari�tre � genoux et briser son arrogance. Aussi cherchera-elle � transmettre directement ou indirectement un message � tous les Hommes dits ‘’rebelles’’.

Mais comment ce cadre r�agira- t- il ? Quelle strat�gie et tactique adoptera –t-il ? Baissera –t-il les mains ou va –t-il proc�der � l’attaque et la confrontation ?

Cher cadre,

Voici pour vous mes conseils, ma strat�gie et mes tactiques ;

1. Adopter une strat�gie des alliances internes :

Vous devez prendre comme armes : la patience, le sang froid et les alliances qui joueront un r�le tr�s important pour que vous sortiez gagnant. Malheureusement, vous devez savoir qu’il n’existe qu’une situation unique � la perte ou le gain �. Pour sortir gagnant, il vous sera tr�s recommand� de limiter vos ennemis et enrichir vos alli�s. Ces derniers seront votre force d’attaque et de protection, leur r�le sera vous soutenir et hausser votre moral durant cette guerre car le gagnant sera celui qui gardera son moral up. Aussi, les alli�s seront vos yeux et vos oreilles, une tactique qui vous permettra de se d�fendre et d’anticiper l’attaque puisque l’avantage guerrier est celui de l’information.

2. Renforcer les alliances externes & Maquiller votre brand �marketing social�:

� Le monde est trop petit �, une citation qui ne cesse de s’imposer comme �l�ment variable � prendre en consid�ration dans toute d�cision d’attaque. Aujourd’hui, la guerre n’est plus un champ interne. L ’Internet, le r�seau, les conf�rences, la presse et les m�dias ont favoris� l’�change d’information. J’ose dire que votre image de marque et votre r�putation are at stacke. Cela dit, que vous devez pr�parer un r�seau d’allies externes qui vous soutiendra dans le cas ou la guerre est globalis�e.

3. Entrer dans un processus d’apprentissage :

Certes, durant cette guerre, vous perdiez la gestion des dossiers strat�giques, mais n’oubliez pas que vous avez une ressource /r�serve n�vralgique : It’s time !!!!. Et bien oui le temps est votre troisi�me outil d’attaque. Ceci dit que vous devriez entrer dans un processus d’apprentissage pour maintenir votre comp�tence et renforcer vos points faibles. Dans ce sens, les formations techniques, manag�riales, psychologiques et linguistiques seront votre troisi�me arme d’attaque. L’objectif essentiel est d’�tre � jour, maintenir votre comp�tence et d�velopper votre employabilit� sur le march� du travail.

4. Chercher un Mentor :

Vous devez savoir que les alliances internes et externes ne sont pas suffisantes, n’ont plus le processus d’apprentissage. Pour cela, le choix d’un Mentor vous sera d’une grande utilit� et t’aidera � acc�l�rer votre red�ploiement, mieux encore renforcer votre positionnement sur le march� d’emploi. Il sera votre conseiller, votre agent de r�seau qui vous facilitera le lien avec les d�cideurs du march� d’emploi. Ainsi, il est l� pour vous soutenir moralement dans une p�riode ou tout le monde peut vous laissez tomber. C’est un Homme qui sacrifie son temps et se propose gratuitement pour d�velopper votre comp�tence. � Pour plus d’information je vous invite � lire mon article intitul� ‘’ le Mentoring vecteur de d�veloppement des comp�tences’’ publi� sur indice Rh.net. Cet article est le fruit d’une excellente exp�rience de Mentoring. Vous pouvez en Profiter.!!

5. Pr�parer votre d�part :

Cher cadre,

Ayez confiance en vous, Pr�parez votre Chemin de Vie ‘’Cv’’, votre lettre de motivation et votre communication, mais n’oubliez pas d’�tre Ready psychiquement � quitter votre prison. � bien sur, quand on veut on peut �. A ce stade, le Mentor qui est en g�n�ral un high calibre vient pour vous assister � r�cup�rer votre estime de soi & votre confiance en soi, ainsi que diagnostiquer vos points forts et vos points � d�velopper. Par la suite, vous aidera d’une part � confectionner un R�sume et une lettre de motivation et d’autre part vous aidera to sell yourself very well.

6. Profiter de votre premi�re occasion :

Bonjour, Vous �tes bien Monsieur � le cadre placardis� �. Je suis une chasseuse de t�te, je travaille pour le compte d’un cabinet de head hunting et je vous appelle pour un entretien de recrutement. A dire vrai, c’est un poste tr�s strat�gique pour le compte d’une Multinationale. Etes vous int�ress�s ?!. Cet appel t�l�phonique, n’est pas un fait de hasard, au contraire, c’est le fruit d’un grand travail sur soi bas� sur quatre strat�gies :

Etre visible sur tous les networks professionnels,

Etre visible sur les premiers sites de veille documentaire par des articles qui sortent de la masse,

Incarner un processus de longlife learning,

Et, adopter un comportement de vielle active.

7. Attention c’est le moment ou jamais :

L’occasion que le chasseur de t�te vient vous offrir est unique, peut �tre elle viendra une seule fois dans votre carri�re. C’est votre chance de quitter votre pass� pour s’accrocher au futur. Un futur riche et reconnaissant qui changera et votre vie professionnelle et votre vie personnelle. A vrai dire, it is the opportunity que vous avez attendu il y a une belle lurette. Alors, Changez les r�gles des jeux, d�passez les bornes, haussez le niveau d’exigence et montrez vous speedy et flexible. The Formula one is your model & pattern, please imitate it.

8. N’oublie pas la le�on :

Cher cadre,

Une derni�re conseille, si, un jour vous avez oubli� les Hommes et les cieux de votre souffrance, s’il vous plait n’oubliez vous pas la le�on car tout simplement l’histoire peut �tre rev�cue !!!

Elabor� par Nabil GHARIB

Le ; 05/10/09 � 23 :06

gharib_nabil@yahoo.fr

NB : Je d�die cet article � tous les Hommes honn�tes qui sont/�taient/seront placardis�s durant leur carri�re car tout simplement ils sont des Hommes de principe. Mes dames, Messieurs, Mes respects!!!!

jeudi 8 octobre 2009

Publicado por Nabil GHARIB

La coh�sion par l'animation

Wed, 28 Oct 2009 10:15:22 GMT

Bonjour,

CIRC8 EVENTS est un concept n� en Septembre 2008. Il propose des animations sur le th�me de l'automobile destin�es � compl�ter la d�marche du formateur et � faire passer le participant du mode spectateur au mode acteur.

O� comment "Renforcer la coh�sion d'�quipe et optimiser la communication par le jeu ".

Un outil de m�diation nouveau qui favorise l'expression des participants et qui est r�v�lateur de leurs comportements dans des situations cibl�es.

Ainsi, � travers le mod�lisme, nous allons sc�nariser nos interventions en fonction des objectifs du formateur :

- team building,

- coh�sion d'�quipe,

- relation d'entraide,

- communication,

- concentration,

- synchronisation,

- management,

- prise de d�cision,

- gestion du stress, de la frustration,

- performance, challenge,

- etc.

Nous recherchons des partenaires partout en France : formateurs et coaches ind�pendants, organismes de formation, etc.

Tue, 27 Oct 2009 17:19:45 GMT

POST DEPLACE le 27/10

"dans ce monde en mouvement, comment d�velopper nos comp�tences relationnelles

Dans ce monde en mutation qui nous perturbe qui changent nos rep�res et nous pousse � la remise en question, nous avons besoin de savoir la mani�re dont les humains fonctionnent (ou dysfonctionnent) pour comprendre nos propres r�actions et celles des humains qui nous entourent.

Pour acqu�rir plus de s�curit� interne et traverser ces �volutions soci�tales et personnelles, je vous propose de venir vous immerger pendant deux jours sur la compr�hension du fonctionnement humain au travers du prisme de l'Analyse Transactionnelle, th�orie de la personnalit� et de la dynamique des groupes.

RDV les 17 et 18 d�cembre � Aix en provence

N'h�sitez pas � diffuser cette annonce aux personnes de votre entourage susceptibles d'�tre int�ress�es

ou de me contacter au 06 80 72 54 25 pour de plus amples informations

cordialement

Anne DE OLIVEIRA 06 80 72 54 25

Consultante RH certifi�e en Analyse transactionnelle par l'EATA champ organisation

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Syndrome du Titanic

Tue, 27 Oct 2009 12:49:35 GMT

L'�cologie c'est bien, mais lorsque l'on voyage, on se rend compte que c'est une probl�matique de gens et de pays "ais�s". Quand on est au plus bas de la pyramide de Maslow, � essayer de nourrir sa famille et � survivre, et bien l'�cologie c'est bien loin.

Maintenant, en France, l'�ducation "traditionnelle" int�graient nombre de "bonnes pratiques" : apprendre la juste mesure des choses, ne pas gaspiller, respecter l'autre, ne pas jetter de papier par terre, �teindre la lumi�re, ne pas laisser couler l'eau, finir son assiette etc...

C'est trivial n'est ce pas ?

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

2 �v�nements, dans le cadre de la semaine internationale des Entrepreneurs

Tue, 27 Oct 2009 12:36:26 GMT

Nous vous convions � 2 �v�nements originaux et conviviaux, qui v�hiculent les valeurs fortes du compagnonnnage

en effet le mardi 17 novembre � 11 h 30,

Vous �tes : consultant recruteur, formateur, coach, fiscaliste, expert comptable, cabinet de gestion, psychoth�rapeute d’entreprise, avocat d’affaire, gestionnaire de patrimoine, gestionnaire de retraite, conciergerie d’entreprise, coach sportif et tout m�tier de la relation d'aide, connectez vous � l'�v�nement suivant :

http://www.viadeo.com/fr/event/0062zjz3eu9nj8s/celebrons-l-entrepreneur-partner

Vous �tes : Chef d’Entreprise, une Direction des Ressources Humaine, des achats, de la logistique, une Direction Marketing, Direction Communication, Journalistes, presse, auteurs sp�cialis�s dans l’entrepreneuriat, le partenariat

rendez vous sur le lien ci dessous :

jeudi-19-novembre-2009-celebrons-l-entrepreneur-partnerhttp://www.viadeo.com/fr/event/006ldexg5xasik3/

Publicado por Josyane Halberstam

Enqu�te narrative chez France T�l�com

Tue, 27 Oct 2009 08:41:44 GMT

>Les r�cents �v�nements survenus ces derniers mois chez

>France T�l�com, ainsi que la lecture du dernier livre

>de d'Eric Maurin "La Peur du d�classement" (Seuil 2009)

>m’ont fortement interpell� en tant que coach et

>praticien narratif : que peut apporter la Narrative

>dans ce contexte ? comment peut elle contribuer �

>�clairer la situation ? et peut �tre surtout comment

>pourrait elle aider les diff�rents acteurs � trouver

>des solutions ?

>Voici quelques unes des questions que je me suis pos�

>et que je vous propose de traiter � travers ce projet

>d’enqu�te narrative chez France T�l�com. Je m’y suis

>attel� avec toute mon exp�rience de praticien de la

>narratif en entreprise en France (5 ans d’interventions

>en entreprise avec un des tous premiers ateliers en

>2004 dans une banque avec deux autres coachs ) et aussi

>l'humilit� n�cessaire face � une question d'une telle

>gravit�, d'une telle complexit�.

>Partons des commentaires transmis par les m�dias ces

>derniers mois pour mieux comprendre les types

>d’explication qui se sont succ�d�s et les logiques

>d’actions men�es pour enrayer le processus.

>1Explication par Le d�ni : il ne se passe rien dans

>cette entreprise, il s’agit d’un non �v�nement .

>Justification statistique : le taux de suicide dans

>l’entreprise est inf�rieur au taux national des adultes

>en activit�. Cons�quence : comme Il ne se passe rien

>donc l’entreprise ne peut rien faire.

>2Explication par le geste personnel : il se produit

>bien quelque chose mais il s’agit d’une multiplication

>de gestes individuels s’expliquant par des raisons

>exclusivement personnelles.Cons�quence : Il se passe

>quelque chose mais dans la sph�re priv�e, dans laquelle

>l’entreprise ne saurait porter de regard et encore

>moins intervenir.

>3 Explication par les pratiques manag�riales :

>commen�ons par les mesures prises : le 28 septembre le

>Pr�sident Didier Lombard arr�te le principe de mobilit�

>syst�matique des cadres tous les trois ans ainsi que

>les objectifs individuels sur un plateau t�l�phonique ;

>le 5 octobre le directeur g�n�ral pr�sente sa

>d�mission.Cons�quence de ces mesures : la

>reconnaissance de la responsabilit� de certaines

>pratiques manag�riales dans l’entreprise.

>4 Explication par Les risques psycho sociaux: fournies

>l� aussi indirectement par une d�claration du ministre

>Xavier Darcos en adressant une demande de n�gociation

>aux partenaires sociaux pour � enrayer la spirale des

>suicides �

>Cons�quence : si on reprend la d�finition de l’INRS

>(institut national de recherche et de s�curit�) il

>s’agirait dans cette hypoth�se d’examiner des facteurs

>de stress au travail, violences externes ou internes…

>5 Explication par le d�classement : derni�re piste,

>celle que nous ouvre le sociologue Eric Maurin avec la

>sortie de son livre sur le concept de d�classement et

>surtout de peur du d�classement :� ressentie par

>l'ensemble de la soci�t�, y compris par les classes

>moyennes et sup�rieures,celles qui ont le plus �

>perdre. Cette peur est la cons�quence, de politiques

>publiques, qui depuis cinquante ans ont

>syst�matiquement privil�gi� la protection de ceux qui

>ont d�j� un emploi plut�t que le soutien de ceux qui

>n'en ont pas. L'aspect positif est que les salari�s en

>place ont �t� de mieux en mieux prot�g�s; L'aspect

>n�gatif c'est que la barri�re est devenue de plus en

>plus difficile � franchir pour tous les autres...

>Plus les statuts sont prot�g�s, moins souvent on les

>perd, mais plus on perd quand ils disparaissent. �

>Cette fois je me risque � l’analyse : c'est dans ce

>d�classement r�el (perte de statut, mobilit�

>obligatoire, plateau t�l�phonique) et surtout la peur

>de son accentuation (perte du statut de fonctionnaire)

>qu'il faudrait aussi rechercher la cause de ces gestes.

>En relisant l’ensemble ces analyses, dont au moins 4

>ont conduit � des actions concr�tes de l’entreprise, je

>suis frapp� par la relative absence du point de vue des

>salari�s. Ils en sont m�me les absents implicites.

>Pourtant, apr�s toutes ces analyses, de nombreuses

>questions demeurent sans r�ponse et les salari�s sans

>parole .

>Reprenons simplement quelques unes des questions

>utilis�es dans nos audits narratifs : Que pensent de la

>situation ces femmes et ces hommes rentr�s voici 15 ou

>20 ans dans l’entreprise, jeunes dipl�m�s de

>l'universit� ou d'une �cole ?

>Quelles �taient alors leurs motivations � entrer dans

>cette entreprise publique, fleuron de la technologie

>fran�aise ? Quels �taient alors leur projet,leurs

>espoirs, leurs r�ves en la rejoignant ?

>15 ou 20 ans plus tard quelles sont les difficult�s

>rencontrent-ils r�ellement sur le terrain? Quelles sont

>les cons�quences de ces difficult�s pour travail ? pour

>eux-m�mes? Quelles valeurs sont, aujourd‘hui,

>n�glig�es? Qu’est ce que cela les conduit � faire ? �

>ne pas faire ? Comment avec tout ce qui s’est pass�

>peuvent–ils imaginer leur avenir dans l’entreprise ?

>L’hypoth�se narrative sous-jacente � toutes ces

>questions est que l’�cart entre les aspirations pass�es

>et la repr�sentation des difficult�s actuelles est

>susceptible de r�v�ler un certain nombre de valeurs

>n�glig�es, elles m�mes � l’origine d'un certain

>malaise.

>Faudrait-il poser ces questions pour tenter de produire

>une nouvelle explication ? Une de plus ?

>Non pas seulement car la force de l’approche narrative

>est ailleurs :

>- Elle permet d’abord d’externaliser le probl�me,

>c’est-�-dire sortir d’une voie sans issue o� chacun se

>vit � tour de r�le comme le probl�me

>(salari�s,direction, managers) pour partager une

>analyse et se donner la possibilit� d’inventer des

>solutions .Travailler � cette externalisation c’est

>reconna�tre l’existence du probl�me, condition

>pr�alable � tout traitement et ce d’autant que celui ci

>a �t� ni� pendant des mois. Reconna�tre n’am�ne pas

>forc�ment � expliquer mais pose les bases d’un

>changement possible , d’une nouvelle histoire par

>rapport � l’histoire dominante.

>- Elle permet ensuite de relayer une parole vivante,

>toutes les paroles (salari�s, managers, direction)

>porteuse d’�motions, de souffrance certainement mais

>peut �tre aussi de l’espoir de voir l’entreprise se

>reconstruire. C’est dans ces paroles qu’il sera

>possible de trouver le sens et l’�nergie n�cessaires

>pour reconstruire un futur possible � la port�e des uns

>et des autres.

>- C’est enfin mettre chacun face � ses responsabilit�s

>dans la mise en œuvre de tout un dispositif narratif o�

>chacun prend sa place pour raconter tout d’abord puis

>surtout faire �merger les conditions d’une nouvelle

>histoire, la faire exister.

>En conclusion l’approche narrative en entreprise nous

>aide � mieux comprendre bien sur, mais surtout �

>construire un cadre d’intervention permettant de

>reconna�tre ce qui c’est pass� et de lib�rer la parole.

>Il s’agit ainsi de se donner la possibilit� de cr�er au

>sein de l' entreprise une nouvelle

>histoire, un nouveau mod�le collaboratif, plus celui

>d'un pass� ancien qui n'est plus depuis longtemps, plus

>celui d'un pass� r�cent anxiog�ne et d�pass� mais celui

>d'un futur possible � la port�e de tous.

>Refaire le lien cette fois dans l'autre sens : de la

>parole partag�e � l'acte manag�rial fondateur d'une

>nouvelle �tape de l'histoire de l'entreprise.

>C'est l� tout ce que peut apporter l’approche narrative

>en entreprise.

>C’est l� tout ce que l’on peut souhaiter pour le futur

>� toute la communaut� des salari�s de France T�l�com.

>Pascal Guibert.

Sun, 25 Oct 2009 17:26:23 GMT

� Le Syndrome du Titanic � (Film de Nicolas Hulot) :

J’ai enfin vu ce film hier et j’ai envie de partager mon ressenti et mes r�actions sur ce film et sur les sujets abord�s.

Tout d’abord, ce film m’a �norm�ment plu, � la fois dans les commentaires, les citations et les images. Ce n’est pas un film pessimiste mais bien un film r�aliste puisque les images sont des images actuelles, malheureusement. Je vous encourage donc � aller voir ce film, � en parler au autour de vous, et � vous faire votre propre avis.

Tout d’abord, ce film g�n�re des �motions et c’est en cela qu’il va marquer chacun d’entre nous et nous faire r�fl�chir, mais l’ambition est surtout de nous faire agir diff�remment dans notre vie de tous les jours pour ne pas penser qu’� nous et qu’au court terme.

Les �motions suscit�es peuvent �tre diff�rentes selon les personnes et selon les sujets et images abord�es. Personnellement, j’ai ressenti de la col�re et de l’injustice face � la mis�re du monde et notamment de l’Afrique. J’aimerai �galement qu’il ne puisse plus y avoir de mis�re mais uniquement des � mus�es de la mis�re � pour nous souvenir de ce que c’est.

Plusieurs autres images m’ont r�volt�es : des � robots dinosaures � des USA (pour d�truire nos voitures) aux � bars � oxyg�ne pour chiens � au Japon, en passant par les � r�serves africaines � o� les humains sont pris en photo par les touristes … La � parabole des talents � d�tourn�e de son message par un �vang�liste en Afrique m’a �galement indign�e : comment peut-on utiliser une telle parabole pour encourager � faire encore et encore du business, toujours plus de business, comme si le business �tait un Dieu …

De plus, ce film est tr�s riche en r�flexions et peut se regarder � diff�rents niveaux. En effet, il faut prendre le temps de bien regarder et analyser chaque image car les d�tails ne sautent pas toujours aux yeux instantan�ment (comme dans l’image bien connue de la jeune femme et de la vieille femme). Il y a toujours au moins un d�tail qui d�range, qui n’est pas normal dans la beaut� de notre monde.

Ensuite le titre du film. Il n’est �videmment pas choisi au hasard. Il s’agit bien d’un syndrome. Et nous sommes comme sur le Titanic, � vouloir toujours plus, mais cela ne marche plus comme cela, cela ne peut plus marcher comme cela. Et si nous continuons nous serons engloutis comme le Titanic.

Le film aborde donc la question du � toujours plus �. Les professionnels de l’accompagnement et du coaching savent bien qu’il est pr�f�rable de trouver une ou des solutions alternatives, et que le � toujours plus � conduit au � toujours plus de probl�mes �. Il faut regarder les choses diff�remment et changer de paradigme, d’o� l’int�r�t d’aide ext�rieure et d’�veilleurs de conscience.

On rejoint ainsi le th�me du changement. Pour changer, il faut faire un deuil, deuil du monde actuel occidental tel que nous le connaissons, et il faut ensuite arriver � imaginer des choses nouvelles. Il y a ceux qui pourront choisir le changement et ceux qui le subiront. Mais il nous faudra tous changer.

Enfin, la conclusion du film est tr�s forte : � Je veux TAIRE mes illusions et garder mes r�ves. �

Quant � moi, j’ai envie de dire : Je veux une TERRE de r�ve vivable pour tous.

PS : Je vous recommande �galement d’�couter la chanson de Ridan, � Objectif Terre � qui est tr�s poignante �galement : � Elle pleure, elle pleure ma plan�te � …

Publicado por Catherine Duval

Comment conduire le changement pour une entreprise Durable ?

Sun, 25 Oct 2009 08:56:33 GMT

Chaque entreprise y va de son projet et le monde des consultants nouvellement repeints en verts y vont de leurs conseil ici des bilans carbone , l� des �valuations et l� bas des "Green xxx"....

Bref chacun y va de ses initiatives et heureusement l'�tre humain ne manque pas d'imagination.

Toutefois l'entreprise navigue dans un cadre concurrentiel qui guide son champ du possible et les aspects financiers, coh�rence �conomique et surtout enjeux strat�giques sont rarement �voqu�s ou souvent n�glig�s.

Comment mettre l'Homme au centre de ces enjeux ?

Pourquoi le Management par les Valeurs est essentiel ?

Il va s'agir de Changer de Culture, alors comment s'y prendre?

Le P�le D�veloppement Durable de TOP PARTNER Management (www.top-partner.com) va organiser prochainement des s�minaires � destination de chefs d'entreprises et Dirigeants charg�s de mener � bien les d�marche DD.

Ces s�minaires qui se d�rouleront dans toutes les grandes m�tropoles fran�aises : Paris, Lyon, Bordeaux, Nantes Toulouse, Aix,... mais aussi francophone : Bruxelles, Gen�ve,... ont pour objectif d'aider les chefs d'entreprise profiter de la situation actuelle pour positionner le D�veloppement Durable au niveau du management Strat�gique et structurer leur d�marche.

Les Responsables des P�les Management Strat�gique, Conduite du Chagement et D�veloppement Durable de TOP PARTNER pr�senteront une proposition de m�thodologie globale, coh�rente et endog�ne compl�t�e d'une boite � outils innovante pour mener � bien une d�marche DD.

Nombre de place limit� par Ville et uniquement sur invitation

Pour toute demande d'information et bulletin d'inscription : DD@top-partner.com

Thierry LE SCOUL

viadeo@top-patner.com

06 8915 3565

www.top-partnergroup.com

Publicado por Thierry LE SCOUL

De Daniel Ollivier ; Venez d�couvrir le hub GENERATION Y MODE D'EMPLOI

Sun, 25 Oct 2009 06:03:07 GMT

Post d�plac� : Venez d�couvrir le hub GENERATION Y MODE D'EMPLOI

Ce hub est depuis deux ans un lieu d'�change et de partage sur l'int�gration des jeunes au sein de l'entreprise et la cohabitation inter g�n�rationnelle.

Ce mixage culturel est une chance pour l'entreprise.

Nous mesurons ensemble le chemin parcouru dans le domaine de la sensibilisation : pas une semaine sans qu'il y ait une manifestation organis�e sur ce sujet dans les clubs de managers, les entreprises ou les

�coles.

Des questions importantes et concr�tes se posent aujourd'hui sur les pratiques d'organisation et d'animation d'�quipe. Je ne vais pas les �num�rer ici mais elles sont nombreuses... et ce que vous vivez aujourd'hui permet d'�clairer les �volutions n�cessaires. Une seule parmi d'autres : comment assurer le transfert des connaissances et faire face

efficacement aux d�parts massifs des baby boomers ?...

Rejoignez nous sur notre hub pour partager l'exp�rience et apporter vos t�moignages dans un domaine o� nous avons tellement � d�couvrir et exp�rimenter.

Fri, 23 Oct 2009 11:14:52 GMT

La gestion du temps dans l’entreprise :

Induit les notions et probl�matiques

- Le stress

- Le manque de temps et de recul

- Evolution des postes et des performances

- Capacit�s vis-�-vis de l’outil de travail

- Relations internes et externes, la confiance en question

Tout individu, dans son activit� professionnelle, s’est un jour pos� la question : � comment vais-je devoir g�rer cette question, cette situation ou probl�matique ? �

Un poids qui p�se lourd sur la conscience, qui g�n�re du stress et souvent d�grade vos relations dans l’entreprise et � l’ext�rieur, comme la vie priv�e par exemple.

Cette situation, bon nombre d’entre nous la connaissance. Quelle est notre r�action en g�n�ral : tourner le dos pour mieux fuir.

Pour �viter d’avoir � r�agir de la sorte, il est des �l�ments forts � prendre en consid�ration.

1 - La confiance, le recul :

Deux �l�ments qui permettent d’analyser les param�tres perturbateurs dans votre communication.

Sachez expliquer � votre entourage et votre hi�rarchie que pour r�pondre � une probl�matique vous avez besoin du temps de la r�flexion. Il est fort probable que vous en serez r�compens�, dans un premier temps par une pr�conisation pertinente et dans un deuxi�me par la reconnaissance de vos collaborateurs.

2 - La gestion du temps :

Acqu�rir un esprit visionnaire

Conna�tre, comprendre et ma�triser les �ch�ances

Participer � l’esprit de l’entreprise en prenant part � la communication pour suivre les cycles d’�volution de l’entreprise

Ces param�tres peuvent vous aider � situer votre action dans l’espace temps du cycle d’activit� de l’entreprise. Les d�cisions que vous �tes amen�es � prendre vous apparaissent plus claires et en lien avec les enjeux auxquels sont soumis les fonctions de votre poste.

3 - La capacit� et les comp�tences professionnelles :

La ma�trise des points cit�s pr�c�demment vous permettra d’acqu�rir une plus grande disponibilit� dans la mise en œuvre de votre travail.

Votre capacit� � vous adapter aux enjeux strat�giques de votre entreprise n’en sera que renforc�e et vos comp�tences finiront par �tre reconnues dans votre entourage.

Publicado por Alexandre Aufauvre

Ouverture du hub

Fri, 23 Oct 2009 05:41:32 GMT

POST DEPLACE LE 23/10

"Bonjour

Beaucoup de choses sont d�tes sur nous, tout est fait pour nous opposer, nous diff�rencier, nous comparer, ...

Pourtant les juniors et les seniors m�nent le m�me combat pour EXISTER!

Je souhaite qu'ici des synergies puissent s'exprimer et que la cr�ativit� naisse de cette �coute et de ce nouvel �tat d'esprit, enfin!

Notre ALLIANCE est un d�fi, une provocation au temps, une formidable bouff�e d'optimisme !

RESPIREZ !

ICI !

http://www.viadeo.com/hu03/0022a5fu37gaigrl/alliance-juniors-seniors

Cordialement,

Pierre Luc Bourrel *

pierreluc.bourrel@orange.fr

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

savoir penser

Fri, 23 Oct 2009 05:36:44 GMT

100% d'accord avec vous.

Comment introduire d'autres savoir-penser?D'abord en recrutant plus de jeunes collaborateurs et en s'int�ressant, non � leur "mise en conformit�",mais � leurs points de vue.Ensuite, en ouvrant l'entreprise par des cycles de conf�rences et l'introduction de th�mes de r�flexion internes sur la perception de l'�volution du monde.Utopie?Non.Je parle ici d'exp�riences men�es avec succ�s en entreprise dont certaines plut�t conservatrices.Cette formation-ouverture est essentielle pour donner du sens dans un monde qui semble ne plus en avoir avec le r�ferentiel habituel.Et je vais m�me plus loin:la formation � la r�flexion philosophique est plus que n�cessaire car comment apprendre penser le monde, pour lui donner du sens, sans acqu�rir les bases de ce savoir-penser.Certaines entreprises (et universit�s)Chinoises ont introduit des formations pour leurs cadres (et futurs cadres)� la pens�e de Confucius.A votre avis pourquoi, dans un pays o� le pragmatisme est de rigueur?

Publicado por Jean claude Proisy

savoir penser

Thu, 22 Oct 2009 20:49:05 GMT

En ce qui concerne la formation des jeunes (et la carence de l'�ducation nationale), je suis assez d'accord sur le plan du conformisme mais il existe une minorit� de jeunes collaborateurs int�ressants et ambitieux, que certains pays nous arrachent;le probl�me c'est de les retenir en France.Et puis il y a aussi une autre solution.Je me souviens de r�unions internationales chez un de mes clients.La fa�on de raisonner d'un Japonais, d'un Scandinave,d'un Australien, etc..sur nos sujets d'int�r�t commun,nous obligeait , nous Fran�ais,� prendre en compte une autre vision du monde et � moins nous consid�rer comme d�tenteur d'une pens�e universelle (donc hors du temps et de l'espace)grav�e dans le marbre.C'�tait tr�s d�capant et parfois presque humiliant pour notre arrogance n�e d'un soi-disant "esprit Cart�sien" mais tr�s enrichissant.On appelle �a (le bon sens paysan dont vous parlez?) remettre les pendules � l'heure.Alors?Si nos �tudiants sont trop conform�s pour contribuer aux changements, le mieux est de faire des recrutements dans des pays plus �mergents!De tous temps, ce sont les "barbares"qui ont fait �voluer les empires.

Publicado por Jean claude Proisy

savoir penser

Thu, 22 Oct 2009 11:34:03 GMT

Je suis assez en phase avec vous, Jean-Claude, sur l'importance du savoir penser, savoir penser autrement.

OK pour les formations manageriales � l'ouverture et � la cr�ativit�.

OK pour l'interrogation � la formation philosophique dans la qu�te du Sens.

OK pour l'int�gration des jeunes, avec un b�mol cependant. Malheureusement depuis quelques dizaines d'ann�es, je ne suis pas sur que la formation scolaire apprenne � penser. Au contraire, je pense qu'elle d�livre du "pr�t-�-penser" correct hyper format�, et ce, jusque dans les Grandes Ecoles.

Et comme les chinois red�couvrent Confucius, il serait temps que l'on red�couvre nous aussi le pur Bon Sens Paysan, notamment dans l'accompagnement des changements qui sont in�luctables.

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Thu, 22 Oct 2009 10:38:52 GMT

oui, avant tout, f�licitation � tous ceux qui ont le d�sir de plus de respect de l'humain, des lois et de la collectivit�.

le changement pour moi qui ne c�toie l'entreprise ni de pr�s, ni de tr�s loin, passe par les "petits changements"...

Personnellement, face aux strat�gies malhonn�tes des commerciaux, un assurance tout r�cemment ... j'ai trouv� un tiers par des copies de courriers � l'institut national de la consommation, car les abus sont flagrants... apr�s, on s'en sort avec la confrontation au cadre juridique ou par des m�thodes plus sauvages mais tr�s efficaces que je n'ai pas apprises au fond de la cit� mais qui sont bien les m�mes.

Quand est-ce qu'on d�nonce les petits coups bas et sordides ???? quand est-ce que la m�decine du travail fera son travail !!!!!!! quand nous l'imposeront collectivement

Publicado por Brigitte FEUGA

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Thu, 22 Oct 2009 10:20:07 GMT

Bonjour,

Ma r�ponse en 3 phrases

1)Les changements les plus profonds prennent beaucoup de temps.

2) Ils sont peu donc visibles sur le court termes et n�cessitent des remises en question.

3) Les "conflits int�rieurs" s'y opposent mais aussi, dans l'entreprise, le haut et le bas de la pyramide qui ont tout int�r�t � maintenir des comportements archa�ques.

Un grand bravo donc � tous ces managers qui lisent, se forment ou ont le courage de se faire accompagner pour leur bien-�tre et celui de leurs collaborateurs tout en int�grant les r�gles, enjeux et objectifs de l'entreprise.

Au plaisir d'�changer avec vous sur les leviers � mettre en oeuvre pour un d�veloppement durable des bons savoir-faire manag�riaux.

Gr�gory CANALES

Publicado por Gr�gory CANALES

Novo membro: Agathe Lemarchand tornou-se membro do Hub

Wed, 21 Oct 2009 22:00:00 GMT

Agathe Lemarchand tornou-se membro do Hub

Publicado por Agathe Lemarchand

Novo membro: Cl�ment MOREL tornou-se membro do Hub

Wed, 21 Oct 2009 22:00:00 GMT

Cl�ment MOREL tornou-se membro do Hub

Publicado por Cl�ment MOREL

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Wed, 21 Oct 2009 09:05:57 GMT

C'est en effet une question tr�s int�ressante.Pour ma part, je pense que vouloir changer de fa�on syst�matique le syst�me de fa�on r�galienne ne peut pas avoir d'efficacit�.

Nous oublions souvent nous, managers ou consultants, que nos bons syst�mes qualit�s ne sont que des outils. Au del� il y a l'homme le changement ne peut �tre efficace que lorsqu'il est mis en œuvre par un leader qui saura transmettre. Savoir n'est � mon sens pas essentiel, apprendre a faire l'est plus. Nos cycle �conomique bas� sur une approche budg�taire annuelle sont des freins au d�veloppement de l'apprenante.

La gestion du changement, est � mon sens une savante cuisine du leader avec quelques ingr�dients de bases que sont la mesure, la p�dagogie, en vue de cr�er un liant ; le sens qui sera la base de l'adh�sion au changement.

Prenons donc le temps d'enseigner le changement.

Merci pour votre point de vue.

Christophe

Publicado por Christophe Bourdier

Formez vos collaborateurs impatri�s / expatri�s � l'interculturel

Wed, 21 Oct 2009 05:21:20 GMT

Madame Poncet.

Il ne s'agit pas de moi ou de mon entreprise mais de la soci�t� Terre Neuves. Je n'ai fait que d�placer le post qui �tait mal positionn�.

http://www.boutique.afnor.org/LIV7DetailLivre.aspx?CLE_ART=FA092198&nivCtx=LIVZLIVZ1A10A201A206&ts=7224118

Cette approche � longtemps �t� pr�sent� comme exclusivement li�e � la qualit� et � la r�duction des d�fauts.

La culture, la performance et la cr�ation de valeur, l’organisation, le management, l’approche par les processus, les freins aux changements et l’innovation sont les sujets auxquels je m'attache exclusivement.

L’approche est donc ici pr�sent�e comme l'aboutissement d'un tout :

- l'aboutissement des r�flexions sur la sociologie des organisations,

- l’aboutissement sur la fa�on de g�rer un projet de transformation et de manager ses �quipes,

- l’aboutissement sur la mani�re de g�rer les r�sistances et d’instaurer � in fine � une culture de la performance.

Ouvert pour �changer su ce sujet : emmanuel.pascart@gmail.com

A tr�s bient�t.

Publicado por Emmanuel Pascart

Novo membro: Dunja Wolff tornou-se membro do Hub

Mon, 19 Oct 2009 22:00:00 GMT

Dunja Wolff tornou-se membro do Hub

Publicado por Dunja Wolff

Novo membro: Christian MENARD tornou-se membro do Hub

Mon, 19 Oct 2009 22:00:00 GMT

Christian MENARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Christian MENARD

SEMINAIRE DE PNL AVEC JOHN GRINDER A PARIS

Mon, 19 Oct 2009 16:26:11 GMT

John Grinder vient � Paris � la fin de cette semaine DU 23 AU 25 OCTOBRE pour donner un s�minaire sur le sujet "Equilibre vie priv�e vie professionnelle"

Je vous invite � partager ce moment particulier avec le fondateur de la PNL. D�couvrir ou red�couvrir la PNL � sa source!!

Renseignements au 01 42 03 33 76 ou contact@strategies-icmc.fr

www.strategies-icmc.fr

Publicado por El�onore De Croy-Solre

Les 7 facteurs de succ�s d'une formation au Management

Mon, 19 Oct 2009 14:34:10 GMT

Chacun le sait, faire progresser le capital humain est l’un des investissements les plus essentiels pour une organisation… � condition d’employer la m�thode appropri�e ! Quelles conditions doivent aujourd’hui �tre r�unies pour assurer la r�ussite de la formation d’un manager et lui permettre ainsi de :

• faire le point, revisiter ses pratiques manag�riales,

• optimiser ses r�sultats,

• d�velopper son leadership et am�liorer la performance de son �quipe ?

LES 7 FACTEURS DE SUCCES D'UNE FORMATION AU MANAGEMENT

1. Prendre en compte la disponibilit� des managers

Les managers sont aujourd’hui astreints � des contraintes qui leur laissent peu de temps pour appr�hender sereinement une formation sur plusieurs jours ou n�cessitant des d�placements. De plus, la reprise imm�diate de leur activit� permet difficilement une mise en pratique des apprentissages de la formation.

2. Accompagner individuellement le manager

La satisfaction des besoins du manager est l’un des gages de succ�s de la qualit� de sa formation. Un accompagnement personnalis� assorti d’objectifs individualis�s et d’indicateurs de progression, permettra d’identifier les points forts du manager ainsi que ses axes de progr�s et de suivre ces derniers dans le temps.

3. Stimuler par une dynamique de groupe

Un point essentiel � souligner : l’importance du travail collaboratif en formation. Au contact de ses pairs, le manager prend le temps d’�changer sur les situations concr�tes exp�riment�es par d’autres managers, revisite ses propres pratiques manag�riales… autant de moyens de compl�ter son r�f�rentiel de best practices !

4. Proposer des formations actives et impliquantes

Le manager �tant acteur de sa formation, il est essentiel que les formules propos�es alternent sessions th�oriques et ateliers pratiques, mettant en sc�ne le manager � travers des simulations, des jeux de r�les, etc. L’apport de cas pratiques par les participants et le travail personnel r�alis� entre chaque session seront de vrais � plus � pour enrichir la formation et contribuer � la dynamique du groupe.

5.R�partir la formation dans le temps

Pour passer � la vitesse sup�rieure, allons plus… progressivement ! Outre le stress qu’elle g�n�re, une formation resserr�e dans le temps offre peu de chance de p�rennisation des acquis. Opter pour une formation r�partie dans le temps permet en revanche une mise en pratique et une appropriation de nouveaux comportements manag�riaux.

6. Evaluer les acquisitions

Pour l’entreprise, l’�valuation des acquisitions permet de mesurer le retour sur investissement de la formation. Pour le manager, elle favorise son implication dans le dispositif de formation. De fa�on g�n�rale, l’�valuation des acquisitions permet d’ajuster l’effort de formation aux besoins concrets des managers.

7. Ma�triser les co�ts et faciliter l'organisation

Contrairement aux id�es re�ues, une formation r�partie dans le temps peut s’av�rer plus avantageuse qu’une formation traditionnelle, sous r�serve de modalit�s adapt�es. Pour l’entreprise, des modalit�s pertinentes peuvent �tre synonymes d’�conomie de co�t, de souplesse d’organisation. Pour les managers, elles repr�sentent un r�el gain de temps et d’�nergie.

ICADEM (l'Institut du Coaching A Distance pour l'Evolution du Management)

ICADEM est une formule exclusive d�velopp�e par le cabinet ALEC Coaching (http://www.alec-coaching.fr), pour d�velopper les comp�tences manag�riales et le leadership. Particuli�rement adapt� aux entreprises g�ographiquement dispers�es, ICADEM utilise les techniques du coaching individuel en situation de groupe par t�l�phone, sous la forme de formations r�parties dans le temps.

Management d’�quipe, management de projet, management � distance, leadership, efficacit� relationnelle, d�veloppement personnel… retrouvez notre catalogue de formations sur notre site internet : http://www.icadem.fr.

Pour en savoir plus : contactez-nous au 01 75 43 11 43 ou par mail : s.jourdain@icadem.fr.

Chaleureusement,

Solenne JOURDAIN

Responsable Marketing & Communication ICADEM

Publicado por Solenne JOURDAIN

Accompagnement du changement et r�seaux sociaux

Mon, 19 Oct 2009 11:41:47 GMT

Bonjour,

Les th�matiques de mise en place de SI, de nouveaux syst�mes de management, d'optimisation des organisations sont classiques dans l'univers de l'accomagnement du changement.

Emergent depuis quelques temps d�j� 2 probl�matiques pouvant n�cessiter un accompagnement du changement :

- Tout ce qui tourne autour de l'Eco-Bio-Durable.

- Tout ce qui tourne autour des r�seaux sociaux et de l'entreprise dites 2.0

Je souhaiterai avoir votre retour d'exp�rience d'accompagnement du changement concernant ce deuxi�me point.

Avez-vous accompagn� la mise en place d'un r�seau social interne au sein d'une entreprise ? Si oui pouvez vous expliquer le contexte et les sp�cificit�s propres � ce type de projet.

Avez-vous accompagn� une entreprise qui prend en compte les r�seaux sociaux externes, twitter, et autres wiki dans son d�veloppement ?

Merci pour vos avis et vos t�moignages

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Mon, 19 Oct 2009 11:32:15 GMT

Il y a bien des pistes pour expliquer cet �cart.

1. La p�dagogie serait parrai-il l'art de la r�p�tition. Mais en ce qui concerne la production et la publication de livre sur le management, la gestion, la conduite du changement, il s'agit avant tout d'un business o� chacun essaye d'y trouver son compte. Au bout de 5 � 10 ans les livres "de r�f�rence" sont oubli�s alors on en r��crit d'autres ... �a permet aux maison d'�dition d'avoir une collection toujours � jour et aux auteurs de se faire un nom.

... Mais d'accord que sur le fond il n'y a pas beaucoup de nouveaut�s.

Maintenant est-ce que tous ces livres prennent en compte les nouvelles donnes :

- l'�volution du rapport au travail des collaborateurs

- la diversit� et la vitesse des changements � absorber au niveau de la ph�re priv�e et de la sph�re professionnelle; et justement l'�cart de vitesse � g�rer

- le fonctionnement en r�seau qui interrogent les organisations

etc...

2. En ce qui concerne le travail du consultant ou du coach. Plusieurs remarques en vrac.

- Lors que le savoir et le faire est d�l�gu� au consultant. Quand il part ... il n'y a plus rien et la situation revient � la normale (comme la bille au creux de la parabole). Chassez le naturel et il revient au galop.

- Certaines missions sont d'ordre "politique"

- Entre l'�quipe qui travaille sur l'accompganement du changement et la r�alit� du management du business, malheureusement les �chelles de temps et les priorit�s sont bien diff�rentes. Bien souvent les initiatives d'accompagnement se font percuter par les priorit�s du business, et notamment par ceux qui devraient les supporter : le management (haut et moyen)

- Bien souvent �galement, il y a manque de compr�hension, clairevoyance et d'implication de la part des RH. Hors la mati�re sur laquelle travaille l'�quipe d'accompagnement du changement est bien l'Humain.

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

L'int�gration des jeunes dans l'entreprise : un probl�me m�connu...

Mon, 19 Oct 2009 09:50:59 GMT

>L'enjeu actuel est moins de savoir si les

>classifications entre les g�n�rations ont du sens que

>de constater que les jeunes rencontrent aujourd'hui de

>s�rieuses difficult�s durant cette fameuse p�riode

>d'essai.

>L'entreprise doit prendre en compte cette r�alit� pour

>r�ussir la mutation d�mographique et culturelle qu'elle

>est en train de vivre. Le hub "g�n�ration Y mode

>d'emploi" a l'ambition d'apporter quelques �clairages

>sur ce sujet sensible.

>Voici une contribution synth�tique de l'enqu�te

>r�alis�e avec Catherine Tanguy.

>Pour en savoir plus

>http://theraconseil.typepad.com/generation_y/articles/

Publicado por Daniel OLLIVIER

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Mon, 19 Oct 2009 08:02:59 GMT

Il faut �tre r�aliste:la plupart des gens s'en fiche.Comme le march� de la formation est un sacr� business, et que le plus facile est de "marketer" la m�thode que l'on propose en tant que fournisseur(apr�s avoir pill� et fait la compilation d'autres m�thodes)et de la pr�senter comme la panac�e ,�a ne d�range personne et �a permet d'�tre � la mode (c'est fou comme il y a une mode changeante en formation) Et pour les intervenants , �a permet de gagner leur soupe avec le minimum d'efforts et d'engranger les contrats � la suite.Lorsque les "acheteurs" de formation fixeront clairement des objectifs mesurables (ce qui risque de mettre en cause les objectifs et la strat�gie de l'entreprise et son dirigeant)avec , en pr�liminaire,le choix de la m�thode de mesure, peut-�tre que le "savoir" servira � "faire".Encore faudrait-il que ces "acheteurs" soient les vrais responsables du management et non des chercheurs de "fournisseurs" et que les managers soient r�ellement impliqu�s (par exemple en suivant eux-m�mes la formation)Mais soyons r�alistes, la formation �tant l�galement obligatoire, on cherche souvent des formations qui ne remettent rien en cause.Il ne manquerait plus que la formation aide les collaborateurs � r�fl�chir et � poser des questions "ind�licates"! Plus s�rieusement, pour que la formation soit efficace, il faudrait que la politique de formation soit d�termin�e en fonction de la politique de ressources humaines et donc selon la strat�gie (� court, moyen, long terme)de l'entreprise.D'o� la question : combien de responsables des ressources humaines dans le comit� strat�gique des entreprises?Il faudrait aussi prendre en compte le fait qu'un vrai projet de changement est fond� sur la dynamique des interactions entre un savoir faire (plut�t facile � apprendre), un savoir �tre (plus difficile � faire) et surtout...un savoir penser (mais remettre en question le savoir penser, c'est sulfureux or c'est toujours la pierre d'achoppement).Alors la formation n'est souvent con�ue que comme une obligation pour faire "comme si..".

Un exemple du d�sastre?La position des syndicats.Pendant des ann�es, j'ai moi-m�me d�nonc� la politique de formation adress�e plus � des cadres qu'aux OS.Il ne fallait pas �tre grand clerc pour envisager la catastrophe lorsque l'ouverture des march�s ,la concurrence et les technologies, allaient mettre au chomage des gens sans qualification, sans formation (et sans d�sir r�el de formation parce que ce n'est pas dans leur culture, sinon ils seraient qualifi�s puisque l'�cole est gratuite!).On entend � travers les medias relatant les licenciements des plaintes du style:"�a fait 37 ans que nous travaillons dans l'entreprise...on a droit �..."

Et alors?Encore un droit!Droit � quoi?Et le devoir?Qui parle du devoir de se former toute sa vie?Avez-vous entendu beaucoup de personnes envisager leur devoir de formation et revendiquer un "droit � la formation"?Mais �a , �a exige de se sentir responsable de soi-m�me et de ne pas se comporter en assist� en se tournant vers le "p�re" de l'entreprise ou de la Nation � la premi�re difficult�!Mais c'est tellement plus simple de dire que c'est l'autre qui est responsable de nos malheurs.

Publicado por Jean claude Proisy

M�thodes agiles et notre m�tier Conseil

Mon, 19 Oct 2009 06:24:40 GMT

Les m�thodes Agiles sont des proc�dures de conception

de logiciel qui se veulent plus pragmatiques que les

m�thodes traditionnelles. En impliquant au maximum le

demandeur (client), ces m�thodes permettent une grande

r�activit� � ses demandes, visent la satisfaction

r�elle du besoin du client, et non des termes du

contrat de d�veloppement

La notion de m�thode agile a �merg� avec des pratiques

ciblant uniquement le d�veloppement d'une application

informatique. Mais un mouvement manag�rial plus large

(Management Agile) commence � coupler les valeurs

Agiles aux techniques de l'am�lioration continue de la

qualit� (MTQS ou Lean).

4 valeurs fondamentales:

L'�quipe (� Personnes et interaction plut�t que

processus et outils �) :

Dans l'optique agile, l'�quipe est bien plus

importante que les outils (structurants ou de contr�le)

ou les proc�dures de fonctionnement. Il est pr�f�rable

d'avoir une �quipe soud�e et qui communique compos�e de

d�veloppeurs (�ventuellement � niveaux variables)

plut�t qu'une �quipe compos�e d'experts fonctionnant

chacun de mani�re isol�e. La communication est une

notion fondamentale.

L'application (� Logiciel fonctionnel plut�t que

documentation compl�te �) :

Il est vital que l'application fonctionne. Le reste, et

notamment la documentation technique, est une aide

pr�cieuse mais non un but en soi. Une documentation

pr�cise est utile comme moyen de communication. La

documentation repr�sente une charge de travail

importante, mais peut pourtant �tre n�faste si elle

n'est pas � jour. Il est pr�f�rable de commenter

abondamment le code lui-m�me, et surtout de transf�rer

les comp�tences au sein de l'�quipe (on en revient �

l'importance de la communication).

La collaboration (� Collaboration avec le client plut�t

que n�gociation de contrat �) :

Le client doit �tre impliqu� dans le d�veloppement. On

ne peut se contenter de n�gocier un contrat au d�but du

projet, puis de n�gliger les demandes du client. Le

client doit collaborer avec l'�quipe et fournir un

feed-back continu sur l'adaptation du logiciel � ses

attentes.

L'acceptation du changement (� R�agir au changement

plut�t que suivre un plan �) :

La planification initiale et la structure du logiciel

doivent �tre flexibles afin de permettre l'�volution de

la demande du client tout au long du projet. Les

premi�res releases du logiciel vont souvent provoquer

des demandes d'�volution.

Ces 4 valeurs se d�clinent en 12 principes g�n�raux

communs � toutes les m�thodes agiles

Ce focus sur les m�thodes agiles dont je vous ai parl�

me permet de faire le lien avec nos pratiques en

Conseil Management Organisation. En effet qu'il

s'agisse d'accompagner une entreprise pour la mise en

place d'une norme ISO,qu'il s'agisse de mettre en place

une GPEC(Gestion Pr�visionnelle des Emplois et des

Comp�tences) ou de travailler sur la performance

industrielle, nous retrouvons les quatre valeurs des

m�thodes agiles.

La cinqui�me valeur que j'ajouterais en r�f�rence �

notre activit� CONSEIL, c'est l'accompagnement du

changement. Au del� de la conduite de projet,la

conduite du changement � mon sens ne va pas sans un

accompagnement � long terme anticip� � la g�n�se du

projet.

Ainsi , ce que nous pourrions aussi qualifier "d'after

sell" ou de "revente" mais surtout un moyen de conduire le changement, nous am�ne � accompagner le client pour garantir la

perennit� et l'efficacit� du dispositif ou du syst�me

qu'il a choisi.

Pour prendre un exemple concret, dans le cadre de la

mise en place d'une GPEC, au del� de la conception des

outils prioritaires du syst�me comme fiches de

fonction, cartographie des m�tiers et emplois rep�res,

r�f�rentiels de comp�tences, analyse des besoins ,

entretien annuel, nous allons proposer dans une logique

d'accompagnement au changement d'anticiper d'autres

interventions.

Cela peut �tre, pour suivre la cha�ne de valeur,

travailler avec le client sur la conception de son

logiciel de gestion des comp�tences (si volont� de sur

mesure intranet par exemple). Nous pouvons proposer

d'accompagner les managers et managers de proximit�

dans le cadre de formation qui permettront de

travailler sur la dimension manag�riale tout en

int�grant le changement li� au projet initial.

Nous pouvons proposer bien entendu de former les

managers � la conduite des entretiens professionnels.

Et de former des formateurs internes pour la mise en

place et l'accompagnement d'un dispositif de tuteurs

internes inh�rent � la gestion des comp�tences.

Ce programme qui doit s'�taler dans le temps pour

v�ritablement jouer son r�le d'accompagnement au

changement peut �galement s'enrichir d'un audit

organisationnel (sorte d'�valuation participative) pour

mesurer freins, leviers et surtout r�ussite.

Publicado por FREDERIC LEROY

Novo membro: El�onore De Croy-Solre tornou-se membro do Hub

Sun, 18 Oct 2009 22:00:00 GMT

El�onore De Croy-Solre tornou-se membro do Hub

Publicado por El�onore De Croy-Solre

Invitation ATTITUDES FACE A LA CRISE Conf�rence-Formation 19/11 Paris

Sun, 18 Oct 2009 19:20:39 GMT

>!!!! nombre d'entr�es offertes limit� !!!

>Chefs d'entreprises, Directeurs G�n�raux, D.R.H.,

>D.A.F., Vous �tes nombreux � nous avoir fait part de

>votre enthousiasme � l'issue des journ�es "Attitudes

>face � la crise".

>Nous avons d�cid�, du fait du succ�s de cette

>formation, de l'animer de fa�on r�currente, sur le

>territoire fran�ais.

>Toute l'Equipe de L'EUROPEENNE DE CROISSANCE est

>heureuse de vous inviter � une journ�e exclusive de

>changements :

>"ENTREPRENEURS, SORTEZ DE LA CRISE"

>Cette journ�e sera anim�e par Monsieur DAVID

>LEFRANCOIS, psycho-sociologue de formation, expert en

>management des organisations et en neurosciences, PDG

>de COACH UP INSTITUT (ayant form� plus de 1000 coachs

>en Europe), PDG de l'EUROP�ENNE DE CROISSANCE (R�seau

>Europ�en d'accompagnement global d'entreprises - Site

>bient�t en ligne :

>www.europeennedecroissance.com)

>Cette conf�rence se d�roulera le :

>JEUDI 19 NOVEMBRE 2009

>� Paris � 09h00

>EUROSITES

>8bis rue de la Fontaine au Roi - 75011 PARIS

>Je vous recommande fortement d'y assister afin de

>prendre un maximum de bouff�es d'oxyg�ne que nous

>m�ritons fortement dans cette crise que nous n'avons

>pas provoqu�e d�lib�r�ment. Cette conf�rence est

>ouverte aux personnes de votre entourage.

>Il y aura du monde et donc, la possibilit� de

>rencontrer et de partager avec d'autres chefs

>d'entreprises qui connaissent les m�mes inqui�tudes

>face � la conjoncture actuelle.

>Ce sera surtout l'occasion d'obtenir des cl�s

>imm�diates pour les dirigeants, leur permettant

>d'acqu�rir les bons r�flexes rapidement, par le biais

>de solutions concr�tes et fiables et une mise en

>pratique imm�diate au cours d'un mini-atelier. Cette

>conf�rence sera suivie d'une s�ance de

>questions/r�ponses et un suivi individualis� pourra

>�galement �tre propos� � l'issue de la formation, pour

>les dirigeants qui le souhaitent.

>Le programme de la journ�e est le suivant :

>� Attitudes face � la crise ! �

>Entrepreneurs, d�couvrez les gestes qui sauvent votre

>soci�t� !!!

>Programme :

>- Qu'est-ce que cette crise que nous vivons

>actuellement et comment y faire face ?

>- C'est quoi une attitude vraiment ?

>- O� sont les rep�res quand tout change ?

>- 7 r�flexes anti-crises

>- 5 mesures � prendre imm�diatement pour sortir la t�te

>de l'eau

>- 6 piliers pour pr�server et assurer � votre

>entreprise de garde le cap m�me en temps de crise.

>- 3 actions majeures � poser et vite !

>Animateur : DAVID LEFRANCOIS

>Pr�sident de l'Europ�enne de Croissance et de

>l'Institut des Neurosciences Appliqu�es, auteur de

>plusieurs livres sur le coaching.

>Coach strat�gique, expert en Neurosciences,

>conf�rencier, Intervenant sur plusieurs �missions de

>TV, cr�ateur de l'Intelligence Motivationnelle� et

>intervenant en prospective aupr�s de grands comptes.

>Organisation :

>- 9h : accueil des participants

>- 9h30 : d�marrage de la formation

>- 12h30 : d�jeuner

>- 14h00 : reprise de la formation

>- 17h00 : cl�ture

>- 17h30 : fin

>Je vous souhaite au nom de toute l'�quipe de

>l'Europ�enne de croissance une tr�s belle journ�e et

>esp�re avoir le plaisir de vous rencontrer � cette

>conf�rence.

>Chaleureusement.

>Fr�d�rique

>Fr�d�rique Korzine Conseils

>EUROPEENNE DE CROISSANCE

>1� r�seau europ�en d'accompagnement global

>d'entreprises

>59 rue Joseph Lemarchand

>78114 Magny les Hameaux

>T�l : 06 77 60 80 30 Fax : 09 74 76 02 58

>frederique.korzine@europeennedecroissance.com

>Pour assister gratuitement (tarif initial : 497 euros

>HT) � cette journ�e sur le th�me � Attitudes face � la

>crise � ; demandez simplement votre bon d'inscription �

>: frederique.korzine@europeennedecroissance.com

Publicado por Fr�d�rique KORZINE

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Sun, 18 Oct 2009 09:07:28 GMT

il faudra inventer la formation sur comment la formation peut-elle �tre un outil de changement, mais c'est pas commercial...

personne n'en veut, pour l'instant, la formation "blanchit" il est hors de question de questionner et de d�passer les conflits mais plut�t de les �touffer de l�, la supr�matie du quantitatif sur la qualitatif, est un bon gardien mais � quel prix ces petits conforts !!!

Publicado por Brigitte FEUGA

Novo membro: Guillaume AGATI tornou-se membro do Hub

Sat, 17 Oct 2009 22:00:00 GMT

Guillaume AGATI tornou-se membro do Hub

Publicado por Guillaume AGATI

Novo membro: J�r�mie Flandrin tornou-se membro do Hub

Sat, 17 Oct 2009 22:00:00 GMT

J�r�mie Flandrin tornou-se membro do Hub

Publicado por J�r�mie Flandrin

Novo membro: Fran�oise Lapierre tornou-se membro do Hub

Fri, 16 Oct 2009 22:00:00 GMT

Fran�oise Lapierre tornou-se membro do Hub

Publicado por Fran�oise Lapierre

Formez vos collaborateurs impatri�s / expatri�s � l'interculturel

Fri, 16 Oct 2009 21:41:50 GMT

bonsoir Philippe-Marie,

Votre sp�cialit� est vraiment d'actualit�, je pense que votre formation peut s'�tendre � un grand nombre de soci�t�s, collectivit�s, clubs, et structures. Les professionnels ne savent pas toujours �tre en coh�rence avec leur �quipe, leur manager, de part leurs origines, leurs valeurs ou comme je l'ai lu avec Brigitte, par diff�rentes approches, un point commun "Restons pr�sent pour l'Humain", Coh�rence et r�ussite � votre formation bien cordialement

Publicado por M H�l�ne PONCET

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Fri, 16 Oct 2009 21:16:07 GMT

des petits parasitages dans la compr�hension viennent aussi des diff�rences de langages et de culture...

l'exp�rience et la rencontre de situations "extr�mes" enrichissent ou laissent sans dessus dessous � la recherche d'une compensation...

il m'est arriv�e de travailler avec une personne, responsable dans une �quipe, qui n'avait pas du tout la m�me approche que la mienne concernant l'accompagnement de jeunes adultes... les clash auraient pu �tre nombreux et foudroyants mais, notre centre d'int�r�t commun �tait bien l'avenir de ces personnes et notre entente professionnelle �tait tr�s bonne et efficace.

la mobilisation demande des r�sultats, ce que d'autres peuvent appeler "profit" peut importe. Evidemment on ne maintient pas des pratiques si elles ne sont pas "rentables".

ce qui barre toute possibilit� d'arriver au r�sultat est quand les encadrants ne partagent pas le m�me objectif... c'est ce que j'appelle l'int�r�t personnel ou les petits b�n�fices secondaires.

Publicado por Brigitte FEUGA

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Fri, 16 Oct 2009 20:07:17 GMT

Je pense que le "savoir �tre" n'est pas pris en compte et qu'il est le lien entre le ��savoir�� et le ��faire��. Brigitte FEUGA a raison, "�a marche quand tout le monde va bien".

De mon point de vue ce ��savoir �tre�� est une affaire individuelle. Il n�cessite une motivation profonde prenant en compte les autres pour �tre exprim� positivement. Il est �galement influenc� par notre environnement imm�diat (ph�nom�ne de groupe, peur du ridicule, craintes, difficult�s � s'exprimer, d�prime...) ou simplement la peur du risque.

Une fois qu'un consultant rend sa copie pleine de belles th�ories, quel est l'int�r�t du donneur d'ordre � mettre en œuvre les recommandations (cr�neaux dans son organisation, gestion des priorit�s vis � vis de l'entreprise/de ses coll�gues...) ? Peut-�tre m�me aura-t-il d�j� bonne conscience � ce stade...

De la m�me fa�on, un manager qui aura achet� son livre ne parviendra pas au changement si son geste reste isol� ou individuel. On ne devient pas chef cuisinier du jour au lendemain parce qu'on a achet� le livre de recettes d'un chef �toil� ; dans tous les cas nous avons besoin de la disponibilit� et de la complicit� de son entourage pour valider le r�sultat final.

Par ailleurs, avant de vouloir appliquer les recettes � ses collaborateurs, le manager devra peut �tre faire son propre changement et surement aller ��vendre�� son projet au reste de l'Entreprise. Sans ce pr�alable, avant de v�rifier les r�sultats, bon nombre de ��bons coll�gues�� se contenteront de continuer � mettre la pression au quotidien, comme � l'habitude, pour obtenir ce qui les pr�occupe directement. Je rejoins les propos de Jean-Claude Dussaucy quant au r�le de la Direction. L'entretien de l'esprit collectif et de communaut� de destin doit �tre entretenu en permanence, � d�faut il est humainement plus facile de toucher son salaire et laisser son esprit guid� par ses pr�occupations personnelles et priv�es...

Un formateur ne peut � lui seul porter le changement surtout s'il intervient ponctuellement et ne s'int�resse qu'au ��savoir�� ou ��savoir faire��. Mes exp�riences m'ont appris qu'un programme de formation doit avant tout �tre partag� et relay� par tous les managers. J'ai aussi souvent constat� que l'absence d'intervention du manager en introduction et en conclusion d'une session limite consid�rablement le r�sultat esp�r�.

J'ai trouv� une citation int�ressante sur le site de Gil Guinard pour illustrer en partie le ��savoir �tre��: ��Des personnes qui par leurs actes et leurs engagements g�n�rent richesse �conomique et richesse personnelle, forment une entreprise. De leur facult� de s'adapter les unes avec les autres naissent les qualit�s et les performances de cette entreprise, mais �galement le bien �tre de tous��.

Publicado por Jean-Pascal SAP

Le divan psy du vendredi 16/10/09 : H�l�ne Lampin a la parole

Fri, 16 Oct 2009 08:57:44 GMT

PROPSY est un cabinet de conseil en risques psychosociaux sp�cialis� dans la gestion de conflits, la m�diation, le stress post-traumatique et le harc�lement moral.

J’interviens de trois mani�res :

1. � la demande de la direction d’une entreprise qui suspecte des probl�mes en interne ou qui ne parviennent pas � g�rer un conflit.

2. � la demande d’un salari� qui consulte pour un �tat d�pressif, un mal-�tre au travail ou car il est en arr�t maladie depuis plus de 6 mois.

3. aupr�s des entreprises dans une d�marche pr�ventive en les aidant � mettre en place le document unique au regard des risques psychosociaux et en formant les membres du CHSCT.

Ce qui fait la sp�cificit� de PROPSY : l’�coute, l’adaptation aux probl�mes pos�s, une rigueur m�thodologique qui s’appuie sur les fondements th�oriques de la psychologie sociale et surtout, l’alternance entre un travail individuel et un travail de groupe.

Cette alternance permet de recr�er le lien entre les salari�s et l’entreprise ainsi que d’�viter l’amalgame entre la vie priv�e et la vie de travail.

J’ai choisi ici d’�voquer deux missions parmi celles que j’ai men�es : l’une enclench�e par l’entreprise et l’autre par un salari� en arr�t maladie.

Lire la suite :

http://gestionpaieetgrhquichoisir.blogspot.com/2009/10/le-divan-psy-du-vendredi-161009-helene.html

Publicado por Carole BLANCOT

Ceux qui trinquent. Ceux qui boivent du (petit) lait...

Fri, 16 Oct 2009 05:53:23 GMT

Vous avez mille fois raison, il ne faut pas tirer sur l'ambulance, et pourtant ... on peut r�ver. Dans quelle situation serait aujourd'hui l'entreprise, si la direction de Fance Telecom avait �labor�, expliqu� et communiqu� un v�ritable projet collectif d'entreprise. On peut esp�rer qu'on n'en serait pas l�.

Dans tous les cas, l'implication des collaborateurs et leur fiert� d'appartenance r�sultent de l'engagement de la direction. Je ne parle pas d'un engagement ponctuel, obligatoire en certaines circonstances, mais d'un engagement sur la dur�e, coh�rent, expliqu� et surtout �valu� p�riodiquement.

Publicado por Jean-claude Dussaucy

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Fri, 16 Oct 2009 05:37:22 GMT

Les conseils et les actions de formation d�bouchent rarement sur de r�els changements dans l'entreprise, c'est le moins qu'on puisse dire. Selon mon exp�rience, on pourrait en trouver un d�but d'explication dans l'engagement insuffisant des directions qui ne pr�tent pas suffisamment attention � la coh�rence et � l'�valuation de leurs actions , ou qui n'en trouvent pas le temps (ce qui revient au m�me). Pourquoi mobiliser des ressources ... sans en tirer profit ? Si ce n'est pas de la gabegie, alors c'est de la philanthropie !

Publicado por Jean-claude Dussaucy

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Fri, 16 Oct 2009 04:26:46 GMT

je vous rassure ou pas, mais �a marche quand tout le monde va bien...

c'est exceptionnel...

dans le social, une fois, j'ai vu une �quipe fonctionner magnifiquement, et beaucoup d'autres de mani�re catastrophique... l� c'est le gouffre financier plus les d�g�ts !!!

Publicado por Brigitte FEUGA

Novo membro: Christian Votava tornou-se membro do Hub

Thu, 15 Oct 2009 22:00:00 GMT

Christian Votava tornou-se membro do Hub

Publicado por Christian Votava

Novo membro: Jean-Michel Pasquier tornou-se membro do Hub

Thu, 15 Oct 2009 22:00:00 GMT

Jean-Michel Pasquier tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-Michel Pasquier

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Thu, 15 Oct 2009 19:46:22 GMT

constat tr�s pessimiste et r�aliste...

pourrait-on appeler cela du d�tournement de formation. histoire de bien rester dans nos habitus si confortable de petits b�n�fices secondaires... changer c'est se confronter � du deuil et � la renaissance, mais la vie est ainsi, pas de vie, sans la mort.

Je n'ai travaill� que dans le social... quand le mouvement management les a touch�, c'�tait une sorte d'�volution de m�galomanie galopante... nous avons de nombreux managers et je me pose beaucoup de questions sur les formations... quand je vois les pratiques.

ce que je constate de ma fen�tre, c'est que la formation, c'est bien pour ceux qui vont tr�s bien... pour les autres, c'est la fuite.

Comment peut-on respectablement, dire un professionnel encadrant va mal et hop ! baguette magique, formation.

je constate que la notion de "cadre", cadre d'une action, d'une mission est sur de nombreux points tr�s mal comprises. Ils cherchent des questions r�ponses, ce qui m'a parfois fait "p�ter les plombs"... on pose la question au psy et d�c�ption, la r�ponse c'est va falloir penser et plus consternant encore c'est que le m�me poursuit en leur disant, et en plus, vous aller y prendre du plaisir...

Publicado por Brigitte FEUGA

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Thu, 15 Oct 2009 18:37:39 GMT

Les habitus y seraient ils pour quelque chose docteur ?

Ludovic

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Thu, 15 Oct 2009 10:44:55 GMT

Excellente question, je n'ai pas lu la totalit� de votre remarque mais j'y reviendrai....

au chaud, j'ai envie de dire, que c'est la question de la relation qui n'est pas assez r�flechi.

les pro cherche la facilit�, c'est normal, nous aussi,

mais l'humain n'est pas soluble sous la forme question r�ponse...

Publicado por Brigitte FEUGA

Pourquoi une telle diff�rence entre “savoir” et “faire” ?

Thu, 15 Oct 2009 09:43:02 GMT

En tant que coach et formateur, et donc pour l'avoir souvent constat�, je me suis souvent pos� une question : pourquoi est-ce que la formation ou le conseil en management, ainsi que tant de livres et articles sur ces sujets d�bouchent si souvent sur aussi peu de changements concrets ?

Bien qu’utilisant un langage et des illustrations diff�rentes, la plupart des livres sur ces sujets contiennent � peu pr�s les m�mes analyses et recommandations que celles qu’on trouvait d�j� dans d’autres livres parus les ann�es pr�c�dentes. En fait, il semble que r�-inventer la roue soit un sport national dans ce domaine.

Pourtant ces ouvrages se vendent g�n�ralement bien ; comment cela se fait-il ?

Une raison extr�mement simple, mais inqui�tante, pourrait bien l’expliquer. Il semble en effet que les id�es qu’on y trouve, bien que d�j� largement connues et d’une efficacit� souvent ind�niable, ne sont presque jamais mises en pratique de fa�on suivie.

Du coup, le processus se perp�tue : les m�mes sujets, les m�mes id�es sont ressass�es ; la forme change (parfois), mais le fond reste inchang� (ou si peu). La volont� des auteurs n’est pas � remettre en cause : ils veulent bien s�r amener les managers � �voluer, � faire quelque chose � partir du savoir prodigu� par le livre.

De leur c�t�, les managers continuent d’acheter ces livres, car m�me s’ils savent intuitivement que cette connaissance ne suffit pas, ils esp�rent que cette fois-ci ils parviendront � transformer l’information en action, et r�aliser les changements auxquels ils aspirent.

Pourtant, quelle que soit la qualit� des contenus et de la p�dagogie et quelle que soit la dur�e ou la fr�quence des formations, celles-ci s’av�rent la plupart du temps inefficaces d�s qu’il s’agit de g�n�rer des changements concrets et durables dans l’entreprise.

Ainsi, chaque ann�e, des milliards d’euros sont d�pens�s en consultants, par des entreprises en qu�te de conseil. Mais ce conseil est rarement mis en application.

Un exemple, tir� du livre de Jeffrey Pfeffer et Robert I. Sutton “The knowing-Doing gap”, montre que “savoir” et “faire” sont des choses diff�rentes :

Deux consultants d’une des plus importantes soci�t�s de consulting en management ont travaill� sur un projet pour une grande entreprise d’�lectricit� en Am�rique latine, qui souffrait de divers dysfonctionnements. Ils furent surpris de d�couvrir que

l’entreprise disposait d�j� d’un document de 500 pages, datant de quatre ans, avec des plans complets et des recommandations, produit par une autre soci�t� de consulting engag�e elle aussi pour r�soudre ce probl�me.

Ils rapport�rent les faits suivants :

� Le vieux document �tait tr�s bon. Il y avait des �tudes de co�ts, des r�sum�s de syst�mes qui avaient d�j� fait leurs preuves dans d’autres entreprises industrielles et des �ch�anciers d�taill�s de mise en place.... Notre analyse �tait bas�e sur les

m�mes �l�ments. L'information qui avait �t� fournie aux pr�c�dents consultants quatre ans auparavant �tant fondamentalement identique, nos recommandations le furent �galement…

Le probl�me n'�tait pas l’analyse. C'�tait la mise en place. Bien qu’ayant identifi� quelques nouveaux points � am�liorer, le noyau de notre �tude �tait presque une copie du vieux document.... Le client avait d�j� l'information de base concernant ce

que nous lui recommandions �.

Alors je partage mon interrogation avec les membres de ce Hub, dans l’espoir de b�n�ficier de vos �clairages :

Vous �tes-vous d�j� demand� pourquoi tant de formations, de consulting, et tant de livres et d'articles produisent si peu de changements dans la r�alit� des pratiques ?

Vous �tes-vous d�j� demand� pourquoi ce peu de changement, quand il a lieu, se produit souvent avec une telle difficult�? Pourquoi donc, � la fin de tant de livres et conf�rences, les managers se sentent-ils si �clair�s et sages, alors que ce qu’ils viennent d’apprendre restera lettre morte une fois de retour dans leur entreprise?

Au plaisir de vous lire

Laurent Fouache

Coach - Formateur

Publicado por Laurent Fouache

Les �tapes du Deuil

Thu, 15 Oct 2009 08:00:12 GMT

bonjour,

pour revenir sur les �tapes du deuil, ou le deuil pour penser le changement...

il y a aussi � ces moments l�, le retour des deuils de l'histoire pass�e...

dans la vie affective, d�passer une s�paration permet de revisiter l'ensemble de l'histoire, de celle des s�parations importantes et bien s�r les vrais deuils... des g�n�rations d'avant, y compris, car �a se transmets...

un autre est la r�p�tition ... car les fant�mes sont l� et bien actifs quand le deuil n'est pas suffisamment dig�r�

Publicado por Brigitte FEUGA

Novo membro: Virginie Bergeron tornou-se membro do Hub

Tue, 13 Oct 2009 22:00:00 GMT

Virginie Bergeron tornou-se membro do Hub

Publicado por Virginie Bergeron

Novo membro: Brigitte FEUGA tornou-se membro do Hub

Tue, 13 Oct 2009 22:00:00 GMT

Brigitte FEUGA tornou-se membro do Hub

Publicado por Brigitte FEUGA

Novo membro: Maider LEON tornou-se membro do Hub

Tue, 13 Oct 2009 22:00:00 GMT

Maider LEON tornou-se membro do Hub

Publicado por Maider LEON

Invitation : Conf�rence-Formation ATTITUDES FACE A LA CRISE le 29/10 � Paris

Tue, 13 Oct 2009 20:42:04 GMT

!!!! nombre d'entr�es offertes limit� !!!

Vous �tes nombreux � nous avoir fait part de votre enthousiasme � l'issue des premi�res journ�es "Attitudes face � la crise".

Nous avons d�cid�, du fait du succ�s de cette formation, de l'animer de fa�on r�currente, sur le territoire fran�ais.

Toute l'Equipe de L'EUROPEENNE DE CROISSANCE est heureuse de vous inviter � une journ�e exclusive de changements :

"ENTREPRENEURS, SORTEZ DE LA CRISE"

Cette journ�e sera anim�e par Monsieur DAVID LEFRANCOIS, psycho-sociologue de formation, expert en management des organisations et en neurosciences, PDG de COACH UP INSTITUT (ayant form� plus de 1000 coachs en Europe), PDG de l'EUROP�ENNE DE CROISSANCE (R�seau Europ�en d'accompagnement global d'entreprises - Site bient�t en ligne :

www.europeennedecroissance.com)

Cette conf�rence se d�roulera le :

JEUDI 29 OCTOBRE � Paris � 09h00 � EUROSITES, 28 Avenue Georges V, 75008 PARIS

Je vous recommande fortement d'y assister afin de prendre un maximum de bouff�es d'oxyg�ne que nous m�ritons fortement dans cette crise que nous n'avons pas provoqu�e d�lib�r�ment. Cette conf�rence est ouverte aux personnes de votre entourage.

Il y aura du monde et donc, la possibilit� de rencontrer et de partager avec d'autres chefs d'entreprises qui connaissent les m�mes inqui�tudes face � la conjoncture actuelle.

Ce sera surtout l'occasion d'obtenir des cl�s imm�diates pour les dirigeants, leur permettant d'acqu�rir les bons r�flexes rapidement, par le biais de solutions concr�tes et fiables et une mise en pratique imm�diate au cours d'un mini-atelier. Cette conf�rence sera suivie d'une s�ance de questions/r�ponses et un suivi individualis� pourra �galement �tre propos� � l'issue de la formation, pour les dirigeants qui le souhaitent.

Le programme de la journ�e est le suivant :

� Attitudes face � la crise ! �

Entrepreneurs, d�couvrez les gestes qui sauvent... votre soci�t� !!!

Programme :

- Qu'est-ce que cette crise que nous vivons actuellement et comment y faire face ?

- C'est quoi une attitude vraiment ?

- O� sont les rep�res quand tout change ?

- 7 r�flexes anti-crises

- 5 mesures � prendre imm�diatement pour sortir la t�te de l'eau

- 6 piliers pour pr�server et assurer � votre entreprise de garde le cap m�me en temps de crise.

- 3 actions majeures � poser et vite !

Animateur : DAVID LEFRANCOIS

Pr�sident de l'Europ�enne de Croissance et de l?Institut des Neurosciences Appliqu�es, auteur de plusieurs livres sur le coaching.

Coach strat�gique, expert en Neurosciences, conf�rencier, Intervenant sur plusieurs �missions de TV, cr�ateur de l'Intelligence Motivationnelle� et intervenant en prospective aupr�s de grands comptes.

Organisation :

- 9h : accueil des participants

- 9h30 : d�marrage de la formation

- 12h30 : d�jeuner

- 14h00 : reprise de la formation

- 17h00 : cl�ture

- 17h30 : fin

Je vous souhaite au nom de toute l'�quipe de l'Europ�enne de croissance une tr�s belle journ�e et esp�re avoir le plaisir de vous rencontrer � cette conf�rence.

Chaleureusement.

Fr�d�rique

Fr�d�rique Korzine Conseils

EUROPEENNE DE CROISSANCE

1� r�seau europ�en d'accompagnement global d'entreprises

59 rue Joseph Lemarchand

78114 Magny les Hameaux

T�l : 06 77 60 80 30 Fax : 09 74 76 02 58 frederique.korzine@europeennedecroissance.com

!!! Nombre de places offertes limit� !!!

Vous �tes Chef d'entreprise (hors m�tiers du conseil), DRH ?

Pour assister gratuitement (tarif initial : 497 euros HT) � cette journ�e sur le th�me � Attitudes face � la crise � ; demandez simplement votre bon d'inscription � : frederique.korzine@europeennedecroissance.com

Publicado por Fr�d�rique KORZINE

Valorisez votre exp�rience de management par les processus!

Tue, 13 Oct 2009 20:28:53 GMT

Le Club des Pilotes de Processus est � la recherche de retour d'exp�riences:

- Concourrez au Troph�e 2009 du Pilote de processus, r�compensant un pilote de processus qui a contribu� de fa�on marquante dans son entreprise � la valorisation du pilotage par les processus au travers de r�alisations concr�tes.

Le Dirigeant de l’entreprise honor�e sera �galement associ� � cette r�compense.

- Enrichissez l’Observatoire du Club des Pilotes de Processus.

Celui-ci a pour vocation d’aider vos entreprises � �valuer en interne leur dispositif de pilotage de la performance par les processus, � initier les bonnes actions pour s’am�liorer et � se comparer aux autres entreprises � travers les r�sultats que l’Observatoire produit annuellement par le Club.

En r�pondant au questionnaire de l’Observatoire, vous conna�trez votre degr� d’avancement au regard du mod�le de maturit� d�fini par le Club et ses cinq niveaux : R�actif, G�r�, Efficient, Pr�dictif, Leader.

Chaque niveau de maturit� est d�termin� par sa contribution � neuf crit�res retenus par le mod�le comme leviers majeurs du pilotage de la performance par les processus :

-Implication de la direction et alignement strat�gique.

-Vision processus.

-Alignement du syst�me d’information.

-Orientation et satisfaction client.

-Performance �conomique et op�rationnelle.

-Ma�trise des risques et conformit�.

-Optimisation-plans d’action et mesure de la performance, reconstruction et innovation.

-Animation du dispositif et gestion des comp�tences.

Je suis � votre disposition pour vous permettre:

- de postuler au Troph�e 2009

- d'enrichir l'Observatoire 2009

Publicado por Marc BOSVIEUX

Les �tapes du Deuil

Tue, 13 Oct 2009 19:39:27 GMT

Bonjour,

Au-del� de la pr�paration de nos collaborateurs � un changement, je suis tr�s attentif � une chose : les �tapes du deuil.

Le deuil d’un pass� : il s’agit du temps n�cessaire pour accepter �motionnellement le changement dans sa totalit�.

Tout d’abord nous pouvons identifier deux sortes de changements :

1 ) Changement de niveau 1 :

Un changement facile � faire puisque le collaborateur peut se servir de r�f�rences, de rep�res, il n’y a pas de difficult�s majeures dans ce type de changement.

2) Changement de niveau 2 :

Le collaborateur va devoir ce cr�er de nouveau process, voir m�me il va devoir cr�er de nouveau rep�re.

Les �tapes du deuil vont nous permettre d’identifi�s � quel niveau notre collaborateur se situe. Cette approche nous facilite l’accompagnement et le suivi d’un individu dans le process de changement.

Un exemple : nous annon�ons au service technique que dor�navant nous n’interviendrons plus chez les clients les apr�s midi.

Le d�ni ( prise de conscience) : il ne croit pas un instant � ce changement ( comme d’habitude ils veulent mettre en place des choses dans une semaine on en parlera plus…)

L’anxi�t� ( questionnement) : il va essayer de ce cr�er un futur mentalement et identifie plusieurs sc�narios possibles, comment �a va ce passer ?

La col�re (combat) : il ne comprend vraiment pas cette d�cision et en veut � la terre enti�re

Le marchandage (n�gociation) : forcement apr�s toutes ses �motions ont vient n�gocier

Le d�sespoir (l�cher prise) : Il voit bien que rien n’y fera, la d�cision est prise et ferme NN ( Non N�gociable)

La r�signation (acceptation)

Et enfin l’acceptation (cr�ation )

En recherchant bien toutes ces �tapes sont tr�s faciles � identifi�es, elles sont plus ou moins longues et nous donne le tempo pour faciliter le changement.

En revanche le deuil doit �tre le deuil car le danger dans un changement c’est la nostalgie !!!

En attendant vos remarques

Ludovic

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

Novo membro: Philippe Jacquet tornou-se membro do Hub

Mon, 12 Oct 2009 22:00:00 GMT

Philippe Jacquet tornou-se membro do Hub

Publicado por Philippe Jacquet

Novo membro: Katia Failleau tornou-se membro do Hub

Mon, 12 Oct 2009 22:00:00 GMT

Katia Failleau tornou-se membro do Hub

Publicado por Katia Failleau

Novo membro: Jean-Yves GERMAIN tornou-se membro do Hub

Mon, 12 Oct 2009 22:00:00 GMT

Jean-Yves GERMAIN tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-Yves GERMAIN

AGORA PERFORMANCE pr�pare sa rentr�e 2010 !

Mon, 12 Oct 2009 16:29:16 GMT

Avis aux personnes int�ress�es par notre Formation au M�tier de Coach!

Pour une inscription avant fin novembre 2009, nous vous proposons une remise de 450 euros sur le cursus complet (formation au m�tier de coach + module �quipe et team building)

Toute l'�quipe de l'Ecole AGORA PERFORMANCE reste � votre disposition pour r�pondre � vos interrogations

Pour plus d'informations, rejoignez-nous sur notre site : www.agora-performance.fr ou appellez-nous au 06 45 89 12 23

Publicado por Odile DUFOUR

la pens�e du jour

Mon, 12 Oct 2009 12:15:02 GMT

le probl�me c'est qu'� force de vouloir changer les choses , en imposant nos convictions et nos points de vue,et de croire que nous le pouvons, certains nous imposent leur vision du bonheur et des lendemains qui chantent.Et cela nous conduit r�guli�rement aux fascismes de tous poils qu'ils soient de droite ou de gauche.

J'ai tendance � penser - la sagesse populaire dit "qu'il y a un temps pour tout" - que le monde �volue � son rythme, que l 'important c'est de rester en harmonie avec lui sans chercher � provoquer les ruptures dont il serait illusoire de croire que nous pouvons les ma�triser,et c'est d'apprendre � ressentir comment il fonctionne et notamment � consid�rer que le monde n'est pas fait d'ordre mais de mouvement et en transformation permanente.

En Occident, notre pens�e est essentiellement fond�e sur des concepts abstraits n�s de la m�thode analytique et � partir desquels nous entendons dire ce qui est bon ou mal et ainsi en d�duire nos comportements.D'o� le succ�s des techniques et autres pratiques pour conformer ces comportements au mod�le de soi-disant"id�al".Le th�orisme devient vite terrorisme de la pens�e .Il n'en est pas de m�me dans la pens�e Orientale plus �tablie sur la m�thode syst�mique et la prise en compte des interactions (ce qui conduit � s'interroger sur les cons�quences de nos actions avant de les commettre et � prendre les d�cisions en toute connaissance)et l'impermanence.J'attends avec impatience de voir ce que va devenir le concept du "d�veloppement durable".J'ai l'impression qu'il va conduire plus � figer les choses (la promesse est-elle d'apporter la garantie de durer dans le m�me mod�le?)et qu'il va devenir plus une dictature de la pens�e grav�e dans le marbre comme l'a �t� (l'est encore ?)la d�marche qualit�.Un exemple?Lors d'une mission de consultant, j'eus, il y a quelques ann�es, un d�bat complexe avec la responsable des achats de services d'une multinationale Fran�aise pour r�diger la commande.Il �tait pr�vu que je devais , selon leur norme de la qualit�, livrer mes rapports...sur palette !

Logiquement, le changement ne devrait pas �tre un probl�me puisqu'il est le fondement de la vie et du fonctionnement du monde et donc du notre.Aurions nous affaire � des �tres min�ralis�s,sorte de Golem, incapables d'accepter l'incertitude et pr�ts, m�me, � d' ultimes et d�finitives fuites sans la passion de ce qu'ils ont la chance d'avoir h�rit� sans efforts:la vie ?

Publicado por Jean claude Proisy

la pens�e du jour

Mon, 12 Oct 2009 05:49:54 GMT

bonjour,

D�velopper un mod�le de management durable pour ne pas scier la branche � laquelle nous sommes suspendus... pas de bien minces fils !

c'est un superbe sujet sur lequel notre association ' L'Atelier Du Dirigeant Durable" travaille depuis plusieurs ann�es maintenant. Ce r�seau de coachs certifi�s � l’issue d’un CESA coaching HEC a pour objet d’enrichir la r�flexion sur les moyens d'accompagner les dirigeants � �tre � durables � dans leur syst�me en perp�tuelle �volution.

Pour nous, �Le Dirigeant Durable�" est un homme ou une femme qui choisit de d�velopper ses activit�s en recherchant un �quilibre harmonieux entre la performance �conomique, la responsabilit� sociale et le respect de son environnement.

Sun, 11 Oct 2009 15:43:41 GMT

Caf�Sud "M�diateur, qu'elle implication dans le changement? quelle figure ? Quelles limites se donne-t-il ? �

Le m�diateur est il le troisi�me homme qui suspend le temps et restaure un dialogue oubli� pour permettre au changement d'�merger? Comment peut-il permettre de sortir de l’imm�diat pour laisser �merger le neuf? Quelles comp�tences faut il d�velopper et quels rep�res doit on se donner pour r�ussir pleinement dans ce m�tier au coeur du changement?

Autant de questions importantes dans ces temps agit�s o� les conflits, les suicides marquent une difficult� � appr�hender le changement et garder le lien avec ce qui nous entoure dans l'entreprise.

ArianeSud vous convie � une r�flexion sur ce th�me avec Michel Vial, superviseur, Dir Master Consultant - Coaching - Universit� de Provence, co auteur d'un livre sur l'Accompagnement au changement, dir d'un groupe de recherche sur l'accompagnement.

date : Lundi 9 novembre 2009 (18h30 – 21h suivi de l’ap�ritif r�seau)

Lieu : La boate - 35, rue de la Paix (cours Estienne d'Orves) 13001 Marseille (vieux port)

Parking : P Estienne d’Orves / P La Cri�e

M�tro : Vieux port (ligne bleue)

Entr�e : 15€ - 10€ (ap�ritif offert)

r�servation recommand�e : contact@arianesud.com

Pour plus d’information http://www.arianesud.com/conferences/cafesud_nouvelle_saison_2009_2010

Publicado por Ronie BOUCHON

accompagnement des �quipes dans des projets de changement

Sun, 11 Oct 2009 14:42:41 GMT

Bonjour,

mon exp�rience de projets de changements m'am�nent � penser, � propos des exemples r�cents, qu'un des points qui semble souvent absent est la cr�ation de moments d'�changes qui permettent aux membres des �quipes concern�es par le changement d'entendre parler d'eux-m�mes.

Que ce soit tout simplement au cous d'un d�jeuner,

ou de ce qui a �t� appel� "r�union d'expression des salari�s",

ou une manifestation au cours de laquelle ils peuvent pr�senter une r�alisation,

bref de tous ces moments (qui ne co�tent pas cher en termes budg�taires), qui seront l'occasion pour les salari�s que leur management s'int�rsse � eux, qu'ils aient l'occasion de parler de ce qu'ils font, de leurs difficult�s �ventuelles.

En un mot, cela r�pond au besoin "parlez moi de moi" !

Cela demande au management de consacrer un peu de temps et de faire preuve de p�dagogie, mais les r�sultats d�passent largement l'investissement fait.

La liste de ces actions possibles n'est pas illimit�, mais bien organis�s et avec la communication pour le faire savoir.

Je serai ravi d'�changer avec vous sur le sujet et sur les exp�riences que j'ai men�es.

Didier OZANNE

CAP RH

Publicado por Didier OZANNE

Novo membro: Danielle MAYER tornou-se membro do Hub

Sat, 10 Oct 2009 22:00:00 GMT

Danielle MAYER tornou-se membro do Hub

Publicado por Danielle MAYER

Novo membro: Nathalie MICHEL tornou-se membro do Hub

Sat, 10 Oct 2009 22:00:00 GMT

Nathalie MICHEL tornou-se membro do Hub

Publicado por Nathalie MICHEL

Novo membro: Rapha�l RENIER tornou-se membro do Hub

Sat, 10 Oct 2009 22:00:00 GMT

Rapha�l RENIER tornou-se membro do Hub

Publicado por Rapha�l RENIER

Gestion du changement et Handicap

Sat, 10 Oct 2009 15:14:50 GMT

Bonjour,

Vous connaissez certainement autour de vous des entreprises qui se posent des questions sur le handicap : Comment recruter et int�grer un candidat en situation de handicap ? Comment g�rer le changement au sein des �quipes, aupr�s de la direction ? Comment avoir un processus identifi�, clair et simple sur la gestion des personnes en situation de handicap ? Comment l'organiser tout en optimisant les co�ts : comment diminuer la contribution vers�e � l'Agefiph d’ici � 2010, date de triplement de l’imp�t- 1500 fois le SMIC horaire ?

Comment faire �voluer les pratiques et les mentalit�s face au handicap ?

Je suis l� !! Nous sommes l� pour vous !!!

A2BH Conseil vous aide � obtenir des r�sultats face � ces enjeux, des solutions durables et efficaces, quelles soient d'ordre strat�giques ou op�rationnelles.

Alors, n'h�sitez pas � m'�crire � : valerie.laudet@a2bhconseil.fr ou � m'appeler directement.

Cordialement,

Val�rie Laudet

A2BH CONSEIL

0669992550

Publicado por VALERIE LAUDET

Ceux qui trinquent. Ceux qui boivent du (petit) lait...

Fri, 09 Oct 2009 12:04:10 GMT

A la m�moire de tous les salari�s qui ont choisi la nuit…

Ca y est !

A cause de la triste actualit� sociale, l’HUMAIN reprend sa place, toute sa place dans l’entreprise.

Oui ! Les �tres humains existent, les dirigeants les ont rencontr�s.

Je prends la plume, pour dire combien, j’ai trouv� remarquable l’intervention de Didier LOMBARD ; P-DG du groupe France T�l�com ce matin sur Europe 1.

Il a prononc� deux phrases essentielles :

� Je n’ai probablement pas pr�t� une attention suffisante � quelques indicateurs �.

� Le management de proximit� n’avait pas les degr�s de libert� qu’il fallait pour r�gler les probl�mes, il les aura �.

C’est facile de jeter la premi�re pierre sur un dirigeant, de le lyncher en place publique. Oui, c’est facile de casser, briser, humilier. Je le redis, oui c’est facile.

C’est d�j� moins d�magogique de remercier un dirigeant pour son courage.

Je pr�f�re et pr�f�rerai toujours un Didier LOMBARD qui essaye de reconstruire, qui m�me est pr�t � remettre en cause l’�difice qu’il a construit pour sauver l’honneur d’une bo�te et de ceux qui y travaillent ; � ceux qui viennent � la t�l�vision vous donner des le�ons de morale sur le management en oubliant de regarder de pr�s ce qui se passe chez eux. En d�but de semaine, sur France 2, nous avons eu un sp�cimen grandeur nature !!!

Le temps n’est plus � donner des le�ons.

Revenons au s�rieux, au concret. Didier LOMBARD a abord� deux th�mes : l’anticipation et l’�coute.

L’anticipation :

Vieille rengaine pour votre serviteur ! Il ne sert � rien � d’accompagner le changement � sans l’anticiper.

Le changement c’est un peu comme une rage de dent. On va chez le dentiste, il est d�j� trop tard. Il doit poser une couronne alors qu’aux premiers signaux, un soin aurait suffi.

L’�coute :

Enfin le management de proximit� va reprendre sa place ! On n’arr�te pas de le dire… sans un vrai management de proximit�… la vie manag�riale d’une bo�te n’est rien. Merci Didier LOMBARD de le rappeler. Sans management de proximit� pas de r�sultats en sant�, s�curit� ou progr�s continu.

Au moment, o� je termine ce billet, j’apprends que le ministre du Travail demande un accord dans les entreprises de plus de 1000 salari�s sur le stress au travail avant f�vrier 2010.

Tout �a c’est bien. Mais le stress existe dans les bo�tes de 999, 998,997, 996, etc. salari�s !

Oui… depuis ce matin, je bois du petit lait… tout ce qu’avec notre �quipe nous essayons de construire avec M’CEO… va enfin accoucher… enfin…

Si les propos de Didier LOMBARD ce matin ont pu sauver ne serait-ce qu’une vie...

Il fallait que ces propos fussent prononc�s. LOMBARD les a prononc�s. Point.

Nota Bene :

Pour que les choses soient bien claires, je ne connais ni de pr�s, ni de loin les dirigeants de France T�l�com. Notre soci�t� M’CEO n’est pas fournisseur de ce Groupe.

Publicado por Christophe LE VAILLANT

la pens�e du jour

Fri, 09 Oct 2009 09:14:43 GMT

En d�mocratie comme en �conomie de march�, nous avons le pouvoir de changer les choses. Ce pouvoir d�pend de notre capacit� � agir et penser diff�remment. La philosophie est dans ce cas une pratique essentielle...

Bonne journ�e

Publicado por MEUNIER Patrick

la pens�e du jour

Fri, 09 Oct 2009 08:33:29 GMT

Merci pour cette pens�e qui peut �tre prise au premier degr�s comme au second

Einstein �tait un homme particuli�rment intelligent et avait (je crois que cela va avec) une capacit� d'auto-d�rision remarquable.

Il a aussi �crit "l'intelligence vous fait peur (ie chercher des facteurs explicatifs d'une situation), essayez la b�tise"

Une th�orie qui refuse de se confronter au r�el (et qui devient ainsi un dogme) a toutes les chances d'�tre inefficiente dans la pratique, au m�me titre que l'empirisme qui ne cherche pas � comprendre pourquoi et comment �a fonctionne risque de subir le m�me sort.

Pour ce qui est de la politique, Adam Smith, l'un des p�res du lib�ralisme avait, tout comme Marx, con�u sa th�orie comme un mod�le transitoire pour aboutir � l'acc�l�ration de la production des biens mat�riels dont nous avons besoin pour vivre, en attendant que l'homme / l'humanit� acqui�rent la maturit� n�cessaire pour inventer d'autres syst�mes plus perennes.

L'�tat de notre environnement (r�chauffement climatique, pollutions diverses) n'est-il pas le signal d'alarme de l'urgence qu'il y a � arr�ter de scier la branche sur laquelle nous sommes assis (L'�co-syst�me dans lequel nous vivons), et � d�velopper la maturit� n�cessaire pour inventer des modes de vie et une �conomie durables ?

Publicado por Jean-louis Prata

Le divan psy du vendredi 09/10/09 : Carole Blancot a la parole

Fri, 09 Oct 2009 07:06:01 GMT

Nous sommes vendredi, jour du divan psy (chosociologique) qui porte aujourd'hui sur :

Une intervention – formation pour une meilleure efficience d’une �quipe qui n’atteint pas ou plus ses objectifs.

Voici une mode d’intervention psychosociologique destin� aux dirigeants d’une �quipe de travail pour les aider � mettre en œuvre une gestion performante d'une �quipe. Celle-ci a �t� con�ue par un confr�re et amie psychosociologue experte des questions de coh�sion, de leadership et de la dynamique des groupes. Je ne vous en rapporte bien entendu qu’un extrait sans les outils p�dagogiques ni les �tudes de cas.

Thu, 08 Oct 2009 09:09:33 GMT

Bonjour,

Nous vous informons qu'il nous reste quelques places disponibles pour 2 stages � Strasbourg :

Activez les leviers invisibles d'une organisation - Coaching de structure avec la T.O.B.

15, 16 et 29, 30 octobre 2009 � Strasbourg.

http://www.etsilhomme.fr/pdf/CoachingStructure_TOB_Strasbourg2009.pdf

D�veloppez votre dimension de coach - Formation au m�tier de coach

10 sessions sur 10 mois. D�but : 27, 28 octobre 2009 � Strasbourg.

http://www.etsilhomme.fr/pdf/DeveloppezVotreDimensiondeCoach_Promo14.pdf

Nous sommes � votre disposition pour tout compl�ment d'information.

Cordialement,

------------------------------------------------------------------------

Ecole de coaching Coheliance

L'art d'accompagner le changement

Soci�t� Et si l'Homme

170 av Jean-Jaur�s - 21000 Dijon

Tel 03 80 52 11 22 - Fax 03 80 52 96 90

www.etsilhomme.fr

Publicado por Bruno BOLLE-REDDAT

J-1 : intervention - formation d�di�e � la gestion performante d'une �quipe

Thu, 08 Oct 2009 07:36:13 GMT

Je vous donne rendez-vous demain � l'occasion de la rubrique du "divan psy du vendredi" pour la lecture d'un article traitant d'une intervention - formation d�di�e � la gestion performante d'une �quipe, con�ue par une psychosociologue passionn�e des questions de coh�sion,

de leadership et par la dynamique des groupes.

Les �changes sur ce sujet se poursuivront demain, vendredi 09/10/09 d�s 9h, si vous le souhaitez sur le tchat de mon blog :

>http://gestionpaieetgrhquichoisir.blogspot.com/

Publicado por Carole BLANCOT

Stop aux risques sociaux et au stress...

Thu, 08 Oct 2009 05:24:34 GMT

Au risque d'�tre tr�s simpliste, une personne qui travaille � 2 vies, l'une professionnelle et l'autre personnelle. Si l'une des 2 est stable alors cela aide � surmonter les difficult�s de l'autre.

Je ne pense pas qu'il faille rejeter la faute uniquement sur la gouvernance d'entreprise particuli�rement mais il faut bien voir le probl�me dans son ensemble.

Je pense que la vie personnelle est en mutation permanente depuis 30 ans (individualisme, consum�risme, fragilit� de la structure "familiale", appauvrissement); de fait les personnes qui ont naturellement un besoin de stabilit� bien naturel le reporte sur l'univers du travail. Si celui-ci change brutalement, les personnes les plus fragiles peuvent �tre sujettes � suicide.

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Exceptionnel, D�posez votre offre d'emploi gratuitement,

Thu, 08 Oct 2009 05:04:36 GMT

Message d�plac� le 08 octobre

Bonjour,

Recruteurs, montrez-vous !

D�posez votre offre d'emploi, de formation, d'apprentissage gratuitement... sur tous types de contrat.

Le site www.lecrivain-public.fr commence a se faire connaitre, participez � cette visibilit�.

Pour d�poser votre offre suivez ce lien : http://www.lecrivain-public.fr/index.php/achat/c-13/pack-emploi

Cordialement,

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Formez vos collaborateurs impatri�s / expatri�s � l'interculturel

Thu, 08 Oct 2009 04:56:37 GMT

Message d�plac� le 08 octobre

Terres Neuves est sp�cialiste des formations interculturelles pour les expatri�s et impatri�s et les collaborateurs confront�s � d'autres cultures. Notre mission est double :

* Faciliter la cohabitation et la collaboration dans un contexte

interculturel.

* Favoriser la mobilit� internationale par l'acclimatation des

salari�s et de leur famille � la culture de leur pays d'accueil.

Des diff�rences comportementales mal interpr�t�es, des probl�mes d'adaptation issus d'un manque de connaissances ou d'une mauvaise pr�paration du conjoint sont des causes possibles de difficult�s, voire d'�chec dans un contexte international.

Les objectifs :

� transmettre les cl�s n�cessaires � la compr�hension de la mentalit� et de l'environnement social et professionnel du pays d'accueil

� travailler sur les aptitudes interculturelles pour d�coder les situations nouvelles auxquelles seront confront�s les participants

� apporter des r�ponses personnalis�es � leurs attentes sp�cifiques ainsi qu'� celles de leur conjoint

� travailler sur les savoir-faire et savoir-�tre pour acc�l�rer l'efficacit� op�rationnelle des salari�s, et d�finir un plan d'action individualis�

N'h�sitez pas � nous contacter pour vous inscrire ou inscrire vos collaborateurs. Nous nous tenons � votre disposition pour de plus amples renseignements.

Bien cordialement,

Elise Vallade

Je propose une s�rie d’articles pour :

> Comprendre le concept de haute performance.

> D�couvrir 2 outils majeurs de la haute performance.

I – HAUTE PERFORMANCE – UN CONCEPT HUMAIN

� Performance � viendrait de l’ancien fran�ais. � Parformer � signifiait � ex�cuter �, � accomplir �, � parfaire �. � Parformance � d�signait alors une � r�alisation �. De cette locution fran�aise est issue la locution anglaise � performance �.

� Performance � a �t� repris en fran�ais en fin 19� si�cle / d�but 20� si�cle pour d�signer les r�sultats d’un cheval de course ! Ce sont donc les turfistes qui redonn�rent un souffle � cette locution… avant qu’il se g�n�ralise � toute �preuve sportive. [2] [3]

De la simple ex�cution d’une action en passant par l’exploit sportif, le fonctionnement d’une machine, les bons r�sultats obtenus dans le domaine �conomique ou encore la r�alisation d’une activit� artistique, la performance d�signe diff�rents degr�s d’accomplissement dans de multiples domaines.

Performance versus Haute performance

"Citius, Altius, Fortius" (Plus vite, plus haut, plus fort) [4]

Que faut-il comprendre par � Haute � performance ? La performance ne suffirait-elle pas ? Existerait-il une performance qui surpasserait les autres ?

Loin de la perspective olympique et �litiste, je propose, � la suite de Charles GARFIELD et de Jerry L. FLETCHER, de distinguer les notions de � Peak performance � et de � Haute performance �.

Cette distinction est essentielle quant au but vis�, � la d�marche mise en œuvre et � la gestion des ressources mobilis�es.

Lire la suite de l’article : http://haute-performance.over-blog.com/article-36656171.html

II - LE PROCESSUS INDIVIDUEL DE PERFORMANCE

De nombreux auteurs ont contribu� � d�velopper le concept de haute performance. Toutefois, le processus de haute performance (High Performance Pattern), con�u par Jerry FLETCHER, est un outil exceptionnel.

Pr�s de 12 ans apr�s l'avoir �tudi�, il m'arrive encore d'�tre stup�fait par sa pertinence et sa pr�cision...

Dipl�m� de Harvard, Jerry FLETCHER �tait pr�sident de High Performance Dynamics, la soci�t� de conseil en management qu'il avait fond�e. Il avait forg� son exp�rience en intervenant aupr�s de diff�rents acteurs (Direction G�n�rale, Equipe de Direction, Responsable d'�quipe, Recherche et d�veloppement, Force de vente,...) d'organisations aussi vari�es que Monsanto, Procter & Gamble, Scott Paper, IBM, Digital Equipment Corp., Amdah, Shell Oil, Pfizer - GD Searle, BioMarin, DOR Biopharma, Bull H/N, Control Data, Corporate Research and Development Division of BF Goodrich,Pioneer Hi-Bred International, Brown Printing Co., Northern Telecom,...

Son expertise couvrait les probl�matiques inh�rentes aux politiques de changement d�cid�es par les organisations : r�orientation du leadership, mise en oeuvre de nouveaux leviers de d�veloppement, fusions, r�duction d'activit�, restructurations, r�organisations et changements de direction.

Alors que les experts de la performance humaine s'effor�aient d'en approfondir et d'en pr�ciser les principes et les r�gles g�n�rales, Jerry FLETCHER a con�u un outil fond� sur le constat que chaque �tre humain a sa mani�re propre de r�ussir ce qu'il entreprend.

En axant sont �tude sur l'individu et sa mani�re de produire ses meilleurs r�sultats, Fletcher a d�montr� que chaque personne poss�de une fa�on sp�cifique de r�ussir ce qu'elle entreprend. Ce sch�ma de comportement peut �tre r�v�l� gr�ce � un retour d'exp�rience dirig�. Les exp�rimentations que Fletcher mena aupr�s de plusieurs centaines de personnes valid�rent cette id�e.

Energie, cr�ativit� et performance r�sultent de la mise en oeuvre de notre propre Sch�ma de Haute Performance, cette suite d'�tapes unique et personnelle que nous appliquons lorsque nous sommes au meilleur de nous-m�mes :

> Quand nous sommes enthousiastes

> Quand le travail est r�alis� de mani�re fluide

> Quand les r�sultats d�pasent nos attentes

La Sch�ma de Haute Performance donne forme � l'�laboration de la meilleure strat�gie qu'une personne puisse adopter pour r�ussir ce qu'elle entreprend.

Les Sch�mas de Haute Performance peuvent vous aider � :

- Rconsid�rer une t�che laborieuse et p�nible sous un angle nouveau

- Concevoir de nouvelles mani�res de travail avec ses coll�gues, en situation difficile

- Relancer un projet critique

- Mieux arbitrer entre vie personnelle et vie professionnelle

- R�orienter et redynamiser le travail d'une �quipe

- R�ussir ses projets d'�volution professionnelle

Lire la suite de l’article : http://haute-performance.over-blog.com/article-36453155.html

III - LE PENDULE DES PARADOXES

Outil unique et formidable, le "pendule des paradoxes" est une source de solutions pour nous qui sommes confront�s � nos contradictions lorsque des choix importants s'imposent � nous.

Nous prendrons pour exemple le cas d'une employ�e de banque qui doit d�cider si le moment est venu pour elle de cr�er sa propre entreprise ou de de rester en poste.

Nous sommes nombreux(ses) � nous �tre pos�s cette question, sans qu'une r�ponse d�finitive n'ait jusqu'alors tranch� ce choix corn�lien [1].

Le pendule des paradoxes vous aidera sans doute � d�couvrir vos propres r�ponses.

Chaque individu est syst�matiquement paradoxal quand il r�alise le meilleur de lui-m�me.

L'id�e courante selon laquelle les �tres humains doivent �tre coh�rents pour r�ussir est erron�e, en tout cas dans certaines circonstances.

En fait, une approche plus efficace pour accro�tre sa performance semble �tre de :

> comprendre la nature de ses propres qualit�s paradoxales

> d�couvrir celles qui, fonctionnant ensemble, produisent des r�sultats formidables

> ma�triser l'utilisation de ces qualit�s

La pens�e paradoxale fonctionne aussi avec les �quipes et les organisations pour les aider � exprimer leur cr�ativit�, innover, d�ployer leurs id�es, devenir plus performantes.

Lire la suite de l’article : http://haute-performance.over-blog.com/article-36728319.html

Erwan BUREL

Publicado por BUREL Erwan

Novo membro: Corinne Gimonnet tornou-se membro do Hub

Tue, 06 Oct 2009 22:00:00 GMT

Corinne Gimonnet tornou-se membro do Hub

Publicado por Corinne Gimonnet

Le 360� feedback dans tous ses �tats !

Tue, 06 Oct 2009 12:48:38 GMT

Si chacun s’accorde � voir aujourd’hui dans le 360� feedback un processus puissant d’analyse de la performance et de d�veloppement professionnel, force est de constater que bien souvent, seules des �valuations 360� feedback individuel sont utilis�es. Or plusieurs autres types de 360� feedback existent, particuli�rement adapt�s � des contextes sp�cifiques pour accompagner diff�rentes d�marches de progr�s : 360� profil de groupe, 360� �quipe, 360� projet. All-e-Quest (http://www.all-e-quest.com ) propose un tour d’horizon du 360� feedback… dans tous ses �tats !

Le 360� feedback individuel, pour optimiser la performance d’un manager

Le 360� individuel est actuellement la forme la plus r�pandue de 360� feedback. Il s’agit du processus par lequel on recueille pour un manager, au moyen d'un questionnaire, les perceptions de son entourage sur ses comportements manag�riaux. Ces perceptions sont ensuite compar�es � celles que le manager a de lui-m�me. A l’aide des diff�rences de perception, le manager prend conscience de la fa�on dont il est effectivement per�u, de ses points forts, de ses axes de d�veloppement.

Dans le cadre d’une d�marche visant le d�veloppement du potentiel, le respect de principes d�ontologiques stricts (volontariat du manager, anonymat des r�ponses…) font du 360� individuel un v�ritable levier de changement pour le manager.

Applications possibles : am�lioration du leadership, am�lioration de la communication, am�lioration de la transversalit�, attitude face au changement, implication, adh�sion aux valeurs de l’entreprise…

Le 360� feedback profil de groupe, pour d�velopper la performance des managers en utilisant la perspective du groupe

Le 360� profil de groupe compl�te l’�tat des lieux obtenu � l’aide du 360� individuel en permettant � un individu de comparer ses comportements manag�riaux avec ceux de managers de m�me r�le, fonction, niveau hi�rarchique. Tous les individus auront pass� au pr�alable le m�me 360� individuel. Cette d�marche trouve son utilit� dans un travail avec le groupe (si les managers ne font pas partie de la m�me �quipe) ou avec l’�quipe (travail de coh�sion dans le cadre d’un groupe constitu� par les membres d’un Comit� de Direction, coaching d’�quipe).

Le rapport individuel d’�valuation 360� adress� � chaque membre permet de le situer au sein de son groupe et de visualiser ainsi sa contribution. Chacun peut alors prendre conscience des progr�s potentiels du groupe, mais �galement de ses propres progr�s individuels pour am�liorer sa contribution au groupe.

Applications possibles : diffuser une culture manag�riale commune, acc�l�rer le d�veloppement du potentiel des managers par la dimension groupe, sensibiliser aux comp�tences strat�giques � acqu�rir...

Le 360� feedback �quipe, pour am�liorer l’efficacit� des �quipes

Les �valuations 360� �quipe sont souvent utilis�es dans le cas d'�quipes � transverse � ou � support � (ex. : �quipes Ressources Humaines, Syst�me d’Information, Administration et Finance, etc.). A l'aide d'un questionnaire sur mesure, l'�quipe �valu�e fait l'objet d'un recueil de perceptions sur ses modes de fonctionnement, sur la r�alisation de ses missions, sur la qualit� de ses prestations. Ce questionnaire est adress� � chaque membre de l'�quipe, mais �galement � son entourage (les diff�rents groupes d'acteurs qui utilisent ses services ou clients de l’�quipe).

D�s lors, le rapport de synth�se du 360� feedback �quipe comprend 3 niveaux de restitution : la fa�on dont chaque membre de l'�quipe per�oit celle-ci, la fa�on dont l'�quipe se per�oit globalement et la fa�on dont l'entourage de l’�quipe per�oit cette derni�re. Sur la base de ces constats, l’�quipe travaille � l’�laboration d’une vision commune, partag�e entre ses membres, de ses missions et objectifs, de son organisation ainsi que de ses am�liorations pour satisfaire � la qualit� des prestations attendues.

Applications possibles : prise de conscience de la qualit� de service rendue et des souhaits d’am�lioration des clients de l’�quipe, �tat des lieux pr�alable � la r�organisation d’une �quipe, �laboration d’un projet de service, mobilisation des membres d’une �quipe vers le projet…

Le 360� feedback projet, pour am�liorer le fonctionnement ou le d�roulement d’un projet

Le 360� projet permet de recueillir l'ensemble des perceptions de diff�rents groupes d'acteurs affili�s � un projet (participants au projet, sponsors, clients internes finaux, etc.). Parmi les th�mes souvent pr�sents dans ce type d’�valuation, citons l'adh�sion aux objectifs ou finalit�s du projet, les d�lais, les risques, la communication…

Sur la base d’un questionnaire portant sur le projet adress� � chaque membre de l’�quipe projet et � son entourage, le rapport de synth�se du 360� projet restitue la fa�on dont l'entourage (les groupes d'acteurs qui collaborent au projet) per�oit celui-ci. Ces informations permettent de travailler � l'�laboration d'une vision partag�e portant notamment sur les finalit�s, les objectifs, les risques, les co�ts et les d�lais du projet. Les diff�rentes suggestions pourront �tre analys�es par l'�quipe projet pour apporter des pistes concr�tes � l'am�lioration de l'organisation du projet, � la prise en compte de risques tus…

Applications possibles : rassembler des id�es avant un lancement de projet, recueillir les perceptions � un point d’�tape du projet, remobiliser les diff�rents acteurs autour du projet…

All-e-Quest, sp�cialiste des solutions 360� feedback

La plateforme 360� feedback All-e-Quest a �t� d�velopp�e par le Cabinet ALEC Coaching (http://www.alec-coaching.fr) pour accompagner les DRH, RRH, Responsables Formation, dans toutes leurs d�marches 360� feedback (360� individuel, 360� profil de groupe, 360� projet et 360� �quipe), de la promotion de la d�marche aupr�s de leur Direction jusqu'aux phases de restitution du rapport, d’�laboration de plan de progr�s et d’accompagnement.

Pour en savoir plus sur le 360� feedback All-e-Quest, visitez notre nouveau site internet http://www.all-e-quest.com ou contactez-nous au 01 75 43 11 43.

Cordialement,

Solenne JOURDAIN

Responsable Marketing & Communication All-e-Quest

T�l. : 01 75 43 11 43

Lieu : STRASBOURG les 29 et 30 octobre

- Vous trouverez une pr�sentation de la formation sur VIADEO

et les informations compl�tes sur mon site

www.schell-formation.fr

Je reste � votre disposition

Adresse mail : claude@schell-formation.fr

Tel. 06 73 39 27 14

Au plaisir de vous rencontrer au s�minaire ou sur Viad�o

Cette conf�rence se d�roulera le :

JEUDI 8 OCTOBRE ou JEUDI 29 OCTOBRE

� Paris � 09h00

EUROSITES

28 Avenue Georges V - 75008 PARIS

Il y aura du monde et donc, la possibilit� de rencontrer et de partager avec d'autres chefs d'entreprises qui connaissent les m�mes inqui�tudes face � la conjoncture actuelle.

Le programme de la journ�e est le suivant :

� Attitudes face � la crise ! �

Entrepreneurs, d�couvrez les gestes qui sauvent... votre soci�t� !!!

Programme :

- Qu'est-ce que cette crise que nous vivons actuellement et comment y faire face ?

- C'est quoi une attitude vraiment ?

- O� sont les rep�res quand tout change ?

- 7 r�flexes anti-crises

- 5 mesures � prendre imm�diatement pour sortir la t�te de l'eau

- 6 piliers pour pr�server et assurer � votre entreprise de garde le cap m�me en temps de crise.

- 3 actions majeures � poser et vite !

Animateur : DAVID LEFRANCOIS

Pr�sident de l'Europ�enne de Croissance et de l'Institut des Neurosciences Appliqu�es, auteur de plusieurs livres sur le coaching.

Organisation :

- 9h : accueil des participants

- 9h30 : d�marrage de la formation

- 12h30 : d�jeuner

- 14h00 : reprise de la formation

- 17h00 : cl�ture

- 17h30 : fin

Je vous souhaite au nom de toute l'�quipe de l'Europ�enne de croissance une tr�s belle journ�e et esp�re avoir le plaisir de vous rencontrer � cette conf�rence.

Chaleureusement.

Fr�d�rique

Fr�d�rique Korzine Conseils

EUROPEENNE DE CROISSANCE

1� r�seau europ�en d'accompagnement global d'entreprises

59 rue Joseph Lemarchand

78114 Magny les Hameaux

T�l : 06 77 60 80 30 Fax : 09 74 76 02 58 frederique.korzine@europeennedecroissance.com

Publicado por Fr�d�rique KORZINE

Novo membro: V�ronique VION tornou-se membro do Hub

Thu, 01 Oct 2009 22:00:00 GMT

V�ronique VION tornou-se membro do Hub

Publicado por V�ronique VION

Animer ou Diriger

Thu, 01 Oct 2009 09:12:44 GMT

"Quel que soit votre interlocuteur, la r�ponse qu'il fait d�pend de votre message. Vous �tes responsable de vos communications."

"Une bonne communication ce mesure � l'effet qu'elle produit".

Ces deux citations, pour dire que nous sommes responsable de l'acte dramatique qu'un coll�gue pourrait faire.

Deux exemples qui peuvent emmener une personne au suicide :

1er cause le STRESS

Dans un premier temps nous pourrions nous rappeler que nous sommes pass� du Taylorisme au Toyotisme (responsabilisation des collaborateurs), demander de la cr�ativit�, de l’initiative, de la prise de d�cision et des R�SULTATS. Les contraintes int�rieures et ext�rieures, ne permettent plus aux individus de s’exprimer au travail, tout est centraliser, unifier, on parle de concept et on scl�rose les prises de d�cisions. Pris dans l ‘engrenage de l’actionnaire qui veut plus, du client qui veut payer moins cher et de l’employ� qui veut �tre augment�, le tout est de trouver le bon �quilibre. . Mais la question essentielle � quelle est la marge de manœuvre ? � Ainsi les salari�s sont sous la presse du r�sultat tout de suite, maintenant, sans accompagnement ni formation.

2ime cause : quel est mon avenir ??? ( Nous pourrions peut �tre m�me comparer cette histoire a celle de Pierre B�r�govoy )

Nous pourrions parler des personnes qui ont �volu� dans l ‘entreprise � pour service rendu � la France �, arriv� dans l’entreprise � 18 ans, Paul a br�l� le carrelage de l’entreprise a co�t de 70 heures par semaine et ne voyait qu’une seul chose le � self made man �. De l� un jeune cadre qui n’en veut animer par une soif de conqu�te, pousse l’ancien car aujourd’hui Paul a 45 ans ( Jeune par son age, mais d�j� pratiquement 30 ans de boite), il le pousse toujours plus et lui parle de restructuration, fusion, r�seau, de nouvelle technique PAO…. Et la panique ! suis je dans la plaque suis je comp�tent ? ( en PNL on parle des niveaux logiques et la il est pr�cis�ment touch� dans son identit� et le reste suit.. ) Que va t’il devenir, il est rentr� a 18 ans dans l’entreprise il ne conna�t que cette boite il a encore 10 ans cr�dit a pay� pour �a maison les �tudes de ces deux filles � financer, et aucun dipl�me. Que faire ????

Et des causes il y en a beaucoup. Le r�le de l’entreprise est d’accompagn�, form�, et pr�parer nos collaborateurs � l’avenir, donn� du sens � leur job. Un outil sous estim� voir m�pris� par certains cadres : l’entretien de performance. Au del� des entretiens r�guliers que nous devons avoir avec nos collaborateurs, l’entretien de performance est un v�ritable outils de management, il doit faire l’objet d’entretien trimestriel pour �valuer les progr�s du collaborateur en question et de mesurer son �tat psychosocial. Le DIF, est inexploit� ainsi les entreprises se privent de former et valoriser les comp�tences de leur collaborateur.

Les rares crises – tr�s – difficiles que j’ai v�cues ont �t� une �preuve pour laquelle je n’avais aucune formation sinon l’�preuve pr�c�dente ! Cela s’est produit deux fois en 20 ans, et c’est d�j� trop. Heureusement l’issue de chacune fut la meilleure que l’on pouvait esp�rer.

Je ne d�crirai ici que la plus r�cente (plus de 10 ans tout de m�me !) o� l’un des cadres d’une �quipe dont j’avais la direction depuis quelques semaines a commenc� par une col�re noire contre notre pr�sident (son N+2) avant qu’une crise de nerfs le hisse sur le rebord de la fen�tre (et vous avez remarqu� que les bureaux de pr�sidents sont g�n�ralement au dernier �tage !) pour hurler au monde son d�pit et son envie d’en finir.

Dot� d’un courage exemplaire, le DRH et le pr�sident dont je partageai la r�union, ont alors choisi de quitter la salle… Les choses se sont bien termin�es ; je n’y suis pour rien : le cadre suicidaire et moi avons simplement eu de la chance qu’il accepte de m’�couter – longuement - et qu’il me fasse confiance.

Pour autant, si j’ai de la compassion pour ces malheureux et du m�pris pour leurs dirigeants (lisez ou relisez � les goinfres � de P. Bonaza chez Flammarion (http://www.amazon.fr/Goinfres-Enqu%C3%AAte-largent-patrons-fran%C3%A7ais/dp/208120276X/ref=sr_1_5?ie=UTF8&s=books&qid=1254207523&sr=8-5) ou bien � Le bal des ambitions � de V. Guillermard et Y. le Gal�s qui vient de para�tre chez Laffont (http://www.amazon.fr/Bal-Ambitions-Yann-Gales/dp/2221110102/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1254207582&sr=1-1) ) je ne trouve d’excuses ni aux uns ni aux autres.

Ces situations me rappellent le film d’Alain Renais � Mon oncle d’Am�rique � o� une exp�rience montre un rat – emp�ch� de fuir – � qui l’on fait subir sans interruption des d�charges de stress. Ce pauvre animal d�veloppe alors rapidement des pathologies dont le caract�re l�tal sera, au bout du compte, sa porte de sortie.

France Telecom n’est finalement qu’un laboratoire d’essai g�ant sur les cons�quences du stress au travail (tient, d’ailleurs, qu’en est-il de l’alcoolisme dans ses rangs ?).

Pr�f�rer le suicide � la d�mission est un comble. Cela veut dire que l’individu concern� n’est rien d’autre que la fonction qu’il occupe. � Fonction occup�e � car, � l’�vidence pour celui-ci, le travail n’est plus depuis longtemps une source de dignit�. Sorti de son bureau ou de son atelier, il n’est rien ou, pis encore, il n’est plus rien.

� La valeur du travail lui-m�me a disparu au profit d'un int�r�t exclusif pour ce que ce travail peut rapporter imm�diatement. Pour les salari�s, c'est extr�mement d�stabilisant, mais �a l'est aussi, � terme, pour les organisations elles-m�mes � nous �crivait R. Sennet dans l’express de la semaine pass�e. (http://www.lexpress.fr/actualite/economie/redonner-un-sens-au-travail_789689.html).

Refuser la d�mission, c’est ne plus s’accepter : JE ne vaut rien, JE n’est que l’image qu’il projette par l’emploi qu’il occupe... et l’emploi qu’il occupe n’est pas � sa port�e. (et la tension est d’autant plus vive que la mission attendue est en disharmonie avec l’�thique personnelle).

Avoir des suicides professionnels, m�me pour partie, dans ses rangs est m�prisable. C’est la marque d’un encadrement qui n’a rien compris � sa mission.

Encadrer du personnel – et diriger un groupe comme France Telecom s’est aussi encadrer des hommes et des femmes – ce n’est pas uniquement contempler des colonnes de chiffres au nombre desquels les investissements et le ROI (regardez le parcours de D Lombard et vous comprendrez mieux) c’est surtout prendre la mesure des �quipes, d�gager et canaliser les �nergies et les orienter vers le cap que l’on aura fix� pour le b�n�fice du plus grand nombre.

Mon, 28 Sep 2009 18:32:54 GMT

Les suicides � r�p�tition � France telecom mais hier

>chez Renault ou Peugeot et ailleurs au sein

>d'entreprises moins connues viennent nous dire quelque

>chose sur les modes de gouvernance.

>Pendant que les RH et les consultants s'essouflent �

>trouver des solutions pour g�rer les souffrances au

>travail, le stress ou encore la nouvelle d�nomination :

>les risques psycho-sociaux... la souffrance augmente.

>Pourquoi?

>Parce que rares sont ceux qui qui veulent vraiment

>faire face aux r�els probl�mes qui sont certes

>complexes et syst�miques mais � la source de ces

>malaises.

>L'origine du probl�me repose sur le fait que la finance

>a pris la main sur l'�conomique (la sp�culation sur

>l'exercice patrimonial des entreprises)qui lui-m�me a

>pris le pas sur le politique (auquel incombait le

>pilotage global d'un gouvernement, le long terme, la

>visibilit� publique des d�cisions politiques).

>Alors nos entreprises font tourner leurs turbines et

>leurs hommes et femmes afin de r�duire sans cesse les

>co�ts et de produire toujours plus de profits. Les

>premiers sacrifi�s sont les personnes, qui priv�es de

>sens, du respect de leur dignit� et de leurs

>comp�tences et parcours, n'ont plus comme seul recours

>que le suicide pour crier au monde les impasses dans

>lesquels ils sont coinc�s.

>Ce qui est � r�former c'est le mode de gouvernance. Ce

>ne sont pas les SPA et la sophrologie qui apporteront

>des solutions, juste les moyens de supporter PLUS de

>stress et contribuer � mieux faire tourner un syst�me

>qui ali�ne et "tue" ses ressources humaines.

>Alors si vous souhaitez prendre le probl�me � sa

>source, parlons-en.

>Christine Marsan

>Auteur de : Violences au travail. Comment s'en sortir,

>De Boeck, 2006.

>Site : www.christinemarsan.eu

Publicado por Christine Marsan

" AGIR AVEC SES EMOTIONS ET DEVELOPPER LA CONFIANCE EN SOI "

Mon, 28 Sep 2009 05:47:39 GMT

� Ou comment utiliser son intelligence �motionnelle et interpersonnelle �

Ce s�minaire que j'anime � STRASBOURG les 26 et 27 octobre

s’adresse � toute personne inscrite

� titre individuel : 220 euros

au titre d’un DIF : 560 euros

au titre de son entreprise : 800 euros

cadre, dirigeant, employ�, �tudiant, personne en reconversion professionnelle, en recherche d’emploi ou �voluant au foyer et d�sireuse de d�velopper la ma�trise et l’affirmation de soi par une pratique �clair�e de l’intelligence �motionnelle au travers de l’acquisition et l’application d’outils et de techniques adapt�s.

La ma�trise des �motions serait-elle r�serv�e � certains individus forts et rationnels et resterait-elle hors de port�e des personnes sensibles ? Qu’en est-il vraiment ?

Lors de ce s�minaire, nous verrons � quelles conditions il est possible de gagner en confiance, d’att�nuer ces v�cus � handicapants � et d’�voluer dans la ma�trise des �motions pour gagner des � combats � jusqu’alors perdus.

pour en savoir plus

Pour tout savoir sur cette initiative originale, copier le lien ci-dessous vers la video de la journ�e organis�� avec le cabinet Freshfields :

http://www.dailymotion.com/video/x5n073_journee-de-solidarite-du-cabinet-da_news

Contact : mpomar@uniscite.fr

Publicado por Manuel POMAR

M-4 de votre premi�re paie en r�el...

Sun, 27 Sep 2009 09:11:43 GMT

Sat, 26 Sep 2009 20:57:33 GMT

Un 23 �me suicide � France T�l�com a mis une fois de plus en exergue la difficult� grandissante que nous avons � faire notre place dans un environnement de plus en plus d�shumanis�.

Hormis cas de difficult�s extr�mement graves, un suicide a forc�ment des causes multiples et ne peut pas �tre imput� aux seules conditions de travail. L’�motion et le toll� provoqu�s ont deux causes importantes.

Lire la suite: http://arc-en-terre.com

Publicado por Philippe Sorstein

Et pour la crise sociale, que fait-on ?

Sat, 26 Sep 2009 17:37:04 GMT

La crise financi�re est derri�re nous, dit-on sur tous les m�dias qui relayent les grandes institutions.

Fort bien ! Nous prenons note.

Mais qu’en est-il de la crise plus profonde, plus douloureuse et encore plus longue qui nous frappe maintenant ?

Crise sociale ! On en entend peu parler dans sa globalit�, elle n’appara�t que dans chacun des cas particulier que l’on veut bien nous signaler (Orange, France Telecom, Molex, Continental, good year, etc.).

Est-elle tellement banalis�e que les m�dias ne souhaitent pas y pr�ter attention ?

Elle me fait penser aux m�mes informations que l’on nous prodigue sur le nombre quotidien de morts par attentats dans des pays lointains !

Mais l�, c’est dans notre canton, d�partement et pays !

Nos dirigeants se sont r�unis et se r�uniront encore pour sauver � l’�conomie mondiale �.

Y parviendront-ils ? Je ne le sais pas mais ils semblent tout faire pour r�ussir.

En r�fl�chissant bien, on peut sauver temporairement toutes les banques du monde mais si il n’y a plus d’�pargne, plus d’emplois donc que des sur endettements, plus aucun moyen de survie et que seul l’argent virtuel des dettes des �tats font croire � une relance, Quid de tous les plans de sauvetage de l’�conomie.

Et sauver l’emploi et l’humain ? Cette probl�matique peut-elle �tre entreprise au niveau mondial ?

O� sont les emplois ? Dans les entreprises ?

Alors revenons � des fondamentaux.

Qu’est ce qu’une entreprise (Larousse) ?

"Une entreprise est une structure �conomique et sociale comprenant une ou plusieurs personnes et travaillant de mani�re organis�e pour fournir des biens ou des services � des clients dans un environnement concurrentiel ou non".

Ainsi d�fini et cela devrait �tre non n�gociable, le pilier central de la structure d’une entreprise est l’incontournable � HUMAIN �.

"Une entreprise est donc unique et vit car elle a tout pour vivre ; Elle est exclusivement compos�e de femmes et d’hommes donc d’acteurs capables et non coupables ; Tout le reste n’est que la cons�quence de leur intelligence !"

Mais alors, qu’est-ce que cette intelligence ?

"Et bien, c’est d'avoir la capacit� de faire des choix en conscience et d’en assumer les cons�quences".

Fort bien, mais comment acc�der aux meilleurs choix ?

"Action totalement humaine donc susceptible d’engendrer des erreurs, la seule variable d’ajustement pour acc�der � des choix et en assumer les cons�quences, c’est � l’Organisation �".

Donc, qu’est ce que l’organisation ?

Dynamisante et flexible, une organisation innovante doit imp�rativement apporter les �l�ments factuels � toute prise de d�cisions :

D�cisions de Direction - Politique - Je veux

D�cisions de Management - Strat�gique - Comment

D�cisions de r�gulation - Op�rationnel - Je fais

Alors, en final, les acteurs locaux ne sauveront les emplois localement qu’en faisant des choix, et tous en convergence, en coh�sion et en coh�rence, et sur lesquels ils s’appuieront pour r�ussir � prendre des d�cisions.

Airy ROBINET

Intervenant en innovation organisationnelle

401, Rue de Belleville

69400 Villefranche/Sa�ne

Tel : 06 77 11 46 71

Fax : 04 69 17 30 72

E-Mail : airyrob@yahoo.fr

Site : www.arorgintervenant.fr

Publicado por Airy ROBINET

Le divan PSY du vendredi : appel � questions pour prochaines contributions

Sat, 26 Sep 2009 12:07:56 GMT

Chers membres du hub

Dans le cadre du lancement de la rubrique "Le divan psy du vendredi" dont vous trouverez par ce lien le principe :

http://gestionpaieetgrhquichoisir.blogspot.com/2009/09/psy-le-divan-du-vendredi-de-carole.html

J'ai d�die la journ�e du vendredi et cette rubrique du divan psy � mes confr�res, coll�gues et/ou amis psychosociologues, psychologues du travail, psychoth�rapeutes et tout autre professionnel possesseur du titre.

Cette d�marche est � l'initiative de membres volontaires et les intervenants qui prennent la parole lors du divan psy du vendredi acceptent de le faire � titre gracieux et sur leur temps libre en compl�ment de leur activit�. Ceci les honore et m'am�ne � les remercier.

De votre c�t�, vous pouvez les motiver en proc�dant � un appel � contribution.

Je vous propose donc de nous faire part de vos questions et de vos suggestions th�matiques relatives � des situations �ventuellement probl�matiques rencontr�es dans le cadre de l'exercice de vos m�tiers et notamment de la gestion du capital humain en entreprise d'une fa�on g�n�rale.

Vous �tes ou avez �t� confront� � une situation complexe, d�licate, probl�matique au sein d'une entreprise qui peut �tre la votre, vous souhaitez obtenir un regard ext�rieur, neutre et bienveillant dans un objectif de recherche de solution, n'h�sitez pas � nous faire partager votre avis, question, difficult�.

En me contactant directement, je pr�serve par d�faut votre identit� ainsi que celle de votre entreprise (sauf avis contraire de votre part).

Votre question, th�matique sera alors transmise � un sp�cialiste du domaine et sera trait�e lors d'un vendredi dont la date vous sera indiqu�e � l'avance.

Les �changes se poursuivront ensuite le cas �ch�ant dans un des deux hubs suivants :

- De la psychologie sociale appliqu�e � l'entreprise (administr� par H�l�ne LAMPIN)

- Choisir sa solution de gestion de la paie et des RH (administr� par moi)

Nous esp�rons vous lire et vous recevoir.

Cordialement

Carole BLANCOT

caroleblancot@yahoo.fr

http://gestionpaieetgrhquichoisir.blogspot.com/

Publicado por Carole BLANCOT

Demande de retours d'exp�rience pour livre sur la conduite du changement

Sat, 26 Sep 2009 08:05:04 GMT

bonjour,

ce fut une part essentielle de mon activit� sans �tre n�cessairement dans les objectifs affich�s de ma fonction. dans des stuctures diff�rentes, j'ai eu deux p�riodes d'exp�rience de changement structurel. Si cela peut vous int�resser, faites-moi signe.

cordialement

guy maurin

Publicado por Guy Maurin

Novo membro: Christel CARBO tornou-se membro do Hub

Fri, 25 Sep 2009 22:00:00 GMT

Christel CARBO tornou-se membro do Hub

Publicado por Christel CARBO

Demande de retours d'exp�rience pour livre sur la conduite du changement

Fri, 25 Sep 2009 13:42:16 GMT

Je n'ai aucun souci pour que cette demande de retour d'exp�rience soit un �change, si vous le souhaitez. Je me tiens � votre disposition au 06 73 44 52 47. Cordialement,

Publicado por Laurent DUFOURT

J'accuse

Fri, 25 Sep 2009 10:38:46 GMT

Je suis d'accord avec vous sur le fond, le groupe c'est ouvert. Maintenant il y a des rubriques destin�es au fond et d'autres destin�es aux pr�sentations personnelles/soci�t�s/colloques ... pour rester dans l'esprit Viadeo.

L'important, et malheureusement le plus difficile, est que chacun respecte bien les rubriques correspondant au message qu'il veut poster.

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

la pens�e du jour

Fri, 25 Sep 2009 10:33:38 GMT

La th�orie est une question pos�e � l'exp�rience et l'exp�rience est une question pos�e � la nature.

Le probl�me c'est quand on vient ajouter une couche id�ologique ...

Publicado por Philippe-Marie Le Roux

Formation � la conduite du changement

Fri, 25 Sep 2009 10:30:47 GMT

Wed, 23 Sep 2009 21:02:29 GMT

APPRIVOISONS NOTRE STRESS

Trois jours de formation utiles et r�cr�atives pour mieux vivre avec moins de stress..

Nogent sur Marne (94)

Les 3,4,et 7 D�cembre 2009

Prix sp�cial Membre Viad�o /Particulier : 450 € TTC (nombre de places limit�es)

Prix Entreprise 990 € HT

Pour en savoir plus,inscriptions : M Gareau 06 67 66 21 71

monique.gareau@harmonis.fr

Co animation par deux sp�cialistes :

1 sophrologue/judoka et 1 master en PNL

Alternance d’ateliers avec apports th�oriques,

exercices physiques individuels: le corps en jeu, relaxation, concentration, respiration

exercices de r�flexion individuelle : la t�te en jeu

de travaux en groupe (confiance dans le groupe…)

OBJECTIFS

Identifier sa relation personnelle au stress

Progresser dans les diverses situations

professionnelles � enjeu.

D�velopper son assurance et sa confiance en soi

Inventaire de l’�tat du stress, avec mesure du degr� du stress personnel

Exp�rimenter un � v�cu � non stressant o� puiser dans le futur

S'initier � l'art de vivre d�tendu et en pleine forme

EFFETS CONSTATES A l’issu du stage chacun saura:

Rep�rer le stress

S’adapter et s’ajuster

Relativiser et prendre du recul

Prendre les d�cisions qui conviennent personnellement et sur le moment

Les prochaines dates:

11,12, et 19 F�vrier 2010

15,16 Avril et 3 Mai 2010

Publicado por Monique G.

Formation : "Performance et R�silience pendant une Garde A Vue "

Wed, 23 Sep 2009 07:38:02 GMT

Bonjour,

Je vous informe de la formation inter-entreprises sur la Garde A Vue (GAV) que Fran�ois Beauch�ne de Parthenia et moi-m�me donnons le 19 Novembre 2009.

Le nombre de GAV a plus que doubl� en 4 ans. Personne n'est � l'abri.

En particulier, tous les dirigeants et leurs �quipes savent qu'ils y sont t�t ou tard expos�s, au point qu'avoir travers� une GAV fait presque partie du bizutage obligatoire et des "lettres de noblesse" de tout dirigeant qui a un peu d'exp�rience et une soci�t� en croissance.

L'actualit� r�cente montre que les personnalit�s et les journalistes y sont aussi particuli�rement expos�s.

Les Experts comptables et Commissaires aux comptes font aussi partie des populations de dirigeants de plus en plus concern�s et inquiets � l'id�e d'avoir � affronter une telle �preuve. Au point que leurs instances repr�sentatives ont du mal � subvenir � la demande de formation dans ce domaine.

Il est vrai que la GAV est une exp�rience si �prouvante pour le dirigeant qui la subit qu'elle peut mettre en danger toute son entreprise, tant le dirigeant en ressort souvent si �branl� qu'il n'est parfois pas � m�me de continuer � diriger correctement son entreprise ni de se pr�parer correctement � un �ventuel proc�s.

Or il existe peu de formations dans ce domaine. De plus, si ces derni�res abordent presque toujours la dimension juridique et op�rationnelle de la GAV, aucune n'aborde correctement sa dimension psychologique. Or, une personne en situation de crise n'est souvent pas � m�me d'appliquer les recommandations comportementales qui peuvent parfois le sauver du pire (une GAV visant � obtenir des aveux par tous les moyens) s'il n'est pas arm� pour g�rer ses �motions et les autres effets psychologiques et comportementaux innatendus de cette situation.

C'est justement l'une des valeurs ajout�es in�dites de notre formation que de d�velopper les aptitudes humaines n�cessaires pour rester lucides, performants et r�siliants pendant et apr�s cette �preuve. Il sera entre autres expliqu� les �motions, sentiments et comportements caract�ristiques qu'une telle situation g�n�re, les causes et surtout comment contrer ces effets n�gatifs ainsi que ce que les protagonistes peuvent faire proactivement pour rester ma�tre d'eux-m�me face � des ma�tres du jeu, et ce dans un contexte in�dit et parfois boulversant pour eux.

------------

Performance et R�silience pendant une Garde A Vue (GAV) : Une Boite � outil op�rationnelle

1/ DECRYPTAGE D'UNE GAV

- Ca n'arrive pas qu'aux autres

- La 4eme dimension juridique

- Le film

2/ MAITRE DE SOI FACE A DES MAITRES DU JEU

- Le triangle des bermudes psychologique

- Rester le pilote dans l'avion

- Garder le cap

Date : 19/11/2007

Lieu : Hotel Best Western, 214 rue du Fbg St Honor�, 75008 Paris

Prix : 685 Euros (Petit d�jeuner et d�jeuner inclus)

Pour s'inscrire, retrouvez cette formation dans la liste des �v�nements.

Pour plus de renseignements, �crire � nellysoussan@gmail.com ou remplir le formulaire de contact sur www.thecoachfrance.com

Publicado por Nelly Soussan-Sayagh

Novo membro: Elodie Pouliquen tornou-se membro do Hub

Tue, 22 Sep 2009 22:00:00 GMT

Elodie Pouliquen tornou-se membro do Hub

Publicado por Elodie Pouliquen

Novo membro: B�n�dicte Kerlo tornou-se membro do Hub

Tue, 22 Sep 2009 22:00:00 GMT

B�n�dicte Kerlo tornou-se membro do Hub

Publicado por B�n�dicte Kerlo

Novo membro: Benjamin Rautureau tornou-se membro do Hub

Tue, 22 Sep 2009 22:00:00 GMT

Benjamin Rautureau tornou-se membro do Hub

Publicado por Benjamin Rautureau

Agir & Changement : Le temps, l'argent et le savoir - M. Vial - Aix - 1er oct

Tue, 22 Sep 2009 09:44:34 GMT

Quels liens avec le changement ? Rentabiliser son

temps, vendre son savoir, se faire payer , se vendre?

Cycle sur les "CRITERES POUR AGIR" de l'intervenant

organisation. Comment �tre � l'aise avec ces

imp�ratifs

quand on est consultant, coach, expert, formateur ?

Ce cycle n'est pas une conf�rence: l'intervenant pose

les termes du probl�me, vous r�agissez. La

probl�matisation se construit et permet d'avancer

dans

son �lucidation. Les points essentiels sont ainsi

d�gag�s.

r�servation souhait�e : contact@reseaueval.com ou

herve@bessege.fr

date jeudi 1 octobre 2009 19h00

Lieu Maison de la Vie Associative,

Pays d'Aix-Associations Ligour�s, Pl. Rom�e de

Villeneuve, 13090 Aix en Provence

Publicado por Michel VIAL

Est-il possible de r�ussir le changement sans d�sesp�rer ses collaborateurs ?

Tue, 22 Sep 2009 06:21:09 GMT

Bonjour Jean Michel

� la question que vous posez la r�ponse est oui, bien s�r en faisant en sorte que l'entreprise dans son ensemble ou le d�partement vis� se place dans une logique d'apprentissage et d'entra�nement qui lui permette de mettre en place les �l�ments qui permettront � chacun de progresser � son rythme et � l'�quipe de garder sa coh�sion.

Notre r�seau Strat�gie de la r�ussite� a mis en place cette politique de formation dans de grandes administrations qui tel France T�l�com devait passer un cap majeur dans leur existence et changer de culture.

Sun, 20 Sep 2009 14:25:32 GMT

J'ai �t� consultant ,au moment du changement de statut et � l'introduction d'une politique de services (r�volution:de "l'usager" � la notion de "client"),il y a plus de 15 ans ,chez France Telecom � diff�rents niveaux (de N-1 jusqu'� l'Agence r�gionale).Il faut savoir que la r�forme entreprise � l'�poque par Michel Bon contenait une ambigu�t� magistrale.Les salari�s pouvaient conserver leur statut de fonctionnaires dans une entreprise monopolistique et monoculturelle (la technique)dont on voit encore les r�actions immunologiques courantes dans la fa�on d'aborder la concurrence impos�e par l'Europe , et tous les nouveaux embauch�s l'�taient sur des contrats des entreprises priv�es et du march� concurrentiel , tandis que les �narques (gestionnaires) et les polytechniciens (par essence techniciens)se disputaient le pouvoir au niveau n dans une cohabitation dont on conna�t les m�faits, augmentant la confusion chez les collaborateurs.

Et toute cette ambigu�t� pour faire l'impasse dans le cadre de la privatisation et pour faire passer la perte de pouvoir des techniciens (France Telecom �tait surtout une entreprise d'ing�nieurs brillants)et ne pas bloquer l'entreprise par des gr�ves nationales � la mani�re habituelle de certains services publics.La culture dominante de l'entreprise �tant technique , il existait un conflit entre les "techniciens" et le "commerciaux" :les uns allaient perdre le pouvoir, les autres devaient le prendre.Mais plus que les conflits d'hommes , il fallait comprendre que cela entrainait aussi une modification importante de la vocation de l'entreprise (le sens, la raison d'�tre, � quoi suis-je utile? cf.mes nombreux messages archiv�s dans Viadeo concernant "l'identit�").Or l'exp�rience montre que la vocation donne du sens au travail et fixe la "raison d'�tre" de chaque individu et c'est essentiel.Il fallait bien que la rupture arrive puisqu'il y avait une situation ambig�e et que maintenant l'entreprise est compl�tement "marketing" et ouverte face � la concurrence forte avec une strat�gie conqu�rante et internationale.

Qui se suicide?A ma connaissance ceux qui ont gard� le statut d'origine, la culture de fonctionnaires (la carri�re � vie sans risque et avec le maximum de protection syndicale et le minimum de remise en cause)et une culture technique et qui ne supportent pas ce que tout salari� d'entreprise "normale" -c'est-�-dire ne b�n�ficiant pas de privil�ges ni de monopole mais obligatoirement comp�titive en �conomie de march�- accepte parce que l'adaptation au march� ,c'est une question de survie.

De plus, le management ne m'a jamais paru tr�s "up to date".C'est encore le r�gne des petits chefs selon la formule "se soumettre ou se d�mettre"

Et combien de fois ai-je entendu :"surtout pas de vague" ?

La l�chet� et le manque de vision en terme de cons�quences des d�cisions et des actions que l'on commet,sont la perversion de tous les managements lorsqu'on doit affronter le changement.Les Fran�ais se souviennent-ils encore de la formule "le changement dans la continuit�" du Pr�sident Pompidou?Cela fait pr�s de 40 ans que la France et la plupart de ses entreprises publiques fonctionnent comme �a.Il est bon de relire Kant ("Qu'est-ce que les Lumi�res"?)et d'approfondir ce qu'il appelle "majorit�" c'est-�-dire cette capacit� qu'a tout individu qui se veut libre � �tre "majeur" (responsable de lui-m�me)par rapport � l'�tat de "minorit�" qui trouve son compte � ne pas se comporter en responsable et accepte la d�pendance jusqu'� envisager la fuite ultime en cas "d'abandon"!Le sel de la vie n'est-il pas dans le mouvement?Un vie r�ussie n'est-elle pas construite dans la recherche de soi et dans le d�veloppement de ses talents que seule la remise en cause permanente des habitudes et les efforts permettent de d�couvrir?

Publicado por Jean claude Proisy

Demande de retours d'exp�rience

Sun, 20 Sep 2009 14:11:17 GMT

jai une longue exp�rience r�ussie.J'ai m�me d�velopp� une m�thode originale.

04 76084596

jc.proisy@wanadoo.fr

Publicado por Jean claude Proisy

Novo membro: Isabelle CHEYROUX tornou-se membro do Hub

Fri, 18 Sep 2009 22:00:00 GMT

Isabelle CHEYROUX tornou-se membro do Hub

Publicado por Isabelle CHEYROUX

Novo membro: GERALDINE DELORAINE tornou-se membro do Hub

Fri, 18 Sep 2009 22:00:00 GMT

GERALDINE DELORAINE tornou-se membro do Hub

Publicado por GERALDINE DELORAINE

Demande de retours d'exp�rience pour livre sur la conduite du changement

Fri, 18 Sep 2009 13:13:42 GMT

Bonjour,

Je cherche, pour un livre que je suis en train d?�crire sur la conduite du changement, des retours d?exp�rience de personnes ayant men� dans leur entreprise un grand projet de changement ces derni�res ann�es.

Qu?il s?agisse d?une fusion-acquisition, d?une r�organisation, d?une nouvelle strat�gie, de la mise en place d?un nouveau logiciel, je m?int�resse � ce qui a �t� leurs pratiques, les difficult�s qu?elles ont rencontr�es et les solutions qu?elles ont alors mises en ?uvre.

Si vous connaissez l?une de ces personnes ou si vous avez-vous-m�me conduit un de ces projets, vous pouvez me laisser ses/vos coordonn�es et je prendrai contact dans les jours suivants.

Cordialement,

Publicado por Laurent DUFOURT

Les leviers de la motivation : organisation et facteur humain

Fri, 18 Sep 2009 07:55:26 GMT

Bonjour,

Je m'ins�re �galement dans votre fil de discussions qui pose la question de savoir si la r�compense de l'effort est un levier de motivation et par l� m�me d�crire une m�thodologie d'approche de la motivation par la satisfaction de besoins dont le syst�me de valeurs personnel.

Sans doute et tout est dans l'angle de vision choisi pour traiter ce sujet. Par l'individu ou le groupe.

Peut t'on d�tacher la motivation des processus qui l'ont engendr�e � savoir la mobilisation : acquisition de comp�tences, organisation, processus maitris�s par l'entreprise, normes de qualit�,..? et des autres?

Personnellement je ne le crois pas dans la mesure o� nous �voluons, nous modifions et changeons au cours de nos interactions avec les autres. Les liens que chaque membre entretient avec son UES (Unit� �conomique et Sociale) sont tr�s forts et ceci explique les effets de contagion dont la toute premi�re victime est la motivation. Une UES peut d'ailleurs continuer � remplir sa fonction sans motivation particuli�re de ses membres (hors champ de cr�ativit� et performances compar�es). Et cela pose la question justifi�e de la Vision strat�gique de l'entreprise et du milieu culturel dans lequel elle �volue.

Le management de l'entreprise est donc forc�ment impliqu� dans la performance globale qui nourrit la motivation individuelle. Je me pose deux questions:

Le syst�me de valeurs personnel est t'il donc si diff�rent de celui de l'ensemble dans l'entreprise qu'il ne puisse �tre r�gl� par les processus habituels ? Est ce une r�ponse (le travail sur la motivation) � la demande d'individualisation qui est une caract�ristique de nos soci�t�s modernes?

Je finirai par un commentaire sur les apports th�oriques, de formation scientifique , je suis tr�s prudent sur les syst�mes de repr�sentation comme la pyramide de Maslow qui me semble plus adapt�e � la description de groupes sociaux homog�nes plut�t que d'individus. De m�me, les sondages ne peuvent s'interpr�ter qu'en termes d'�volutions relatives suivant le principe de m�canique quantique que l'observation modifie l'exp�rience (s'int�resser � quelqu'un provoque une r�ponse en r�action � cet int�r�t et moins � la question elle-m�me).

Ce fil de discussions est particuli�rement int�ressant et vous remercie de votre importante contribution.

Cordialement

Publicado por Richard CORMONS

Novo membro: Christine Landois tornou-se membro do Hub

Thu, 17 Sep 2009 22:00:00 GMT

Christine Landois tornou-se membro do Hub

Publicado por Christine Landois

Novo membro: Laurent DUFOURT tornou-se membro do Hub

Thu, 17 Sep 2009 22:00:00 GMT

Laurent DUFOURT tornou-se membro do Hub

Publicado por Laurent DUFOURT

Petit D�jeuner Ressources Humaines et Formation - SIGNOS - MINDJET

Thu, 17 Sep 2009 21:24:42 GMT

Ce petit d�jeuner peut vous surprendre !

Mindjet au service des RH et responsables formation

Pour ceux qui connaissent d�j� Signos pour son management visuel et sa p�dagogie visuelle, c'est l'occasion de d�couvrir le logiciel phare que nous utilisons en formation

Pour ceux qui connaissent Mindmanager, c'est l'occasion de d�courvir les usages et applications possible dans le monde RHF

Concr�tement

- conduite GPEC

- carte strat�gie RH

- cartographie des RPS et niveaux de stress

- cartographie des m�tiers et des comp�tences

- CartoCV

et surtout

- le d�veloppement des comp�tences de vos collaborateurs sur le plan du traitement, de l'�change et du partage de l'information et des connaissances dans le management des �quipes et des projets

Au plaisir de vous accueillir personnellement

Publicado por Patrick NEVEU

Activez les leviers invisibles d'une organisation

Wed, 16 Sep 2009 13:50:04 GMT

Que vous soyez manager, dirigeant, RH, consultant ou coach, ce stage vous permettra :

1. d'acqu�rir une vision syst�mique et humaniste des organisations

2. de comprendre les diff�rentes formes de leadership

3. d'int�grer les cl�s pour accompagner le changement dans votre organisation

4. d'activer un plan d'action pour atteindre les objectifs et r�soudre les probl�mes dans votre �quipe

Dates : 15, 16 et 29, 30 octobre 2009 � Strasbourg, soit 28 heures de formation avanc�e.

Vous trouverez plus d'informations sur :

http://www.etsilhomme.fr/pdf/CoachingStructure_TOB_Strasbourg2009.pdf

Cordialement,

Bruno BOLLE-REDDAT

Coach et enseignant

--------------------------------------------------

Ecole de coaching Coheliance

L'art d'accompagner le changement

Soci�t� Et si l'Homme

170 av Jean-Jaur�s - 21000 Dijon

Tel 03 80 52 11 22 - Fax 03 80 52 96 90

www.etsilhomme.fr

Publicado por Bruno BOLLE-REDDAT

AUDIT SOCIAL : mesure et accompagnement du changement

Wed, 16 Sep 2009 13:45:34 GMT

La saison 2009 2010 du Club de l'audit social commence mercredi 30 septembre. Nous recevons Auret Van Heerden, CIO de Fair Labor Association

Le programme complet du Club et les conditions d'adh�sion sont sur le blog : http://clubdelauditsocial.blogspot.com

Publicado por Martine de la C�dre

AUDIT SOCIAL : La mesure et l'accompagnement du changement

Wed, 16 Sep 2009 13:42:59 GMT

La saison 2009 2010 du Club de l'audit social commence mercredi 30 septembre. Nous recevons Auret Van Heerden, CIO de Fair Labor Association

Le programme complet du Club et les conditions d'adh�sion sont sur le blog : http://clubdelauditsocial.blogspot.com

Publicado por Martine de la C�dre

AUDIT SOCIAL mercredi 30 septembre

Wed, 16 Sep 2009 13:40:07 GMT

Mercredi 30 septembre prochain lors notre premi�re rencontre de la saison avec Auret Van Heerden, Pr�sident & CIO de Fair Labor Association.

Martine de la C�dre

_________________________________________

Martine de la C�dre

CLES RH

Conseil - audit social - coaching - recrutement

06 85 22 86 40 - martine.de.la.codre@wanadoo.fr

Il y a 6 param�tres en interactions pour comprendre "l'identit�" et sa dynamique mais je n'ai jamais vu , hormis chez mes clients o� j'ai mis en place mes m�thodes, la prise en compte de l'identit�.C'est pour cela que le changement ne marche pas et se fait , la plupart du temps dans la douleur ou l'usure ou jamais (avec les cons�quences mortifaires)

Publicado por Jean claude Proisy

Les leviers de la motivation : organisation et facteur humain

Tue, 15 Sep 2009 08:34:13 GMT

Merci pour ces pr�cisions.

En associant "Engagement des Employ�s" au "facteur humain", il est attibu� � cette derni�re notion un sens tr�s large. Pourquoi pas...L'important �tant que tous les collaborateurs de l'entreprise comprennent bien de quoi il s'agit.

Par ailleurs, les travaux de Maslow sont remarquables. Cependant, d'autres auteurs ont, par la suite, adress� quelques critiques. La principale concerne la notion de stricte hi�rarchie : un individu cherche � satisfaire un besoin � la condition que le besoin imm�diatement "inf�rieur" soit satisfait.

Intuitivement, cette r�gle est acceptable mais n�cessite d'�tre pr�cis�e et nuanc�e. Tous les individus n'ont pas une seule et m�me attitude � l'�gard de la satisfaction des besoins.

Il conviendrait d'introduire une notion de seuil de satisfaction pour chaque besoin et qui serait diff�rent d'un niveau de besoin � l'autre.

L'arch�type de l'artiste qui se contente de peu de biens mat�riels pour mieux se consacrer � son Art est diff�rent de celui du commer�ant qui cherche avant tout une s�curit� mat�rielle.

Publicado por BUREL Erwan

Novo membro: Marie TESSERON tornou-se membro do Hub

Mon, 14 Sep 2009 09:33:44 GMT

Qu'il s'agisse de notre atmosph�re et du climat mais aussi de notre environnement social, �conomique et financier, il y a une certaine urgence � concevoir et adopter des solutions d'assainissement et donc d'am�lioration de nos attitudes, de nos comportements et de nos pratiques.

Iere PARTIE - HAUTE PERFORMANCE : AMELIORONS NOS ENVIRONNEMENTS !

1. La Haute Performance, en quelques mots

Ainsi, dans le domaine du management et du leadership, je suis sensible aux propositions et aux exp�riences portant sur de nouvelles mani�res de conduire les organisations. La notion m�me de Haute Performance qui, de prime abord, pourrait paraitre une ambition pr�tentieuse et �litiste est une promesse : chacun(e) peut se r�aliser dans sa vie professionnelle (et dans toutes les dimensions de sa vie) et atteindre ses propres objectifs en accord avec ses valeurs, ses motivations, ses principes et ses id�es.

C'est une vision :

- humaine : la performance est synonyme de � qualit� de vie �

- d�mocratique : chance est donn�e � tous, � tous les �ges de la vie

- sociale : la r�ussite individuelle passe par un �change � gagnant-gagnant � avec les autres

- durable : la r�ussite est une projection sans cesse renouvel�e dans une d�marche d'am�lioration continue

2. La peur : alarme fatale ?

L'ignorance et son corollaire la peur sont parmi les obstacles majeurs � une telle �volution. La peur est l'expression de l'instinct de survie.

Emotion positive, elle est d�clench�e par la perception d'un risque et mobilise en nous les ressources n�cessaires � une r�action adapt�e.

Emotion n�gative, elle nous aveugle, nous submerge et bloque le raisonnement n�cessaire � la compr�hension, le jugement puis la d�cision et enfin l'action justes d'une situation.

Ceci est vrai au niveau individuel comme au niveau collectif. Comme le veut l'adage � la peur est mauvaise conseill�re �. L'ignorance est son ferment et peut ouvrir la porte des fantasmes et des peurs irraisonn�es. Il s'en faut peu qu'elle d�clenche un mouvement de panique.

A partir d'un risque r�el mais mal connu et � propos duquel les meilleurs experts ne parviennent pas � formuler des certitudes mais des � probabilit�s �, il est possible de faire na�tre la peur.

Le mode favori de propagation et de renforcement de la peur se fait par l?image et l'imaginaire. Les repr�sentations les plus fantastiques, la mythologie , la religion (l'apocalypse) ont aliment� les peurs. Aujourd'hui, la video est le moyen le plus s�r de s�lectionner les repr�sentations qui exciteront les �motions du plus grand nombre. Et �a marche toujours autant.

La peur est comme un besoin. Sit�t qu'une peur disparait, une autre vient la remplacer.

3. Le principe de pr�caution en question

Le sacro-saint principe de pr�caution est l'arme des � sauveurs � : ceux-l� m�mes qui auront excit� la peur et exerc� une terreur auront � coeur d'�tre les sauveurs !

D�prim�s par les catastrophes, c'est avec reconnaissance qu'on s'en remettra � eux.

R�sumons-nous.

Au d�part, d'un risque difficile � �valuer et dont on ne comprend pas tout � fait les tenants et les aboutissants, on d�clare l'existence d'une menace dont l'impact sera catastrophique. Une s�lection d'images et quelques chiffres (dont on taira la fiabilit� exacte) viendront inqui�ter le plus grand nombre. Le temps fera son affaire. En r�p�tant les m�mes messages, plus alarmistes � chaque fois, on passera du stade de la peur � celui de la terreur, toujours irraisonn�e car mal inform�e. Enfin, en invoquant le principe de pr�caution pour d�cider de toute une s�rie d'actions, on obtiendra une l�gitimit� pour agir sur une population bien convaincue du bien fond� voire bien reconnaissante.

4. Vers une �cologie de l'information !

Dans la perspective d?une � �cologie de l'esprit �, en hommage aux travaux remarquables de G. BATESON, il serait souhaitable d'adopter une communication saine c'est-�-dire exempte de g�n�ralisations non fond�es, de distorsions des messages re�us et de confusion dans la mani�re dont les id�es sont diffus�es. Et de mani�re positive, il conviendrait d'ajouter : une communication qui ait une valeur informative et constructive.

Je ne vais pas ici prendre la � grippe A (virus H1N1) � pour exemple de panique imminente fond�e sur des messages contradictoires, des annonces et des mesures � choc �.

II eme PARTIE - ALIMENTER ABUSIVEMENT LA PEUR - FANTASME D'APOCALYPSE

En synth�se...

Pr�alable - ce qu'est le GIEC

1. Une interview �difiante !

Exemple de peur profonde : le changement climatique ou l'incroyable proph�tie du retour �minent et "en vrai" d'un monde � la Mad Max.

2. Analyse d'une d�sinformation manfeste

D�codage : reconnaitre les principes de base de la confusion, de la d�sinformation et de la propagande

3. V�rification aux sources

Pour une �cologie de l'information : voir en quoi les propos tenus dans l'interview d�forment et d�tournent les informations fournies par les sources m�mes auxquelles il est fait r�f�rence (en l'occurence le GIEC).

4. Pour une information plus compl�te

En mati�re de changement climatique, la "voix officielle" du GIEC n'est pas la seule source fiable d'information.

Lire l'article dans son int�gralit� : http://haute-performance.over-blog.com/article-35880125.html

Publicado por BUREL Erwan

Novo membro: Hasnaa K. tornou-se membro do Hub

Sun, 13 Sep 2009 22:00:00 GMT

Hasnaa K. tornou-se membro do Hub

Publicado por Hasnaa K.

Novo membro: Fanny Stephan tornou-se membro do Hub

Sun, 13 Sep 2009 22:00:00 GMT

Fanny Stephan tornou-se membro do Hub

Publicado por Fanny Stephan

Si la grippe A n?�tait pas une fatalit� !

Sun, 13 Sep 2009 19:25:01 GMT

Tranformez votre immobilisation forc�e en temps de formation. Depuis quelques mois, les pouvoirs publics vous alertent sur une possible pand�mie de grippe A et c?est leur r�le.

Le virus H1N1 n?est pas en soi le principal danger car il est moins virulent que le virus de la grippe saisonni�re, sauf pour les personnes d�j� atteintes de maladies tr�s graves.

Le vrai risque est sa haute contagiosit� qui entrainera un absent�isme �lev� pendant quelques semaines pour fermeture des �coles ou arr�t des transports publics.

Qui dit absent�isme de masse dit perte ou ralentissement �conomique, mais aussi travail � distance et pourquoi pas : formation � distance ?

Dechavanne Consultants vous propose des formations � distance :

- Vente par t�l�phone ;

- S?organiser � distance ;

- Communication de crise ;

Ne perdez pas de temps, formez-vous !

www.dechavanneconsultants.com

christophe@dechavanne.net

Publicado por CHRISTOPHE DECHAVANNE

Est-il possible de r�ussir le changement sans d�sesp�rer ses collaborateurs ?

Sun, 13 Sep 2009 16:37:52 GMT

"Il y a vraiment des gens qui ont des dons. Le probl�me c'est de les d�couvrir"

Cette citation de Virginia Woolf r�sume assez bien l'�tat d'esprit qui est le miens actuellement, au point que j'en ai fait une sorte de devise pour mon site www.codeac.fr .

Elle m'est revenue � l'esprit en voyant ce qui se passe dans une grande entreprise fran�aise de t�l�communications. Je ne connais pas la situation exacte alors je m'abstiens de porter un jugement, mais �a force � r�fl�chir.

Il y a quelques temps j'aurais dit "on ne fait pas les r�formes sans chercher � cr�er l'adh�sion des collaborateurs et sans tenir compte des valeurs qui font le ciment commun de l'entreprise".

Pas facile en p�riode de crise, lorsque qu'il faut r�aliser des restructurations sous peine de dispara�tre ? En est-on si s�r ?

Je pense que non. Je dirais m�me bien au contraire.

Je vais prendre un exemple issu d'une exp�rience relativement r�cente : la restructuration des arsenaux de la marine, que nous avons transform�s en soci�t� anonyme. Je vous passe le d�tail de toutes les raisons qui rendaient cette r�forme imp�rieuse (capacit� � nouer des alliances industrielles, mode de fonctionnement plus adapt� dans un secteur de plus en plus concurrentiel, am�lioration de la performance,...).

Je retiens juste un contexte porteur de ruptures potentielles des cultures, traditions, croyances, convictions et m�me du pacte social qui pouvait entra�ner un �chec d'une r�forme, que certains pr�disaient m�me.

Les arsenaux c'est plusieurs si�cles de tradition issue du Colbertisme ; on y entrait de p�re en fils par la voie, excellente, de l'apprentissage. Le taux de syndicalisation y est tr�s fort, nourri par une conviction de service public ; les personnels y �taient partiquement tous � statut : statut d'ouvrier des arsenaux, statut de fonctionnaire, et l'encadrement militaire �tait celui du prestigieux corps des ing�nieurs de l'armement. Le corps social �tait a priori fortement attach� au statut d'arsenal et donc hostile au changement. Seule une part importante de l'encadrement esp�rait cette r�forme.

Et pourtant, �a a march�. La transformtation s'est r�alis�e, sans trop de difficult�s, parce qu'il y a une volont� commune de tenir compte des fondamentaux culturels pour ne pas les heurter et bien au contraire de faire avec.

Des mesures ont �t� prises pour tenir compte de la culture et des obstacles potentiels, tout en maintenant le cap sur l'essentiel.

Deux "micros" exemples, parmi beaucoup d'autres, de mesures prises pour rendre le changement acceptable et cr�dible :

Un bureau des personnels � statut de l'arsenal est cr�� au sein de la DRH du minist�re de la d�fense : but, montrer � ceux qui pourraient craindre un abandon qu'il n'en serait pas ainsi et que l'Etat, gardien de leur statut, restait vigilant. Effet : une garantie per�ue comme majeure et sans co�t important puisqu'il n'y a pratiquement pas eu de demande de retour vers l'Etat.

La mutuelle des personnels des arsenaux a �t� pouss�e � se professionaliser pour qu'elle puisse proposer un contrat groupe � la nouvelle soci�t�. Ceci peut sembler un d�tail, mais ce n'est pas le cas : la crainte de perdre la couverture de la mutuelle, cr��e historiquement par des personnels des arsenaux, et qui correspondait le plus � leurs attentes �tait forte chez les personnels. Son maintien, apr�s mise en concurence, comme d�tentrice du contrat groupe a �t� un facteur rassurant.

Du social ? On peut le pense. J'y ai vu plut�t la recherche du meilleur compromis possible pour r�ussir la transformation. Le meilleur chemin pour atteindre l'objectif dans le changement n'est pas n�cessairement la ligne droite. L'important c'est d'atteindre le point d'arriv�e qu'on s'est fix�.

Dans l'exemple choisi, on y est parvenu sans crise et surtout sans rupture des rep�res fondamentaux de la culture commune. Cette soci�t� � livr� des sous-marins � l'export cet �t�.

Mais on peut penser autrement...

JMP.

Publicado por Jean-Michel PALAGOS

Nouveau sur meetingjob.fr

Sun, 13 Sep 2009 13:03:52 GMT

Bonjour,

D�couvrez notre nouvelle page d�di� � l'emploi : http://www.meetingjob.fr/offres_emplois.php

Cordialement,

Publicado por meetingjob.fr votre compagnon emploi

La supervision : outil de performance pour un consultant? 15 oct LYON

Sat, 12 Sep 2009 14:30:31 GMT

Quand on est un professionnel de l'intervention

(consultant, conseil, coach, expert..) peut t'on

trouver un avantage majeur gr�ce � une supervision? En

quoi cela va am�liorer ses pratiques professionnelles

et son efficacit�?

Doit on pr�f�rer l'analyse des pratiques � la

supervision? Que peut on en attendre? Que doit on en

attendre? Comment choisir son superviseur, avec quels

crit�res? Autant de questions qu'il faut se poser pour

garantir sa pratique dans le temps.

Nous sommes convi�s � une r�flexion sur ce th�me par

Michel Vial, Superviseur, Dir depuis 20 ans de 2

masters � l'Universit� de Provence l'un pour consultant

l'autre pour coach.

date : le jeudi 15 octobre 2009 � 19h

Lieu : Mus�e des miniatures - Maison des avocats

60, rue Saint Jean

69005 Lyon (Rh�ne-Alpes)

>http://www.mimlyon.com/site.html

>pour confirmation de votre pr�sence � la SF Coach Lyon,

C'est toute cette METHODE que vous pourrez d�couvrir.

Je serais heureux de vous accueillir lors de cette conf�rence exceptionnelle.

La conf�rence, intitul�e "Si vous n'aimez pas votre vie aujourd'hui, cessez de r�ler" aura lieu le : jeudi 24 septembre, de 19h � 20h30 , dans nos locaux, au 28 rue Godefroy-Cavaignac, Paris 11�me (m�tro Voltaire).

Inscriptions et informations compl�mentaires au : 01 48 78 46 27 ou par email : dialogue.coaching@orange.fr

J'esp�re donc � tr�s bient�t.

Bien s�r, vous pouvez amener tous vos amis...

Entrepreneurs, soyons tous acteurs de changements positifs et osons nous fixer et atteindre nos challenges!

Publicado por Denis SABARDINE

Peut �tre une histoire de sociologie ?

Thu, 10 Sep 2009 20:01:59 GMT

Bonsoir,

Pourrait -ton dire que la sociologie des organisations peut �tre � l'origine de la difficult� de la conduite du changement ?

Un projet d'un service achat par exemple, peut aller � l'encontre du service marketing. Pourtant la volont� de ces deux unit�s est de r�alis� du Chiffre d'affaire, et de satisfaire le client ? Dans ce cas pr�cis au lieu de s'adapter et de trouver une organisation face au projet, le service marketing r�siste et s'oppose.

Ce qui est au passage un paradoxe, puisque leur but final est le m�me mais leur strat�gie, voir leur identit� sont diff�rente.

Cordialement

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

Novo membro: Charles-Henri RUSSON tornou-se membro do Hub

Wed, 09 Sep 2009 22:00:00 GMT

Charles-Henri RUSSON tornou-se membro do Hub

Publicado por Charles-Henri RUSSON

Novo membro: Labrosse Mathilde tornou-se membro do Hub

Wed, 09 Sep 2009 22:00:00 GMT

Labrosse Mathilde tornou-se membro do Hub

Publicado por Labrosse Mathilde

Novo membro: Nastassia Hureau tornou-se membro do Hub

Wed, 09 Sep 2009 22:00:00 GMT

Nastassia Hureau tornou-se membro do Hub

Publicado por Nastassia Hureau

Les leviers de la motivation : organisation et facteur humain

Wed, 09 Sep 2009 19:39:59 GMT

Quelques pr�cisions sur le sondage GALLUP.

Le questionnaire Q 12, donc de 12 questions, est utilis� pour mesurer l'engagement des employ�s dans l'entreprise. Il permet de :

- donner aux collaborateurs la chance d'exprimer leurs opinions sur leur environnement de travail

- de favoriser et am�liorer la culture d'�change

- augmenter et maintenir les r�sultats � travers l'optimisation de l'environnement de travail

Les 12 questions mesur�es de 1 a 5, c'est � dire de � tout a fait d'accord � pas du tout d'accord �. Le questionnaire donne la perception de chacun sur leur environnement de travail. C'est une participation anonyme.

L'EE ( Engagement des Employ�s), est une implication une satisfaction et un enthousiasme de l'employ� pour son travail. Ce qui le pousse � faire son maximum afin d'atteindre ou m�me de d�passer ses objectifs au travail.

L'EE ne repr�sente pas la satisfaction des employ�s �tant donn� que des employ�s satisfaits ne sont pas forc�ment engag�s.

L'EE est influenc� et motiv� par divers facteurs circonstances et conditions (environnement de travail? )

Quelques statistiques :

D'apr�s Gallup (puisque pour notre entreprise il est encore trop t�t pour le dire ), les magasins au score les plus hauts ont a peu pr�s 4 jours d'absence par ans et par employ�. Il est de 12 jours pour les magasins au score le plus bas.

Le pourcentage de personnes qui recommande leur entreprise � leur famille et amis est de 59.6 % pour les scores les plus haut et de 51.5 % pour les magasins au score le plus bas.

Il a �t� identifi� deux ensembles de facteurs pour conduire l'entreprise vers la performance donc � de bons r�sultats :

- produits, prix, position, place, organisation? = facteurs tangibles

- EE = facteur humain

L'un pas au d�triment de l'autre, et inversement.

Quelques questions Q12 :

1)Je sais ce que l'on attend de moi au travail

2)Je dispose de tout le mat�riel et outils n�cessaires afin d'accomplir au mieux mes taches.

3)Il y a quelqu'un au travail qui m'accompagne dans mon d�veloppement.

La question Q00 �tes vous satisfait de MCCF comme environnement de travail ?

Le management de l'�quipe est dans cet exemple un management collaboratif?

Maslow souligne que la motivation des individus d�pend de leur position sur l'�chelle des besoins. Il avancera que l'homme pr�sente au sommet de l'�chelle deux autres types de besoins : le besoin de conna�tre, de comprendre, de donner un sens � sa vie, puis un besoin spirituel.

Je pense que c'est l'obsession du r�sultat qui presse certains manager � mettre pression sur les collaborateurs afin d'obtenir a tout prix la performance, et oubli de conna�tre leur besoin ou leur niveau d'Engagement (EE), afin de mettre les collaborateurs dans une situation �motionnelle, psychologique favorisant leur efficience.

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

Les leviers de la motivation : organisation et facteur humain

Wed, 09 Sep 2009 15:51:03 GMT

Bonsoir,

Et si le changement consistait justement � faire �voluer le mode de management...

Sinon � quoi servirait les conseils.

un code g�n�tique ne peut se modifier, alors qu'une entreprise peut et doit �voluer, m�me si elle doit prendre en compte son pass�, c'est lui qui lui a permis de survivre jusqu'� maintenant, il n'y a donc pas que du n�gatif...

Publicado por MEUNIER Patrick

Difficult�s de P�le Emploi (2): "Le changement a �t� impos� et non accompagn�"

Wed, 09 Sep 2009 14:33:04 GMT

Alors que Christian Charpy tente de convaincre les Fran�ais de l'am�lioration de la situation � P�le Emploi, nous poursuivons notre entretien en profondeur avec Sabine, chef de projet au sein de la nouvelle organisation, avec la volont� d'apporter un �clairage de gestionnaires du changement sur la mise en oeuvre de la fusion. Apr�s une premi�re partie ax�e sur le constat des difficult�s, voici la seconde partie.

Partie 2: Causes et Rem�des

Retrouvez l'entretien sur http://www.appetiteforchange.net/2009/09/difficultes-de-pole-emploi-2-le.html

Publicado por Christophe Lastennet

Am�liorez vos comp�tences et votre employabilit� !

Wed, 09 Sep 2009 10:35:45 GMT

Neliacom et coach & moi vous invitent � participer � une s�rie de 3 Groupes d?Analyse de Pratiques Professionnelles compl�mentaires couvrant 3 th�matiques majeures du savoir-faire et savoir-�tre en management.

1 . Leadership d?�quipe

> Renforcer son Leadership

> Consolider son style personnel

> D�velopper une approche syst�mique

> Conserver une coh�sion d?�quipe

> Agir en manager-coach

> Savoir d�l�guer

> Utiliser les ressorts de la motivation

2 . Am�liorer sa communication

> Identifier son mode de communication

> Adapter son discours aux circonstances

> Affronter les situations difficiles

> Apprendre � rep�rer ses zones d?ombre

> Communiquer avec son �quipe

> Faire le lien entre relation � soi et relation � l?autre

> Savoir convaincre

3 . Accompagner le changement

> Vaincre ses r�sistances et celles de ses �quipes

> Aider ses collaborateurs � renoncer au pass�

> Utiliser les bons leviers structurels et op�rationnels

> D�velopper une strat�gie ad�quate

> Piloter avec des indicateurs adapt�s

> Adopter un suivi positif

> Accro�tre la cr�ativit� de ses �quipes

Ces groupes sont destin�s � tous ceux qui souhaitent :

* D�velopper de nouvelles comp�tences, nouveaux mod�les et savoir pratiques

* Elaborer de nouvelles pistes d?action face � des projets complexes

* Consolider leur identit� professionnelle en comparant leur pratique � celles des autres

* D�velopper un meilleur enracinement dans leur fonction et une plus grande confiance en soi

* Progresser dans leurs relations interpersonnelles

* Acqu�rir une meilleure connaissance du travail des autres et de l?organisation

* Apprendre � aider et � �tre aid� comme � client � et comme personne ressource

* Apprendre � travailler en groupe

* Renforcer leur app�tit naturel pour apprendre et le plaisir qui l?accompagne

Retrouvez le programme complet et les dates de ces Groupes sur le site de Neliacom

http://www.neliacom.fr/gapp.html

Publicado por St�phane Einhorn

Pr�sentation Mindmapping et RH

Wed, 09 Sep 2009 09:03:55 GMT

Invitation pour le Petit D�jeuner de Pr�sentation sur l'int�r�t du mindmapping pour les RH et la Formation

Ci-dessous le lien vers l'�v�nement Viadeo

http://www.viadeo.com/fr/event/006o1pkrl7nfhbb/presentation-mindmapping-rh

Pour en savoir plus sur le mindmapping, posez-moi des questions sur ce hub.

Vous pouvez aussi visiter notre site � partir de l'�v�nement ou de mon profil pour pr�parer vos questions.

Vous pouvez aussi me dire ce que vous aimeriez trouver dans cette pr�sentation.

En toute modestie, je reconnais que ce que vous m'apportez a de la valeur.

ENQUETE DE MOTIVATION

Si GALLUP est bien connu, en revanche j'avoue ne pas connaitre pr�cis�ment ses produits et ses d�marches. Et c'est parce que je ne connais pas la teneur du questionnaire que vous citez qu'il ne m'est pas possible de d�terminer si cette enqu�te a vocation � :

- Evaluer le niveau de satisfaction des collaborateurs ?

- Identifier les motivations des collaborateurs ?

- Recenser directement les attentes des collaborateurs ?

Il y a bien l� 3 niveaux d'investigation diff�rents mais inter-d�pendants.

Sous r�serve d'une information plus pr�cise quant � cette d�marche, je serais tent� de penser que la finalit� est d'adapter le syst�me de management actuel ou de le compl�ter.

La mise en place d'ateliers visant � proposer des am�liorations peut constituer un levier imm�diat de la motivation.

Certaines personnes auront � coeur de s'exprimer.

D'autres de formuler des id�es nouvelles.

D'autres encore d'acqu�rir de l'information voire de se former.

Voire d'animer un tel groupe.

On comprend � travers cet exemple tr�s basique que des motivations vari�es peuvent trouver satisfaction � travers un TYPE d'action managerial. En l'occurence, cela a pris la forme d'ateliers : c'est une FORME PARTICULIERE. D'autres formes relevant du m�me type auraient �t� possibles.

Ce TYPE d'action, ici, constitue un levier de la motivation.

J'ai fait volontairement l'impasse sur la constitution des ateliers, leurs animation, leurs r�sultats, le choix des actions entreprises, leur pilotage et leur p�rennit�.

"CODE GENETIQUE"

Toute entreprise a une origine, une histoire, une culture. Rares sont celles qui sont mall�ables � volont�. Le(s) fondateur(s) ont � coeur de recruter des managers qui leurs ressemblent ou pour le moins � l'image qu'ils se font de leur entreprise.

L'organisation quasi-g�n�rale de "commande-contr�le" est inscrite profond�mment dans les cultures manageriales actuelles. Bien s�r, il serait absurde de prendre au pied de la lettre l'expression "inscrit dans le code g�n�tique du management". C'est une all�gorie.

Il faut comprendre ici "inscrit dans la culture des managers".

Cordialement.

Publicado por BUREL Erwan

Les leviers de la motivation : organisation et facteur humain

Tue, 08 Sep 2009 19:36:38 GMT

Bonjour,

excusez-moi de m'ins�rer dans votre d�bat. Quel que soit les connaissances des uns et des autres, il reste imp�ratif de se confronter � la r�alit�.

Le leadership est-il inscrit dans les g�nes de l'entreprise ? Non, une entreprise n'a pas de g�nes. Les dirigeants peuvent toujours d�cider de changer le futur de l'entreprise, ils sont d'ailleurs l� pour �a plus que pour d�cider au jour le jour.

Pour revenir aux leviers de la motivation, il est �vident qu'ils doivent �tre multiples. Chaque individu r�pond � une probl�matique diff�rente, une m�me persone r�pond � des stimulis diff�rents en fonction du moment et de la situation dans laquelle, il se trouve. Il est donc exclu d'avoir une r�ponse uniforme. Certains peuvent dans certains moments �tre deman,deur d'un management directif.

Si vous voulez lire vous pouvez lire " de la performance � l'excellence" ou "baties pour durer"

Si pour saisir la r�alit� nous utilisons des mod�les, � nous de savoir qu'il s'agit de mod�le dont l'efficacit� est limit�. ils seront efficace dans certaines circonstances et inefficace dans l'autre...

bon courage, le chemin est long, mais c'est lui qui compte...

Publicado por MEUNIER Patrick

Les leviers de la motivation : organisation et facteur humain

Tue, 08 Sep 2009 19:05:44 GMT

Je vois que vous ne partag� pas vraiment mes points de vue. Qu'en pensez-vous ?

A METRO notre PDG a d�cid� de demander � une tr�s grande soci�t� am�ricaine de sondage � GALLUP �, de mesurer l'Engagement des Employ�s, gr�ce au questionnaire Q12, �labor� et affin� pendant de nombreuses ann�es et avec une taille d'�chantillon tr�s repr�sentative. Un tr�s grand Feed back pour l'entreprise qui une fois les questions recueillies doivent engager des actions correctives en groupe. La deuxi�me vague de sondage pr�vue pour septembre donneront finalement l'efficacit� des ateliers animer par les employ�s eux m�mes.

Pourquoi recherche t-on une motivation chez nos collaborateurs ??? Pour la performance !!!

Oui entre autre mais aussi elle permet d'obtenir des taux de � pr�senteisme � int�ressant, et de rendre leurs actions aupr�s de nos clients plus efficaces.

Pourrait t-on prendre cette action comme un levier de motivation ????

( C'est en toute humilit� que je viens partager mes id�es avec vous il est bien �vident que de part votre cursus scolaire vous avez beaucoup plus de grain � moudre. Je viens me nourrir et apprendre... )

Cordialement

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

CLINDOEIL REGARD SUR LE DROIT SOCIAL

Tue, 08 Sep 2009 18:16:14 GMT

Bonjour Madame, Monsieur,

Votre situation personnelle ou professionnelle vous conduit � avoir besoin d'informations et de renseignements en mati�re d'application ou encore de retranscription du Droit Social ?

Vous souhaitez simplement conna�tre quels sont vos droits dans une situation que vous exp�rimentez actuellement (d�mission, licenciement...)?

Construire un projet d'avenir en ayant les informations n�cessaires � son �dification (dispositions sur la formation professionnelle continue...) ?

Mettre en oeuvre un projet RH en vous assurant une s�curit� juridique pour son installation dans votre entreprise (GPEC, emploi des seniors, �lections professionnelles...) ?

Vous avez besoin d'un partenaire juridique dans votre quotidien avec lequel vous auriez une relation individualis�e et de proximit� ?

En ma qualit� de Juriste Ind�pendante en Droit Social, je me propose de vous accompagner dans la r�solution de vos probl�matiques.

Socialement v�tre.

Publicado por Nadia RAKIB

une fa�on fondamentale de penser le changement

Tue, 08 Sep 2009 14:36:23 GMT

1. La dynamique des contradictions et la dialectique des projets individuels et collectifs

Quant on s'int�resse � l'innovation et � toute transformation comme le changement, on devient dialecticien (au sens d'H�raclite ou du Tao).Cela conduit � s'int�resser au paradoxe.

Yves Barel (� le paradoxe et le syst�me �, etc..) a donn� un point de vue original sur le paradoxe qu'il consid�re comme issu de l'affrontement dialectique de 2 logiques contradictoires telles que l'une et l'autre �tant �galement respectable, le choix est impossible (par exemple le projet individuel et le projet collectif).La seule fa�on de sortir du paradoxe est donc d'inventer une 3� logique , ce qui cr�e une dynamique d'�volution.On peut ainsi analyser concr�tement , par exemple, les succ�s du t�l�phone mobile et des v�hicules dont

l' � Espace � de Renault et pr�voir la naissance et la diffusion d'une innovation selon la s�quence :Mutants, Mutins, Moutons (Francoscopie G�rard Mermet).

Tout mon raisonnement est n� de la conviction exp�riment�e que tout mouvement soci�tal na�t de la contradiction entre 2 logiques oppos�es et �gales en intensit� et qu'il ne peut y avoir innovation ou changement (r�ussi c'est-�-dire passant de l'id�e et � la diffusion) que si on invente une troisi�me logique (� moins de devenir schizophr�ne) qui conduit � passer du � ou � (le tiers exclu de Descartes) au � et �.

Ainsi on v�rifie que les contradictions internes � une organisation, sont le moteur du changement (pour prendre le mot en usage bien que je pr�f�re mutation ou �volution) et les contradictions externes (celles de l'environnement dans lequel sont plong�s l'organisation et l'individu) sont les conditions du changement (c'est la situation actuelle de notre monde et des organisations et c'est une richesse !).S'il n'y avait pas de contradictions,le monde et nous-m�mes , serions min�ralis�s.

Cela pose d'ailleurs le probl�me de l'observation des mutations (et donc de la pr�vision de succ�s d'une innovation et d'une proc�dure de changement) car on tient souvent plus en compte les tendances majoritaires (et pourtant ce sont les minorit�s qui sont innovatrices : � les minorit�s sont agissantes et les majorit�s sont vagissantes �! ) que les tendances contradictoires qu'on a tendance � chercher � �liminer ou � r�duire (par exemple en politique on trouve ce retour r�gulier illusoire au Centrisme alors que la dynamique d'une soci�t� a besoin d'une Droite et d'une Gauche ( mais intelligentes et r�alistes!et non dogmatiques), orient�es ,avec des contributions diff�rentes et contradictoires,vers un objectif commun).

2. L'id�e de projet et d'identit�.

Il n'y a que les soci�t�s totalitaires et les id�ologues la�cs ou religieux qui cherchent l'identification du peuple ou du sujet au mod�le impos� par une �lite dominante .La d�mocratie favorise au contraire l'individuation et la r�alisation de soi. Il ne peut y avoir adh�sion � un projet commun que dans la mesure o� chacun y trouve

son compte , j'allais dire � son bonheur �.Ainsi,la dynamique de mutation d'une soci�t� tient au rapport dialectique entre le � projet individuel � et le � projet collectif �.

Il est illusoire de croire , en d�mocratie, qu'il faut une identification absolue voire une fusion de l'individu dans le projet collectif comme c'est le cas dans les r�gimes dictatoriaux (dans l'entreprise , c'est l'imposition de "l'esprit Maison" sous forme d'�thique et autres d�clarations moralisantes charg�es de cr�er l' unit� factice du "tous ensemble" ).En fait toute d�mocratie na�t et assure sa continuit� , non dans la rupture mais par les contradictions entre le projet (de vie) de chaque individu (et sa conception du bonheur) et le projet collectif (soci�tal).A trop vouloir imposer le bonheur selon une vision collective , certaines id�ologies (le management est souvent porteur d'id�ologie) perverties n'ont cr�� que du malheur ( le Nazisme, le Mao�sme, le Communisme ,le Lib�ralisme,etc..,pouvaient �tre regard�s , � leur origine, comme des Humanismes .Tout leader ne promet-il pas le bonheur � son peuple et des lendemains qui chantent?).Ainsi la dynamique vitale d'une soci�t�(et d'un individu) tient � la contradiction entre un projet individuel (la vie est une aventure individuelle) et un projet collectif (en groupe, ).

Vous voulez changer le monde?Consid�rez les contradictions comme l'energie du changement et �viter de courir vers un consensus bien pensant qui n'est, la plupart du temps, qu'une illusion ou un stratag�me!

Publicado por Jean claude Proisy

Les leviers de la motivation : organisation et facteur humain

Tue, 08 Sep 2009 08:14:48 GMT

Quelques pr�cisions :

L'organisation du travail sous forme "commande-contr�le" contient potentiellement ses propres poisons :

- des relations de travail "sup�rieur/subordonn�s" limitantes voire infantilisantes.

- une performance mesur�e � l'aune des objectifs fix�s (en exag�rant � peine, aucune performance ne pourrait �tre envisag�e hors de ce cadre)

- un surcroit de bureaucratie : la prise de d�cisions est op�r�e le long d'une longue cha�ne de validation en cascade.

- une d�-responsabilisation des acteurs

Dans cette optique, lorsque le besoin de performance devient une exigence, g�n�ralement en raison d'une pression ext�rieure (concurrence, r�glementation,...), la r�action classique de cette oganisation est d'intensifier la relation "commande-contr�le".

Pourquoi ?

A l'�vidence, pour obtenir "plus" des collaborateurs. On attend moins souvent un "mieux", � moins que l' "insatisfaction client" soit criante.

Donc, nous connaissons tous la r�ponse de l'organisation "commande-contr�le" : plus de pression !

Ce qui se traduit par :

- une augmentation des activit�s confi�es � chacun,

- des objectifs plus exigents,

- un contr�le plus serr�,

- un durcissement du syst�me r�compense / punition

C'est bien parce que cette organisation est structur�e de mani�re rigide, voire bureaucratique, qu'elle envisage souvent les modifications de son environnement ext�rieur comme des pressions.

L'�tat d'esprit de "commande-contr�le" est d'assurer le maintien de l'existant. Les "changements" sont op�r�s � la vitesse d'un super-tanker : innovation, cr�ativit�, souplesse et r�activit� ont peu de r�alit� m�me s'ils sont souvent "invoqu�s".

L'environnement ext�rieur �tant per�u comme une menace et non pas comme une opportunit�, le management ne peut �tre exerc� que sous le sceau de l'anxi�t�.

Au passage notons que, dans ces conditions, les mesures de "pr�vention du stress" sont contradictoires avec le fonctionnement pour ne pas dire avec la vocation m�me de ce mode d'organisation.

Et j'aouterais qu'il serait bien facile de d�signer le top management comme seul responsable de ce mode d'organisation. Ce serait d�j� un aveu de collaboration active � un tel syst�me ! Cela revient � nier sa responsabilit� personnelle...

Conclusion : le leadership n'est pas tant une question de d�marche ou de m�thode mais bien avant tout une question d' "�tat d'esprit". Pour utiliser un terme � la mode, on pourrait dire que le leadership est inscrit ou non dans le code "g�n�tique" du management d'une organisation.

Ce n'est plus une question de changement puisque l'organisation "commande-contr�le" est experte en "changement dans la continuit�".

C'est de mutation dont il est question ici...

Remarque 1 :

Quand DEMING �nonce le 11�me point, on voit bien qu'il invoque le leadership sans pour autant expliquer comment parvenir � transformer les mentalit�s pour y parvenir.

Ce n'est pas une critique de sa contribution, c'est la limite de toute injonction, m�thode ou outil.

Et, pour ma part, pour les raisons expliqu�es plus haut, je ne crois pas qu'il s'agisse de poser a priori des actions de formation au d�veloppement personnel...

Remarque 2 :

Quand DEMING �nonce le 12�me point, je "suppose" qu'il envisage tout de m�me une r�mun�ration individuelle index�e sur la performance (ce qui n'eclut pas une part index�e sur les r�sultats de l'�quipe et de l'entreprise).

Toutefois, lorsqu'on met en place un tel syst�me de r�mun�ration, il faut des r�gles claires. C'est une question de transparence. L'individu sera sensible � l'�quit� des r�mun�rations. On remplace le "tableau d'honneur" par un dispositif qui ne grantit pas que les acteurs puissent ressentir un syst�me d'injustice, d'in�quit�, de d�pr�ciation personnelle,...

Le point important est que les crit�res m�me de performance soient partag�s et accept�s. Tableau d'honneur ou non, peu importe... C'est plus une question de "culture". Il semblerait que les Am�ricains acceptent mieux ce syst�me que nous.

Remarque 3 : concernant PAVLOV, je l'ai � peine �voqu�, et encore � titre anecdotique...

C'est la vision adopt�e par Abraham ZALEZNIK, professeur de Leadership � la c�l�bre HARVARD BUSINESS SCHOOL. C'est une des grandes figures de cette discipline si mal connue en France.

Il est aussi psychanalyste clinicien, une comp�tence qui fit de lui un pionnier dans la compr�hension de la psychologie des managers et des leaders.

Il se rendit m�me � Osaka (Japon) pour rencontrer le "g�nie du management" Konosuke MATSUSHITA (voir notre pr�c�dent article). Celui-ci d�cida de financer la cr�ation d'une chaire de Leadership � la Harvard Business School, � la t�te de laquelle fut naturellement �lu A. ZALEZNIK.

D�s 1977, il publia un article remarquable [2] qui bouleversa les "pr�ts-�-penser" de l'�poque. Nul doute que la re-lecture de cette contribution �clairante viendra bousculer, aujourdhui encore, certains malentendus sur la fonction manageriale.

Mieux comprendre sa vision :

http://haute-performance.over-blog.com/article-35658380.html

2. FAIRE EMERGER LE LEADER QUI EST EN SOI...

D'autres con�oivent que le leadership est la r�sultante d'une plus grande autonomie (empowerment). Pour cette raison, il serait possible de favorise l'�mergence du leader qui sommeille dans chaque collaborateur de l'entreprise.

Cette vision est notamment d�fendue par Gretchen M. SPREITZER qui est une figure marquante des travaux sur le leadership, en particulier sur son facteur cl� essentiel : l' empowerment.

Professeur de management et de gestion des organisations � la Michigan's Business School, elle a co-�crit 3 ouvrages et de tr�s nombreuses articles sur ce sujet.

Afin de favoriser l'�mergence du leadership parmi les membres d'une organisation, elle tente de r�concilier 2 approches :

- une approche socio-structurelle qui vise � mobiliser des leviers organisationnels tels que : la r�tribution index�e sur la performance individuelle, la r�duction des contr�les exerc�s par les managers sur leurs collaborateurs,...

- une approche individuelle, plus psychologique, fond�e sur l'exp�rience d'un surcroit d'autonomie dans la prise de d�cision et dans l'action (empowerment).

Mieux comprendre sa vision :

http://haute-performance.over-blog.com/article-35726958.html

Publicado por BUREL Erwan

Novo membro: Philom�ne SAMMARCELLI tornou-se membro do Hub

Sun, 06 Sep 2009 22:00:00 GMT

Philom�ne SAMMARCELLI tornou-se membro do Hub

Publicado por Philom�ne SAMMARCELLI

Les leviers de la motivation : l'homme

Sun, 06 Sep 2009 21:40:24 GMT

En ce qui concerne les principes de DEMING, je fais r�f�rence au 11eme principes qui dit : � Eliminer les standards et quotas de production dans les ateliers. Eliminer le management par les chiffres. Remplacer tout cela par du leadership �. Il parle dans le 12eme principes � d'abolir le classement annuel au m�rite et le management par objectifs �.

Les principes de DEMING effectivement n'ont pas �t� r�fl�chis comme levier de motivation mais aborde des principes tourn�s entre autre vers la formation le d�veloppement personnel?. Pour donner une qualit� totale en industrie.

Pourtant cette fa�on de voir apporte au management des hommes, a mon avis un levier de motivation pour les managers. A travers la performance du leadership, et de l'int�r�t port� a la personne les r�sultats �conomiques de l'entreprise suivent sans s'en �tre occup� directement.

Puis pour vous r�pondre sur qu'il est ? Est ce le p�re de famille qui vient gagner �a vie ? Le syndicaliste et son engouement � la d�fense de l'opprim� ? Le carri�riste ? A quoi carbure t-il ?

Et sur qu'est t-il devenu a travers l'entreprise ? Le leadership va ?t-il r�ussir � transform� leur carburant ?

Je voulais dans ma participation, mettre en �vidence qu'un levier de motivation ne peut �tre efficace qu'a partir du moment ou d'abord l'individu ce sent reconnu dans l'entreprise. Vous faite r�f�rence au chien de PAVLOV, les ancrages limitant, peuvent a la vue de l'enseigne pour laquelle une personne travail d�truire sa motivation et rendre inefficace tout les leviers utilis�s pour la susciter.

Les leviers de la motivation sont rep�rables en fonction du carburant, et reste je pense individuels.

Cordialement

Merci pour vos liens,

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

Les leviers de la motivation : l'homme

Sun, 06 Sep 2009 19:04:05 GMT

Merci pour votre contribution.

Une pr�cision importante s'impose car il apparait une confusion assez fr�quente entre "leviers de la motivation" et "motivation".

L'estime (des autres), comme la reconnaissance (par les autres), sont � proprement parler des motivations.

En l'occurence, l'article avait pour objet les "leviers de la motivation", autrement dit ce sur quoi il est possible d'exercer une action en vue de favoriser et de satisfaire au mieux les motivations.

Le propos �tait ambitieux mais ne pr�tendait pas couvrir l'ensemble de ce sujet.

Quant � traiter des motivations, il faut bien reconnaitre que ce sujet est encore plus vaste, complexe et sensible que le pr�c�dent. Pour l'heur, je m'y suis pas risqu�...

Pour ce qui concerne les principes de DEMING, et vous voudrez bien m'en excuser, j'avoue ne pas �tre certain d'avoir compris le sens de votre propos. Notamment, le rapprochement que vous op�rez entre vos deux interrogations ("concentrer sur qui il est ? Et qu'est t-il devenu gr�ce � lui a travers l'entreprise ?") et ces principes m�riteraient, � mon sens, quelques �claircissements.

Cependant, les contributions de DEMING me semblent relever d'une m�thodologie de processus. Comme toute m�thodologie, l'application pertinente et efficace de celle-ci est conditionn�e par l'adoption de l'�tat d'esprit (la "philosophie") dans lequel elle puise sa vocation.

C'est pourquoi la transposition des principes de DEMING, en tant que tels, dans toute activit� ne garantissent pas leur bonne application.

Dans cet ordre d'id�es, je vous invite � prendre connaissance des �changes r�cents entre certains memebres de Viadeo et moi-m�me sur le Facteur humain en tant que cl� du succ�s de certaines d�marches de qualit� et de performance (Lean management en l'occurence): http://haute-performance.over-blog.com/article-35200908.html

Enfin, comme toute motivation, l'estime, la reconnaissance et la consid�ration de soi (par les autres) peuvent prendre des formes multiples.

La notion de "r�tribution / contribution" ne pr�cise pas, � priori, la nature de la r�tribution, ni celle de la contribution d'ailleurs. Par exemple, la r�tribution peut ne pas �tre exclusivement financi�re. De m�me, la contribution peut �tre d'une nature tout � fait diff�rente de la r�alisation d'un certain volume de travail.

Cordialement.

Publicado por BUREL Erwan

Les leviers de la motivation : l'homme

Sun, 06 Sep 2009 18:07:50 GMT

Et si le levier de la motivation r�sidait dans l'estime de notre collaborateur. Une estime bas�e sur �a propre performance, ses progr�s, l'individu qu'il repr�sente. �liminer les r�sultats chiffr�s ne pas parler de valeur ajout�e � l'entreprise, mais ce concentrer sur qui il est ? Et qu'est t-il devenu gr�ce � lui a travers l'entreprise ? Cette vision reprend entre autre les principes de DEMING, ce qui pourrait �videmment faire grincer des dents des conservateurs d'un model manag�rial unique : le fait effort et soit fort. A ne pas identifier � un paternalisme, mais donner � nos collaborateurs une occasion de trouver � travers l'entreprise une identit� diff�rente. Quelques fois l'entreprise pyramidale ne donne pas l'occasion � nos collaborateurs la possibilit� de s'exprimer mais les obliges � ex�cuter des t�ches qui ne sont pas de leurs propres initiatives. La motivation est une r�ponse a un stimulus, le leadership reste encore une fois une cl� essentielle a une performance en mati�re de motivation. Nous devons penser que nous manageons une �quipe de volontaire (MERYEM LE SAGET), cela nous permet de nous rendre compte de notre vuln�rabilit�.

La notion a mon avis d'une r�tribution contribution est une r�compense a une instant� plus ou moins longue �motionnellement, qui au passage devient un d�, ou, un acquis. En revanche elle ne conforte pas dans la dur�e la consid�ration de l'individu proprement dit.

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

Novo membro: Nora Halli tornou-se membro do Hub

Sat, 05 Sep 2009 22:00:00 GMT

Nora Halli tornou-se membro do Hub

Publicado por Nora Halli

Le changement : conjoncturel ou culturel ?

Sat, 05 Sep 2009 07:40:40 GMT

Bonjour Xavier,

Il me semble que votre question pose la question de la "limite" ?

La pression, � mon humble avis, et partout et tout le temps, c'est l'intensit� qui est diff�rente. Ce n'est pas la structure qui est sous pression mais bien les individus qui la compose et qui peuvent vivre le mouvement comme une menace plut�t que comme une opportunit�....La encore, ne s'agit-il pas d'un changement de regard ?

Bien cordialement

christine

Publicado por Christine Bialowas

Novo membro: Damien Laygue tornou-se membro do Hub

Fri, 04 Sep 2009 22:00:00 GMT

Damien Laygue tornou-se membro do Hub

Publicado por Damien Laygue

Le changement : conjoncturel ou culturel ?

Fri, 04 Sep 2009 16:22:22 GMT

J'entendais "ce qui d�clenche le besoin ou la n�cessit� de changement".

Une structure, quelque qu'elle soit, doit-elle �tre absolument mise sous contrainte pour �voluer ? Ou cette �volution peut-elle �tre naturelle ?

La recherche de la perfection est-elle quelque chose d'inn� ? Si oui, qu'est-ce qui pousse � vouloir toujours s'am�liorer ?

Ce sont ces questions qu'il y a derri�re ce titre un peu g�n�rique certes.

Xavier

Publicado por Xavier LAURENT

Novo membro: LUDOVIC VENITUCCI tornou-se membro do Hub

Thu, 03 Sep 2009 22:00:00 GMT

LUDOVIC VENITUCCI tornou-se membro do Hub

Publicado por LUDOVIC VENITUCCI

Novo membro: Philippe MENARD tornou-se membro do Hub

Thu, 03 Sep 2009 22:00:00 GMT

Philippe MENARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Philippe MENARD

Management Transverse - Complexe et vital, un art difficille � maitriser

Thu, 03 Sep 2009 19:55:03 GMT

Tout montre aujourd'hui que les innovations, les cr�ations, les inventions se font � l?interface entre les sp�cialit�s. Les richesses de l'entreprise sont dans ces interfaces. Le Manager Transverse est celui qui, sans lien hi�rarchique avec les membres de son �quipe, mobilise ces richesses.

Les cl�s du management transverse : �tre manager, �tre leader, avoir les comp�tences du coach, �tre efficace.

Etre manager, c'est �tre capable de mettre au service des enjeux de l'entreprise des personnes diff�rentes, dans les diff�rentes situations et phases des projets.

Etre leader, c'est mobiliser les autres. Pour cela, il est n�cessaire de savoir de quoi on est porteur pour l?entreprise: visions, valeurs, ambitions, comp�tence, bonnes pratiques.

Avoir les comp�tences coach, c'est accompagner son �quipe et ses partenaires dans l'atteinte des objectifs en capitalisant sur leurs ressources.

L'efficacit� manag�riale se d�finit sur deux axes :

Obtenir des r�sultats,

Pr�parer les conditions de la r�ussite.

De nombreux projets strat�giques, certains projets IT, en particulier dans la phase de description des besoins, une grande majorit� des projets � qualit� � et � am�lioration continue � se font sous cette forme dite � transverse �.

Riche, cette transversalit� est �galement complexe pour le manager d�pourvu de relation hi�rarchique sur ses collaborateurs, elle exige cependant l'expression d?une autorit� personnelle.

Les principaux leviers sont ceux de la relation, de la motivation et de la coop�ration. Ils sont cependant souvent m�connus des managers et n�cessitent le renforcement de leurs comp�tences relationnelles !

Fonction2 est sp�cialis� sur la formation et l'accompagnement des �quipes transverses.

Nous favorisons la flexibilit� m�thodologique en adoptant les principes du management situationnel.

Nous utilisons l'approche syst�mique et la mod�lisation symbolique pour d�crire les territoires et enrichir les feuilles de routes.

Nous accompagnons l'alignement des objectifs sur la strat�gie d'entreprise comme objectif prioritaire de ce nouveau mode de management.

Au sein d'organisations fonctionnant de plus en plus en mode r�seau, compl�mentaire � l'organigramme traditionnel, les managers doivent �tre en situation de comprendre, ma�triser et agir dans cette nouvelle posture manag�riale.

Les entreprises sachant en tirer profit, seront celles qui, demain, verront l?efficacit� et la performance jaillir de l?�panouissement des hommes.

www.fonction2.com

Publicado por Laurent GESSAY

Bienvenue chez vous !

Thu, 03 Sep 2009 19:34:31 GMT

Sur le site web de htt://www.mceo.fr

C'est aussi �a le changement...

Publicado por Christophe LE VAILLANT

Novo membro: Christelle Troussier tornou-se membro do Hub

Wed, 02 Sep 2009 22:00:00 GMT

Christelle Troussier tornou-se membro do Hub

Publicado por Christelle Troussier

Novo membro: Florence Guillemant tornou-se membro do Hub

Wed, 02 Sep 2009 22:00:00 GMT

Florence Guillemant tornou-se membro do Hub

Publicado por Florence Guillemant

l'emploi des cadres seniors

Wed, 02 Sep 2009 12:39:55 GMT

Retrouvez sur meetingjob.fr, un interview in�dit et sans d�tours de Fran�ois Humbert (fondateur du cabinet Cadres seniors consulting) concernant l'emploi des seniors en France.

http://www.meetingjob.fr/cadre_senior_consulting.php

Publicado por meetingjob.fr votre compagnon emploi

Annonces d'emplois dans la r�gion Rh�ne-Alpes

Wed, 02 Sep 2009 08:11:10 GMT

Bonjour,

Moi-m�me animatrice d'un Hub local "Au Triangle de Lyon/Valence/Saint Etienne", que je vous inscite � cette occasion de rejoindre, j'ai ouvert un large champs d'investigation sur le march� de l'emploi de la r�gion rh�ne-Alpes.

Je vise en particulier "le march� cach�" par l'�mergence des projets et des initiatives entrepreneuriales.

Certains cabinets de recrutement et/ou chasseurs de t�te me communiquent parfois leurs annonces et les profils recherch�s, de m�me pour les Soci�t�s d'int�rim.

N'h�sitez pas � dupliquer vos offres dans ce Hub fort de +680 membres actuellement.

Bienvenue � vous.

L'animatrice

Claire Mollien

le lien :

http://www.viadeo.com/hu03/002k7r3reubjhw2/au-triangle-de-lyon-valence-et-saint-etienne

Publicado por Claire MOLLIEN

CLINDOEIL REGARD SUR LE DROIT SOCIAL

Wed, 02 Sep 2009 08:02:33 GMT

Bonjour Madame, Monsieur,

Votre situation personnelle ou professionnelle vous conduit � avoir besoin d'informations et de renseignements en mati�re d'application ou encore de retranscription du Droit Social ?

Vous souhaitez simplement conna�tre quels sont vos droits dans une situation que vous exp�rimentez actuellement (d�mission, licenciement...)?

Construire un projet d'avenir en ayant les informations n�cessaires � son �dification (dispositions sur la formation professionnelle continue...) ?

Mettre en oeuvre un projet RH en vous assurant une s�curit� juridique pour son installation dans votre entreprise (GPEC, emploi des seniors, �lections professionnelles...) ?

Vous avez besoin d'un partenaire juridique dans votre quotidien avec lequel vous auriez une relation individualis�e et de proximit� ?

En ma qualit� de Juriste Ind�pendante en Droit Social, je me propose de vous accompagner dans la r�solution de vos probl�matiques.

www.clindoeil-social.com

Socialement v�tre.

mercredi 2 septe

Publicado por Nadia RAKIB

Novo membro: Mich�le DROUARD tornou-se membro do Hub

Tue, 01 Sep 2009 22:00:00 GMT

Mich�le DROUARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Mich�le DROUARD

Le changement : conjoncturel ou culturel ?

Tue, 01 Sep 2009 17:58:02 GMT

Je ne sais pas si cela peut apporter une r�flexion quelconque � votre question.....

Y-a-t-il un dedans et un dehors ? Le changement culturel ne nous am�ne-t-il pas � transformer notre regard pour peu que celui-ci soit attentif � son environnement conjoncturel et culturel ?

Dans cette posture, l'activit� m�me de regarder de fa�on consciente,n'intervient-il pas dans le processus de changement culturel individuel qui influencera une sph�re sociale et d'appartenance, plus �largie ?

Ou place-t-on l'humain dans ce changement ? Qu'elle valeur porte-t-il dans le processus de changement ? Sinon, de quelle r�sistance s'agit-il ? m�me dans ce cas, les �l�ments conjoncturels et culturels sont anim�s.

Les �l�ments conjoncturels m�diatiquement pr�sent�s sous le nom de "crise" sont-ils des rep�res d'actions qui contribuent � des changements participatifs ou bien les sentiments de peurs qu'ils succitent renforcent-ils l'affolement comme dans une fourmili�re ?

Mais peut-�tre, faut-il red�finir ce que nous entendons par culturel et conjoncturel ? Avons-nous la m�me culture s�mantique ?

Publicado por Christine Bialowas

Les leviers de la motivation : la r�compense de l'effort ?

Tue, 01 Sep 2009 07:46:21 GMT

Pour HAUTE PERFORMANCE, toutes les questions portant sur la motivation au travail sont essentielles. Il ne saurait �tre question de performance sans traiter de la motivation m�me si certaines r�ussites patentes semblent rel�guer la motivation au second rang (lire notre article � Que doit la r�ussite � la chance ? � http://haute-performance.over-blog.com/article-33985599.html)

Dans le cadre de la motivation au travail, il est habituel de croire que la recherche d’une relation �quitable contribution/r�tribution (ou encore r�compense/effort) soit pr�dominante. Et pourtant, l’exp�rience viendrait contredire cette id�e re�ue…

I - Ce que disent les chiffres...

Je rapportais r�cemment, les r�sultats d’une enqu�te sur la motivation du travail en France (lire notre article : � La motivation au travail : r�sultat d’enqu�te �). Il �tait alors apparu que :

30 % des salari�s se disent � tout � fait � d'accord avec l'id�e de travailler avant tout pour gagner leur vie.

"Pour ceux-l� c’est bien un indicateur de moindre investissement au travail, corr�l� � la perception d’un faible retour sur investissement. Mais, pour l’ensemble des salari�s, la relativisation de la place du travail dans la vie est un acquis qui n’est pas uniquement un indicateur de faible vitalit� au travail. On veut r�ussir sa vie dans tous les domaines, on a de multiples centres d’investissement, que la vie professionnelle doit permettre. � (dixit Sociovision)

Ainsi, ce ne serait pas le cas de 70% des salari�s !...

II - Les leviers de la motivation : soyons pragmatiques !

Nous avons rarement le choix de travailler ou non. Par contre, nous disposons tous d’un �ventail de choix, variable d’un individu � l’autre certes. Mais surtout, nous pouvons tous �largir notre �ventail de choix de travail …

Toutefois, je n’ai jamais cru que nos actes �taient guid�s par des d�cisions absolument rationnelles. Tout simplement parce que la simple conscience de mon propre fonctionnement m'a d�montr� le contraire. L’observation des personnes que je cotoies ne plaide pas non plus en faveur de cette � Th�orie des choix rationnels � qui a notamment impr�gn� la pens�e des �conomistes et des sociologues.

Th�orie qui ne parvient � expliquer nos comportements qu’a posteriori. Elle �choue � pr�dire les comportements : nous ne savons toujours pas pr�venir les crises �conomiques (qui r�sultent des comportements des acteurs �conomiques et non d’une � m�canique � qui en seraient d�connect�e).

Aux sources de l’engagement dans l’activit�

Au fond, si connaissions parfaitement les ressorts de la motivation de nos actes il deviendrait plus pr�visibles donc contr�lables. C’est bien pourquoi les praticiens du management comme du marketing sont toujours en qu�te de compr�hension des motivations de leurs subordonn�s ou de leurs prospects (clients potentiels).

Comprendre les motivations d’un individu est une cl� fondamentale pour obtenir qu’il d�cide de s’engager dans l’action : r�alisation d’une activit� professionnelle ou acte d’achat (au sens large).

Comprendre la motivation : que de th�ories...

Les th�ories de la motivation sont nombreuses. Certaines s’appuient sur d’int�ressantes exp�rimentations. Toutes contribuent � mieux comprendre ces leviers qui nous font agir et r�agir. Je ne pr�senterai pas ici un pensum des th�ories existantes, une rapide recherche sur internet fournira toutes les informations en la mati�re.

Sat, 29 Aug 2009 22:00:00 GMT

Claire MOLLIEN tornou-se membro do Hub

Publicado por Claire MOLLIEN

Grippe A: Informatique PCA - Vos employ�s travaillent chez eux simplement.

Sat, 29 Aug 2009 21:28:45 GMT

ACSOLUTION PCA – LE PLAN DE CONTINUITE D'ACTIVITE DES POSTES DE TRAVAIL EN MODE VIRTUALISE A DOMICILE

Exemple : Grippe A - Le "plan de continuation de l'activit�" (PCA) passe par exemple par le Travail � Domicile. Les hypoth�ses d'enfants malades, d'�coles mises en quarantaine et autres cas assimil�s laissent � penser que ce sc�nario d�sormais cr�dible peut permettre � l’entreprise de fonctionner.

Gr�ce aux � Boitiers Passifs � ou aux � Cl� Remote � que nous distribuons et int�grons dans votre architecture, les utilisateurs retrouverons simplement leur environnement de travail en toute s�curit�.

Nos boitiers sont passifs: Ils disposent de l’encombrement le plus petit du march� (4x4x9cm)… pas de disc dur, pas de m�moire, pas de cpu, pas de driver, pas de r�paration, support client n�gligeable. Un vrai confort d’utilisation pour vos utilisateurs, s�curit� maximale (y compris pour les PC Portables) et seulement 4W de consommation �lectrique…

Contexte: VMware & Microsoft

Note: A l'inverse des "clients l�gers", les � Boitiers Passifs � et � Cl� Remote � ne necessitent aucune �volution pendant toute leur dur�e de vie (pas de patch, pas d'installation suppl�mentaire etc...)

N’h�sitez pas � nous solliciter pour plus d’information et rencontrons-nous…

Dominique Moine 06 80 524 124

dominique.moine@acsolution.fr

http://www.acsolution.fr/panologic.html

Publicado por Dominique Moine

�tes-vous entrepreneur ?

Sat, 29 Aug 2009 15:05:06 GMT

Pour �lever le d�bat et avoir vos commentaires, sans pr�jug�s, simplement une prise de conscience pour, r�vons encore, penser � demain.

http://arorgintervenant.services.officelive.com/entrepreneur.aspx

Bonne lecture !

Publicado por Airy ROBINET

Forget the crisis & Just Do It � !

Sat, 29 Aug 2009 10:11:55 GMT

J’ai beau �tre psy et ma�triser plut�t pas mal les lois de fonctionnement du cerveau humain, je me dis parfois que c’est quand m�me dingue de voir � quel point nous pouvons �tre conditionn�s par nos croyances et repr�sentations...

Lire la tribune publi�e sur Focus RH >> http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=3866

Publicado por David BERNARD

Le changement : conjoncturel ou culturel ?

Sat, 29 Aug 2009 08:28:12 GMT

Bonjour,

L'id�e qu'une culture "naturelle " et paisible" puisse �tre disjointe de son environnement a �t� maintes fois mise en d�faut. Et d'autre part, la culture de certaines entreprises n'est pas si enviable au point d'en faire un rep�re (ou repaire ?).

L'intensit� du changement est d'autant plus grande que l'entreprise entretient le "repli" sur elle m�me.

Les deux leviers du changement, en entreprise, sont les clients et la sid�ration ( le leader charismatique par exemple).

le choix ne se r�duit donc pas seulement � choisir entre changement paisible et brutal, mais en termes d'attention partag�e.

Cordialement

Richard CORMONS

Publicado por Richard CORMONS

Pr�carit�, quand tu nous tiens !

Fri, 28 Aug 2009 22:16:17 GMT

Tenez, ceci n'est probablement pas une r�ponse � votre question, mais pourvu qu'il contribue � soutenir votre r�flexion...

A la base comme au sommet de la soci�t�, notre capacit� d’�volution est inversement proportionnelle � notre degr� d’attachement � la pr�carit�. Riches ou pauvres, plus notre pens�e, nos m�thodes, nos techniques, nos outils et notre mode de vie en g�n�ral sont pr�caires, moins nous tirerons profit des opportunit�s m�me les mieux partag�es. En admettant que l'�ducation et le p�trole soient des facteurs de d�veloppement, nous comprenons peut-�tre pourquoi ils font le bonheur des uns et pas celui des autres. Il ne suffit pas d'y avoir acc�s. Si les premiers osent s'en servir comme d'un levier qui les projette, les seconds pour leur part se contentent d'en faire une balan�oire � laquelle ils s'agrippent. Aussi vite ils montent, tout aussi vite ils descendent. Et aussi longtemps qu'ils resteront � voltiger, ils ne feront pas un pas. Ainsi, de g�n�ration en g�n�ration !

Publicado por John-Prosper SEKA

Novo membro: Airy ROBINET tornou-se membro do Hub

Fri, 28 Aug 2009 22:00:00 GMT

Airy ROBINET tornou-se membro do Hub

Publicado por Airy ROBINET

Novo membro: Dominique Moine tornou-se membro do Hub

Fri, 28 Aug 2009 22:00:00 GMT

Dominique Moine tornou-se membro do Hub

Publicado por Dominique Moine

Le changement : conjoncturel ou culturel ?

Fri, 28 Aug 2009 20:44:26 GMT

Bonsoir,

Petit sujet de reflexion qui me travaille.

L'histoire a montr� que les entreprises qui ont su profit� des p�riodes de crises pour se remettre en cause et se restructurer (au sens "revoir sa structure" et non d�graisser les effectifs), ces entreprises ont pris un avantage concurrentiel non n�gligeable et durable.

Ainsi, le changement est-il seulement conjoncturel et initi� par un sentiment de survie, donc conjoncturel ? Ou peut-il �tre plus naturel, "culturel" ?

Xavier LAURENT

Publicado por Xavier LAURENT

Novo membro: Jean DUBOS tornou-se membro do Hub

Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT

Jean DUBOS tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean DUBOS

Novo membro: Thomas ETIENNE tornou-se membro do Hub

Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT

Thomas ETIENNE tornou-se membro do Hub

Publicado por Thomas ETIENNE

La Guerre des talents a commenc�. Armez votre entreprise !

Thu, 27 Aug 2009 18:22:27 GMT

Le monde du travail subit actuellement une mutation sans pr�c�dent.

Pour la premi�re fois dans l’histoire, les entreprises vont

conna�tre (et connaissent d�j�!) une crise des ressources humaines.

Le d�s�quilibre croissant entre les besoins en personnel

qualifi� et les candidats disponibles va donner lieu � une v�ritable

�Guerre des Talents�. Cette tendance lourde est mondiale.

La crise d�j� perceptible a conduit les entreprises les plus

avant-gardistes � soigner et m�me am�liorer leur attractivit�

aupr�s des salari�s. Mais encore faut-il que cela

se sache! En effet, dans la mesure o� elles ne parviennent pas

� faire conna�tre leurs efforts, un potentiel de communication

trop faible constitue un v�ritable handicap pour les

petites, moyennes et m�me les plus grandes structures qui

ne peuvent plus compter sur leur unique renomm�e.

C’est sur cette base que quatre personnes ont d�velopp� un

nouveau concept permettant � toutes les entreprises, quelles

que soient leur taille ou leur localisation g�ographique, de d�fendre

leur position concurrentielle sur le march� de l’emploi.

www.dooldy.com : un service pour les entreprises

L’id�e est simple. Il s’agit d’un service internet proposant aux

entreprises d’int�grer un salon virtuel et de g�rer elles-m�mes

leur promotion. Chacune d’entre elles vient y pr�senter ses

atouts pour s�duire les meilleurs collaborateurs. Baptis�

dooldy.com, le site permet tr�s simplement � toutes

les entreprises d’�tre connues et appr�ci�es sans limitation

g�ographique.

A d�couvrir !

Publicado por Franck Fournier

AUDIT SOCIAL : La mesure du changement

Thu, 27 Aug 2009 16:55:11 GMT

L’audit social r�pond aux besoins de secteurs de plus en plus nombreux : industriel, tertiaire, associatif, sant�, distribution, administrations et services publics.

Son approche, bas�e sur l’analyse objective et rigoureuse des �carts avec les r�f�rentiels et les objectifs, la comparaison aux bonnes pratiques, apporte aux responsables une information fiable, essentielle pour l’�valuation de l’existant et la recherche des axes d’am�lioration et de progr�s.

Si le management des ressources humaines a �t� son premier objet, le champ de l’audit social s’est �tendu ces derni�res ann�es � la Responsabilit� sociale d’entreprise. Il a �largi son champ d’application � des terrains nouveaux (diversit�, �thique, souffrance au travail, …) socialement d�licats. Sa rigueur m�thodologique est pr�cieuse pour apporter de l’objectivit� dans les d�bats des acteurs sociaux.

Martine de la C�dre

CLES RH

Conseil - audit social - coaching - recrutement

06 85 22 86 40 - martine.de.la.codre@wanadoo.fr

www.clesrh.com -

http://clesrh.blogspot.com

http://martinedelacodre.blogspot.com

http://clubdelauditsocial.blogspot.com

Publicado por Martine de la C�dre

Formation SIRH : 3 jours pour appr�hender le SIRH et ses enjeux

Thu, 27 Aug 2009 10:13:57 GMT

Les Directions des Ressources Humaines font face, dans un environnement de plus en plus concurrentiel, aux contraintes de rentabilit� accrue impos�es par la direction g�n�rale. Elles doivent r�pondre � la n�cessit� de r�duction des co�ts, mais aussi aux besoins de rationalisation des process avec une gestion optimale du capital humain.

L’am�lioration qualitative des RH s’appuie notamment sur la mise en place ou le d�veloppement de projet SIRH au sein des soci�t�s. Le SIRH devient ainsi un enjeu majeur et strat�gique.

La formation CAMPUS SIRH � organis�e par l’IRF, institut de formation du groupe RH&M se d�roule sur 3 journ�es d�di�es aux fonctions RH, prescripteurs ou utilisateurs des SI.

Au sommaire de ces 3 jours :

jeudi 8 octobre 2009 : SE FAMILIARISER AVEC LE MONDE DU SIRH

Permettre aux DRH de mieux appr�hender le march� du SIRH afin de pouvoir :

- Acqu�rir l�gitimit� et comp�tences,

- Comprendre les diff�rentes options,

- Garder la ma�trise du projet, notamment sur les aspects RH.

vendredi 9 octobre 2009 : LES �TAPES CL�S DE LA MISE EN PLACE D’UN PROJET SIRH

Les directions des Ressources Humaines cherchent � mettre en place un outil qui int�gre les processus de GRH dans un syst�me d’information. La mise en place d’un SIRH doit faire gagner :

- en rapidit� (automatisation de t�ches administratives…)

- en qualit� (transactions de donn�es, d’informations ou de communication)

- en efficacit� (dans la production des services rendus).

jeudi 22 octobre 2009 : CAS PRATIQUES DE MISES EN PLACE D’OUTILS FOCUS � M�TIERS RH ET CHEF DE PROJET SIRH �

- Permettre d’int�grer plus facilement les notions li�es au SIRH dans le cadre concret de cas pratiques.

- Aborder les perspectives “m�tiers” du SIRH

Cette derni�re journ�e sera anim�e par plusieurs intervenants de qualit� :

Marie-Christine Cornou - Consultante SIRH

Une formation informatique, compl�t�e par un 3�me cycle Ressources Humaines, lui ont permis d’acqu�rir une expertise dans le domaine des SIRH. Depuis 1987, elle a mis ses comp�tences au service des m�tiers du conseil en Ressources Humaines et Syst�mes d’Information, dans de nombreux secteurs d’activit�s. Depuis 1994, elle intervient principalement sur des grands comptes, dans le cadre d’impl�mentation de progiciel RH ainsi que sur des missions d’aide au choix de solutions RH.

Xavier Bourdois - Consultant SIRH

Xavier BOURDOIS intervient en tant Directeur de projet RH-Paie depuis plusieurs ann�es. Il maitrise les probl�matiques de gestion de projet concernant l’impl�mentation de solution SIRH et Paie. Pendant 10 ans, il a �t� responsable de la Business Unit Oracle – People Soft chez ADP-gsi.

Etienne Audoin – Directeur Adjoint Cezanne Software France

Depuis 9 ans, Etienne est intervenu successivement en tant que consultant et directeur de projet sur diff�rents projets de mise en place SIRH aussi bien pour de grandes entreprises nationales et internationales que pour des entreprises de taille moyenne. Depuis 2007, il est en charge des activit�s produit et avant vente au sein de Cezanne Software ainsi que du suivi et de la mise en place de la solution RH pour la gestion et le pilotage de la performance et de la r�mun�ration.

Pour plus de renseignements et inscription, contactez :

Daphn� MALLEZ au 01 46 51 00 15 ou par mail : daphne.mallez@grouperhm.com

Publicado por Sandrine Avenier

Novo membro: G�raldine BAS tornou-se membro do Hub

Wed, 26 Aug 2009 22:00:00 GMT

G�raldine BAS tornou-se membro do Hub

Publicado por G�raldine BAS

Novo membro: Franck Fournier tornou-se membro do Hub

Wed, 26 Aug 2009 22:00:00 GMT

Franck Fournier tornou-se membro do Hub

Publicado por Franck Fournier

DEVELOP'N COACH - DECOUVREZ NOS FORMATIONS le 11/09/09

Wed, 26 Aug 2009 11:03:07 GMT

vendredi 11 septembre 2009 de 14h00 � 18h00

DECOUVREZ NOS FORMATIONS EN COACHING

FORMATIONS EN COACHING:

- DE VIE

- D'IMAGE

- D'INTUITION.

Cette demi-journ�e est anim�e par Monique Juffroy, formatrice de Coachs professionnels, Elodie Leprince formatrice et Coach en Image.

Elles animeront deux ateliers de groupe o� vous vivrez et exp�rimenterez le coaching de vie et d'image dans sa pratique et dans son efficacit�.

Form�e � LUNION FORMATION, Zohra Heraoui vous pr�sentera son activit� de Coach de Vie intuitive.

Nous r�pondrons � vos questions et vous pr�senterons les diff�rentes formations.

14H : Accueil

14H30 : Ateliers

17H : Informations

Tarif : 25 €

Inscrivez vous sur la page http://www.coachlm.com/CONTACT.html

Pour plus de d�tails appelez le 06 26 81 12 33

www.coachlm.com

http://www.coachlm.com/CoachingdeVie.html

http://www.coachlm.com/CoachingImage.html

www.coachingintuition.com

Publicado por Monique Juffroy*

Novo membro: Med essafi El ouarzazi tornou-se membro do Hub

Tue, 25 Aug 2009 22:00:00 GMT

Med essafi El ouarzazi tornou-se membro do Hub

Publicado por Med essafi El ouarzazi

Novo membro: Pascal Pilat tornou-se membro do Hub

Tue, 25 Aug 2009 22:00:00 GMT

Pascal Pilat tornou-se membro do Hub

Publicado por Pascal Pilat

Novo membro: C�line WEISSBRAUN tornou-se membro do Hub

Tue, 25 Aug 2009 22:00:00 GMT

C�line WEISSBRAUN tornou-se membro do Hub

Publicado por C�line WEISSBRAUN

Risque d'absent�isme, le gouvernement sollicite les PME...

Tue, 25 Aug 2009 09:31:35 GMT

Bonjour,

Je tenais � vous informer qu’avec le risque de la grippe A, 1 personne sur 3 pourrait �tre contamin�e, le gouvernement demande aux soci�t�s de

r�fl�chir � un plan de continuit� en cas de fort absent�isme, je pense que certains de vos clients importants vont demander votre plan d’actions (Bcp d'entreprises l’ont d�j� lanc�), mais aussi, � vous, de

vous assurer des actions cot� fournisseurs internes ou externes.

iFaxNet peut �tre un �l�ment de r�ponse, pour effectuer des saisies d�port�es et aussi, pour traiter vos questionnaires � destination de vos fournisseurs pour en faire une compilation type excel.

Vous trouverez un article et des liens � :

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/14202/le-gouvernement-veut-aider-les-petites-entreprises-a-se-premunir-contre-la-grippe-ah1n1.html

Je reste � votre disposition pour tout besoin.

Stephane TROLET

s.trolet@ifaxnet.com

Publicado por Stephane Trolet

Novo membro: Lucile Lachauss�e Roy tornou-se membro do Hub

Mon, 24 Aug 2009 22:00:00 GMT

Lucile Lachauss�e Roy tornou-se membro do Hub

Publicado por Lucile Lachauss�e Roy

Novo membro: Maud GIRARD tornou-se membro do Hub

Mon, 24 Aug 2009 22:00:00 GMT

Maud GIRARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Maud GIRARD

Chef de Projet et Consultant RH H/F

Mon, 24 Aug 2009 16:36:27 GMT

Chef de Projet et Consultant RH H/F

La direction des grands projets de DEMOS CONSULTING groupe DEMOS, recherche pour des missions en France et � l’�tranger, un chef de projet et un consultant (H/F). Vous avez les comp�tences pour :

- Manager des projets de cr�ation et/ou de transformation d'Universit�s d'entreprise.

- Participer � la conception de formations innovantes.

- Assister � l'�laboration p�dagogique de parcours de formation.

- Accompagner la mise en œuvre de la strat�gie organisationnelle, mettre en phase les objectifs strat�giques et les comp�tences.

- G�rer des projets dans la complexit� et d�velopper la coop�ration et la transversalit�.

- Savoir d�finir des parcours et des passerelles m�tiers.

- Elaborer des r�f�rentiels m�tiers.

- Organiser la transmission des expertises.

Pr�requis : Exp�rience en management de projet RH, ma�trise des outils et la dimension relationnelle.

Comprendre les organisations en r�seau pour y interagir efficacement.

D�but de mission : septembre 2009

Merci d’adresser votre CV par email : eraymond@demos.fr

Contact : Caroline MAUJONNET

Direction DEMOS CONSULTING groupe DEMOS

20, rue de l’Arcade - 75008 Paris

T�l�phone : +33 1 44 94 51 68

http://www.demos-consulting.com

Publicado por Eliane Raymond

Novo membro: Ashley Haulkory tornou-se membro do Hub

Sun, 23 Aug 2009 22:00:00 GMT

Ashley Haulkory tornou-se membro do Hub

Publicado por Ashley Haulkory

Novo membro: Virginie Gathelier tornou-se membro do Hub

Sun, 23 Aug 2009 22:00:00 GMT

Virginie Gathelier tornou-se membro do Hub

Publicado por Virginie Gathelier

Formation de formateur approfondie du 12 au 27 juillet 2010 � Paris (*DIF)

Sun, 23 Aug 2009 21:48:17 GMT

D�veloppez et renforcez vos comp�tences dans l'�laboration et l'animation de formation gr�ce � une formation de formateur approfondie propos�e � Paris du 12 au 27 juillet 2010 � Paris.

Cette formation s'adresse � tout formateur ou toute personne souhaitant devenir formateur professionnel.

La formation, d'une dur�e de 70 heures, peut rentrer dans le cadre du DIF (* Droit Individuel � la Formation). Elle est organis�e en 10 jours r�partis en cinq modules de 2 jours avec un court temps d’intersession pour permettre aux stagiaires de prendre du recul tout en maintenant la dynamique de groupe � son niveau optimal. Plusieurs formateurs de l’�quipe GADOT Formations participent � l’animation de cette formation afin d’optimiser la richesse de cette formation approfondie.

Une attestation ainsi qu’un support de formation est remis au stagiaire.

Pour tout renseignement (programme, tarif, t�moignages, autres formations): http://www.gadot-formations.com

T�l�phone : 06.14.73.75.84

Pour plus d’informations, vous pouvez �galement demander � recevoir les articles � comment devenir formateur � en �crivant � l’adresse contact@gadot-formations.com

Pour poser des questions ou �changer sur le m�tier de formateur, vous pouvez visiter le blog : http://gadot-formations.blogspot.com

Publicado por Fran�oise GADOT

Novo membro: Patricia RABIARISOA tornou-se membro do Hub

Sat, 22 Aug 2009 22:00:00 GMT

Patricia RABIARISOA tornou-se membro do Hub

Publicado por Patricia RABIARISOA

Les �v�nements de la rentr�e du club des entrepreneurs

Fri, 21 Aug 2009 09:14:22 GMT

Bonjour !

Nous vous convions � nos �v�nements de la rentr�e 2009 !

- L'afterwork de la rentr�e du Club des Entrepreneurs :

Nos afterworks mensuels et informels sont l’occasion d’�changer librement entre consultants, entrepreneurs et d�cideurs dans l’esprit entrepreneurial qui nous anime.

Possibilit� d’inviter un consultant ou un client.

N’h�sitez pas � venir accompagn�s et de vous inscrire pour une meilleure organisation.

Inscrivez-vous � l'�v�nement :

http://www.viadeo.com/fr/event/006nr0qnbjvc15w/l-afterwork-de-rentree-des-entrepreneurs

Mon, 17 Aug 2009 20:45:21 GMT

Bonsoir,

vous seriez �tonn� de voir qu 'avec rien on fait beaucoup;

enfin ,l� j'exagere ;

effectivement faire avant tout confiance au terrain qui ont la vrai sensibilit� ;dialoguer �galement mais pas de maniere politique .....

Limiter au maximum la hierarchie

Avoir un language vrai ;enfin que les gens du terrain soient des gens impliqu�s ,d�vou�s ,n'�tant pas tenus par l'argent et les contraintes horaires et l'esprit tr�s ouverts .

CORDIALEMENT Joel S

Publicado por Joel Scozzaro

la pens�e du jour

Mon, 17 Aug 2009 18:55:55 GMT

Et si le profit n'�tait qu'un indicateur qui informait l'entrepreneur sue sa capacit� � cr�er de la valeur en consommant le moins de ressources possibles ...

Cordialement

Publicado por MEUNIER Patrick

la pens�e du jour

Mon, 17 Aug 2009 14:13:13 GMT

Bonjour,

Sur vos deux premiers points, j'aurais envie de dire afin d'apporter la contradiction ...

1) Je ne pense pas que la th�orie marxiste ait �t�e appliqu�e dans quelque pays que ce soit (sauf � confondre le marxisme avec ses avatars tels que le stalinisme, le trostkisme, le maoisme ...).

2) Le capitalisme fonctionne parfaitement, parlons en aux petits actionnaires, � madoff, � nos traders et consorts... parlons en surtout � la majeure partie de la planete qui par l'exploitation (capitaliste) de ses ressources connait pauvret�, famines et guerres... un "penseur" lib�ral a dit, la seule responsabilit� sociale d'une entreprise c'est de faire du profit (sous entendu pour ses actionnaires). Outre le caract�re cynique de cette d�claration, elle est parfaitement irresponsable sur le long terme. Mais la j'amalgame capitalisme et capitalisme financier pourrait-on m'objecter...

Le rapport avec le changement et son accompagnement de ces r�flexions me direz vous ? c'est peut �tre modifier notre attitude vis � vis du changement. Changer ce n'est pas passer d'un mod�le � l'autre. Changer ce n'est pas appliquer des recettes ou des modes. Changer s'est (en partie) savoir d�passer les dogmes et concevoir le changement pour le bien de tous et non pas d'une minorit� ...

La remarque que je formulerais sur votre troisi�me point est plus une question qu'une remarque ... croyez vous r�ellement que l'on ne sait pas pourquoi cela ne fonctionne plus ? Parmis les �l�ments de r�ponse (tr�s tr�s nombreux) je vous en signale un seul ... quel est le montant des d�penses de formation par an et par �tudiant en France par rapport � nos autres comp�titeurs ?

Bien cordialement

Publicado por Fran�ois GEUZE

REUSSIR ENSEMBLE

Mon, 17 Aug 2009 13:53:25 GMT

D�sol�, mais a part la valorisation de vos comp�tences. Ce lien n'a aucun rapport avec le th�me de ce Hub (ou tout du moins extr�mement lointain)

Publicado por Fran�ois GEUZE

SITE CHANGEANT

Mon, 17 Aug 2009 13:15:26 GMT

Une d�marche cr�ative et innovante :

www.1gars1firme.com

Publicado por Stephen Nahoum

Clap ! CA TOURNE !

Mon, 17 Aug 2009 13:14:49 GMT

Une d�marche cr�ative et innovante :

www.1gars1firme.com

Publicado por Stephen Nahoum

LE CHANGEMENT C'EST CA !

Mon, 17 Aug 2009 13:13:47 GMT

Une d�marche cr�ative et innovante :

www.1gars1firme.com

Publicado por Stephen Nahoum

REUSSIR ENSEMBLE

Mon, 17 Aug 2009 13:12:47 GMT

Une d�marche innovante :

www.1gars1firme.com

Publicado por Stephen Nahoum

Novo membro: Victor Bouzard tornou-se membro do Hub

Sun, 16 Aug 2009 22:00:00 GMT

Victor Bouzard tornou-se membro do Hub

Publicado por Victor Bouzard

Novo membro: Gerard Alex tornou-se membro do Hub

Sun, 16 Aug 2009 22:00:00 GMT

Gerard Alex tornou-se membro do Hub

Publicado por Gerard Alex

Novo membro: Ollivier Ducournau tornou-se membro do Hub

Sun, 16 Aug 2009 22:00:00 GMT

Ollivier Ducournau tornou-se membro do Hub

Publicado por Ollivier Ducournau

Novo membro: Gilles Chauveau tornou-se membro do Hub

Sun, 16 Aug 2009 22:00:00 GMT

Gilles Chauveau tornou-se membro do Hub

Publicado por Gilles Chauveau

Novo membro: Celia Tabary tornou-se membro do Hub

Thu, 13 Aug 2009 22:00:00 GMT

Celia Tabary tornou-se membro do Hub

Publicado por Celia Tabary

Novo membro: Christophe PILLOT tornou-se membro do Hub

Tue, 11 Aug 2009 22:00:00 GMT

Christophe PILLOT tornou-se membro do Hub

Publicado por Christophe PILLOT

Novo membro: Beno�t-Pie SCHLOSSER tornou-se membro do Hub

Mon, 10 Aug 2009 22:00:00 GMT

Beno�t-Pie SCHLOSSER tornou-se membro do Hub

Publicado por Beno�t-Pie SCHLOSSER

Novo membro: Giovanni Farina tornou-se membro do Hub

Mon, 10 Aug 2009 22:00:00 GMT

Giovanni Farina tornou-se membro do Hub

Publicado por Giovanni Farina

Novo membro: Charles-Henry De La Londe tornou-se membro do Hub

Sun, 09 Aug 2009 22:00:00 GMT

Charles-Henry De La Londe tornou-se membro do Hub

Publicado por Charles-Henry De La Londe

Novo membro: Ivan THOMAS tornou-se membro do Hub

Sun, 09 Aug 2009 22:00:00 GMT

Ivan THOMAS tornou-se membro do Hub

Publicado por Ivan THOMAS

International - �tats-Unis - Des retrait�s actifs !

Fri, 07 Aug 2009 18:05:49 GMT

Bonjour,

Des que l'on parle du travail des seniors je sens la pens�e unique refaire surface et malheureusement je trouve que votre message ne d�roge pas � l'affaire ... Je me permets de vous signaler quand m�me diff�rentes petits choses :

1) en France �galement une telle loi existe et ceci depuis un grand nombre d'ann�es (m�me si elle est peu appliqu�e il est vrai).

2) L'anti discrimination act a certes des cot�s positifs, mais son application outranci�re et les pratiques de discrimination positive qui en d�coulent conduisent � un certain nombre de d�rives dignes d'Ubu et au developpement de fonctionnements communautaristes (a moins qu'ils n'en soit la cause).

3) Certes le travail est valoris� et respect� ... mais quels sont, car c'est le sens de votre remarque en filigramme, les �l�ments qui vous permettent de dire que ce n'est pas le cas en France ? de gr�ce il est urgent de cesser de v�hiculer ces id�es re�ues. Toutes les �tudes s�rieuses montrent exactement le contraire. La principale rupture des salari�s francais n'est pas vis � vis du travail, mais vis � vis de l'entreprise et ce n'est pas exactement la m�me chose ni les m�mes responsables ...

4) Enfin, et je vous en remercie, ces deux t�moignages sont de vivants plaidoyers pour notre syst�me de retraite par r�partition. En effet, que pense d'un syst�me de protection des seniors qui n'est pas suffisant pour leur assurer des revenus et une vie decente ? qui conduit un grand nombre de seniors a devoir reprendre un travail pour assurer leur subsistance ? Certes quelques salari�s peuvent avoir envie de prolonger leur activit� professionnelle, mais aux Etats Unis comme ailleurs cela ne concerne qu'une minorit� de personnes. Pour en avoir men� de nombreux entretiens en la mati�re, tous les beaux discours sur les comp�tences et le sentiment d'utilit� ne sont que des paravents, des alibis, qui masquent une profonde inquietude face aux revenus disponible.

Bien entendu ce que j'ai exprim� ici l'est de mani�re lacunaire, avec une vision volontairement orient�e. Mais sans confrontation des diff�rents discours et en n'�tant que le relais de la pens�e unique on ne favorise jamais l'avanc�e et la recherche de solutions innovantes aux probl�mes. Il convient maintenant si l'on d�sire r�ellement s'attaquer au probl�me de l'emploi des seniors (et d'ailleurs, m�me si il existe des raisons objectifs... pourquoi ?) de placer l'ensemble des �l�ments sur la table et de ne pas les regarder qu'avec un seul regard sinon on est h�mipl�gique (comme aurait dit Pierre DESPROGES).

Bien cordialement

Fran�ois GEUZE

Publicado por Fran�ois GEUZE

Des id�es simplistes...

Thu, 06 Aug 2009 14:44:45 GMT

Je ne peut que souscrire � ce que vous �crivez ... vos id�es ne sont pas � mon sens simplistes (loin de la) toutefois il faut savoir donner souplesse et flexibilit� tout en garantissant une certaine forme d'�quilibre dans nos relations et savoir re-calibrer la logique du don et du contre don ... Tout ceci ne peut se faire qu'en ayant une vision objective des situations. A titre d'exemple et m�me si cela concerne les "juniors" par rapport aux seniors je vous conseille la lecture de la derni�re �tude r�alis�e par l'observatoire de la CEGOS sur les jeunes et les DRH ... �difiante ... une veritable �tude sur les attentes des entreprises et des seniors ind�pendante est v�ritablement n�cessaire, ne serait que pour �viter l'auto intoxication par nos discours convenus ...

-------------------------------------------------------------

L’Observatoire Cegos a r�alis�, en avril 2009, une enqu�te aupr�s de 1001 jeunes salari�s �g�s de 20 � 30 ans et de 120 DRH. L’objectif �tait double : mieux comprendre les attentes des jeunes vis-�-vis du monde de l’entreprise et conna�tre les politiques RH mises en place

vis-�-vis de cette population...

Les DRH seraient ils les seuls a croire en leurs discours ?

Il semblerait bien que oui. Outre son caract�re instructif sur les attentes de cette jeune g�n�ration, cette �tude marque le profond d�calage entre la perception des DRH et les r�alit�s concr�tes ... et plus fondamentalement illustre l'incompr�hension entre les deux parties.

Contrairement aux id�es re�ues, travail et argent font partie des piliers les plus importants de la vie pour les 20/30 ans. Car si la famille remporte tous les suffrages (1�re priorit� pour 78% d’entre eux), le travail et l’argent passent bien avant le temps libre et les amis.

Vous avez dit international ?

L’argent est d’ailleurs LE crit�re d�cisif dans le choix de son travail : que ce soit au niveau de la r�mun�ration � l’embauche (principal crit�re d’importance � 62%) ou des perspectives

d’�volution (principal crit�re � 35%). Des crit�res tels que l’int�r�t du travail ou l’image de l’entreprise arrivent aux 4e et 5e rang. La flexibilit� des horaires ou les missions internationales semblent m�me n�glig�es : ils n’arrivent qu’en 18e et 20e rang… sur les 20

crit�res propos�s !

Et ce ne sont la que les premiers �l�ments de l'enqu�te ....

Plus de d�tail sur l'�tude :

http://www.cegos.fr/EspacePresse/Documents/CP%20jeunes%20et%20travail%20def.pdf

Publicado por Fran�ois GEUZE

Des id�es simplistes...

Thu, 06 Aug 2009 14:19:56 GMT

Puisque vous parler de faits : quels sont les faits qui vous font penser que mes id�es sont simplistes ?

Ne pouvez-vous pas pensez que d'autres analyses peuvent �tre diff�rentes parce que nous n'avons pas une m�me viosion des faits ?

Peut-�tre faudrait-il que nous construissions une vision commune des faits avant de passer � des solutions...

Cordialement

Publicado por MEUNIER Patrick

Des id�es simplistes...

Thu, 06 Aug 2009 11:48:56 GMT

Bonjour,

Il est vrai que notre sysr�me de retraite par r�partition est une bonne chose, � nous de faire en sorte de le pr�server.

Pour cela permettons � ceux qui le veulent de rester actif et favorisons les am�nagements de postes afin de permettre aux personnes de rester active.

Quand � ce qui concerne l'entreprise priv�e, il est vrai qu'elle n'a pas bonne r�putation en France et nous sommes prompt � tirer parti du moindre dysfonctionnement pour confirmer notre vision de l'entreprise.

Peut-�tre est-ce parce que nombre de nos �lites ont encore une vision marxiste du monde o� la richesse est cr�e par le travail.

Non le travail ne cr�e pas la richesse, les entrep�ts sont remplis de travail inutile... pour que la richesse ou la valeur soit cr�e, il fait qu'elle rencontre un besoin. C'est donc l'utilisation du produit ou service qui cr�e la valeur.

Un autre biais tr�s fran�ais est que seul le service de l'�tat est noble, mais n'est-il pas noble de d�couvrir des vaccins ou des m�dicaments, de les produire et de les distribuer. N'est-il pas noble de cuisiner et de permettre aux personnes de se nourrir...

Il existe bien d'autres formes que le service de l'�tat pour �tre utile � la Nation...

Ceci pour sortir des id�es pr�con�ues et simplistes

Publicado por MEUNIER Patrick

Novo membro: Jean VILAIN tornou-se membro do Hub

Wed, 05 Aug 2009 22:00:00 GMT

Jean VILAIN tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean VILAIN

Novo membro: Christelle KOFFI tornou-se membro do Hub

Wed, 05 Aug 2009 22:00:00 GMT

Christelle KOFFI tornou-se membro do Hub

Publicado por Christelle KOFFI

International - �tats-Unis - Des retrait�s actifs !

Wed, 05 Aug 2009 20:00:33 GMT

Nous remercions Jean-Claude Djian - Journaliste de Senior Agir (http://www.senioragir.fr/index.html)pour son reportage exclusif o� il a recueilli le t�moignage de Bob Johns, 75 ans qui travaille � l’a�roport de Cincinnati (Ohio) et de Adrienne King, 66 ans, r�ceptionniste d’un h�tel � Fort Myers (Floride).

Aux �tats-Unis, il y a un v�ritable respect du travail, quel que soit l’�ge, mais il y a �galement et surtout une loi qui interdit la discrimination de l’�ge � l’embauche : The Age Discrimination in Employment Act.

Pour visualiser la vid�o cliquez sur ce lien :http://www.senioragir.fr/itw_usa.php

Bonne vid�o et bonne soir�e

Pascal Bernardon

Vos Connaissances et votre Savoir-Faire : Un Capital � Valoriser

www.gestion-des-connaissances.com

Publicado por Pascal Bernardon

Une journ�e de volontariat avec votre entreprise

Wed, 05 Aug 2009 12:56:26 GMT

Unis-Cit� est l'association pionni�re du volontariat en France.

Pour sensibiliser et f�d�rer les salari�s d'entreprises autour des d�marches de responsabilit� sociale et d�veloppement durable, Unis-Cit� organise des journ�es de volontariat.

Pour tout savoir sur cette initiative originale, copier le lien ci-dessous vers la video de la journ�e organis�� avec le cabinet Freshfields :

http://www.dailymotion.com/video/x5n073_journee-de-solidarite-du-cabinet-da_news

Contact : mpomar@uniscite.fr

Publicado por Manuel POMAR

Novo membro: Chlo� Miriel tornou-se membro do Hub

Tue, 04 Aug 2009 22:00:00 GMT

Chlo� Miriel tornou-se membro do Hub

Publicado por Chlo� Miriel

Novo membro: Manuel POMAR tornou-se membro do Hub

Tue, 04 Aug 2009 22:00:00 GMT

Manuel POMAR tornou-se membro do Hub

Publicado por Manuel POMAR

la pens�e du jour

Tue, 04 Aug 2009 19:54:23 GMT

L'�ducation nationale marchait tant bien que mal...

J'aurais tendance � dire plut�t mal.

Par contre peut-�tre faut-il all�ger fortement les effectifs de l'�ducation nationale dans les acad�mies, rectorats, minist�res et faire plus confiance au terrain peut-�tre en revoyant le r�le des directeurs d'unit�s et les m�thodes d'�valuation...

En tout cas dans l'�tat actuel plus �a va plus le nombre d'�checs est important que ce soit au cours du primaire, du secondaire et en universit�, sans compter ceux qui r�ussissent des �tudes dans des fili�res sans d�bouch�s...

Le changement est des fois une condition de la survie.

Cordialement

Publicado por MEUNIER Patrick

Novo membro: Ahmed Turki tornou-se membro do Hub

Mon, 03 Aug 2009 22:00:00 GMT

Ahmed Turki tornou-se membro do Hub

Publicado por Ahmed Turki

Novo membro: Lo�c EUZEN tornou-se membro do Hub

Mon, 03 Aug 2009 22:00:00 GMT

Lo�c EUZEN tornou-se membro do Hub

Publicado por Lo�c EUZEN

Novo membro: PHENIXH HUANG tornou-se membro do Hub

Sun, 02 Aug 2009 22:00:00 GMT

PHENIXH HUANG tornou-se membro do Hub

Publicado por PHENIXH HUANG

Novo membro: Pierre FRANCILLARD tornou-se membro do Hub

Sat, 01 Aug 2009 22:00:00 GMT

Pierre FRANCILLARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Pierre FRANCILLARD

Novo membro: Muriel BEAU tornou-se membro do Hub

Sat, 01 Aug 2009 22:00:00 GMT

Muriel BEAU tornou-se membro do Hub

Publicado por Muriel BEAU

Novo membro: Auchan CFDT cadres tornou-se membro do Hub

Fri, 31 Jul 2009 22:00:00 GMT

Auchan CFDT cadres tornou-se membro do Hub

Publicado por Auchan CFDT cadres

Novo membro: Julien DIMAZ tornou-se membro do Hub

Thu, 30 Jul 2009 22:00:00 GMT

Julien DIMAZ tornou-se membro do Hub

Publicado por Julien DIMAZ

Novo membro: Denis SABARDINE tornou-se membro do Hub

Thu, 30 Jul 2009 22:00:00 GMT

Denis SABARDINE tornou-se membro do Hub

Publicado por Denis SABARDINE

la pens�e du jour

Thu, 30 Jul 2009 09:32:28 GMT

"La th�orie c'est quand on sait tout et que rien ne fonctionne. La pratique c'est quand tout fonctionne et que personne ne sait pourquoi. Si la pratique et la th�orie sont r�unies, rien ne fonctionne et on ne sait pas pourquoi"

Albert Einstein

Application de la pens�e:

1/ La th�orie marxiste avait r�ponse � tout et rien ne fonctionnait.

2/ Le capitalisme est pragmatique. Personne ne l'a pens� avant sa cr�ation ,il s'est cr�� spontan�ment m�me si on l'a th�oris� apr�s ;�a fonctionne pas mal et on ne sait pas trop pourquoi (m�me si des milliers de livres tous plus intelligents les uns que les autres pr�disent depuis 100 ans que �a ne pourra pas durer )

3/ A l'�ducation nationale on a mis des intellectuels (th�oriciens : de Jack Lang � Luc Ferry) � la t�te d'un corps social qui fonctionnait tant bien que mal dans la pratique . Depuis �a s'est compl�tement gripp� et on ne sait pas pourquoi !

4/ A compl�ter selon votre exp�rience personnelle......

Publicado por Jean claude Proisy

Novo membro: Alain PAGE tornou-se membro do Hub

Wed, 29 Jul 2009 22:00:00 GMT

Alain PAGE tornou-se membro do Hub

Publicado por Alain PAGE

L'enjeu du red�ploiement des comp�tences des �quipes Informatiques

Wed, 29 Jul 2009 14:40:11 GMT

Fitec et Demos vous invitent au petit d�jeuner d�bat du 1er Octobre 2009

Th�mes abord�s :

Comment mettre en ad�quation les comp�tences des �quipes avec les besoins induits par les nouveaux projets ?

Comment repositionner vos collaborateurs dans le cadre d’un dispositif d’�volution ou de mobilit� ?

Comment pr�server les meilleures ressources dans un contexte de tensions ?

Quelles logiques de financement ?

Venez �changer avec les acteurs cl�s du secteur informatique : Entreprises, Administrations, Editeurs, SSII, Institutionnels…

Cet �v�nement s’adresse � tous les managers confront�s � l’�volution incontournable des comp�tences des �quipes informatiques : Managers op�rationnels, Ressources Humaines, Formation, Directions G�n�rales, Directions Informatiques...

CONTACT : renseignements et Inscriptions

Juline YIM - jyim@demos.fr

Publicado por Sophie Dumoulin

Premiers r�sultats de notre enqu�te : un climat social g�n�ral pas si mauvais !

Wed, 29 Jul 2009 14:04:01 GMT

Le climat social des entreprises en france n'est pas aussi mauvais que ce qu'il para�t dans les m�dias.

Suite � notre enqu�te aupr�s de 1000 entreprises, il apparait que dans 42% des cas le climat social est plutot bon voire tr�s bon (contre 28% des cas o� il est mauvais voire tr�s mauvais).

Vous aussi positionnez vous sur ce sujet en r�pondant � notre enqu�te : http://rencontres-entreprises.com/repondre-a-notre-enquete.php dont les r�sultats finaux seront pr�sent�s le 8 octobre 2009 � 18h30 au Palais de la Bourse de Lyon.

Plus d'infos sur http://www.rencontres-entreprises.com

Publicado por Olivier Batut

Novo membro: Julie C. tornou-se membro do Hub

Tue, 28 Jul 2009 22:00:00 GMT

Julie C. tornou-se membro do Hub

Publicado por Julie C.

Novo membro: Fabien Gaston RAZAKANDRAINIBE tornou-se membro do Hub

Tue, 28 Jul 2009 22:00:00 GMT

Fabien Gaston RAZAKANDRAINIBE tornou-se membro do Hub

Publicado por Fabien Gaston RAZAKANDRAINIBE

Novo membro: Marie-Astrid LAURENT tornou-se membro do Hub

Mon, 27 Jul 2009 22:00:00 GMT

Marie-Astrid LAURENT tornou-se membro do Hub

Publicado por Marie-Astrid LAURENT

Novo membro: B�n�dicte NAUDET tornou-se membro do Hub

Mon, 27 Jul 2009 22:00:00 GMT

B�n�dicte NAUDET tornou-se membro do Hub

Publicado por B�n�dicte NAUDET

Rejoignez le * Club des Services aux Entreprises *

Mon, 27 Jul 2009 16:31:53 GMT

Bonjour � tous les professionnels des Services aux Entreprises !

Le hub * Club des Services aux Entreprises * vient d'�tre cr�e!

Ce hub a pour unique but de devenir un groupe r�unissant les professionnel des Services aux Entreprises.

Nous gagnons tous � nous f�d�rer et cr�er des synergies par coeur de m�tiers ou par r�gions.

offre innovante de micro-learning vid�os.

Pocket Campus, apprendre en 5 mn, o� je veux, quand je veux !

Pocket Campus, c’est un moyen simple et pratique de recevoir � tout moment sur son t�l�phone mobile ou son PC, les conseils et astuces de coachs sur de nombreux sujets professionnels sous forme de micro-s�quences p�dagogiques de vid�o (de 3 � 5 mn).

Pocket Campus, une vraie nouveaut� !

Contrairement aux podcasts classiques, g�n�ralement en plans fixes, Demos e-learning a cherch� � cr�er une dynamique avec une bande son, un montage tr�s rythm� et la surimpression de mots-cl�s pour favoriser

l’apprentissage.

Pocket Campus, un dispositif pouvant �tre adapt� en sur-mesure, en fonction de vos probl�matiques !

Pour plus d'information, contactez Demos e-learning : elearning@demos.fr

A l’occasion du lancement de PocketCampus�, Demos met gratuitement � votre disposition 100 podcasts vid�o

Ils sont organis�s autour de 5 grands th�mes du management et de la vie en entreprise :

• Changement et innovation

• D�veloppement et efficacit� personnelle

• Management et quotidien

• Technologie et organisation

• Th�orie et air du temps

Pour y acc�der : www.pocketcampus.fr

Publicado por Sophie Dumoulin

Novo membro: C�lia BADET tornou-se membro do Hub

Thu, 23 Jul 2009 22:00:00 GMT

C�lia BADET tornou-se membro do Hub

Publicado por C�lia BADET

Novo membro: Charles-Alexandre THEVENIN tornou-se membro do Hub

Thu, 23 Jul 2009 22:00:00 GMT

Charles-Alexandre THEVENIN tornou-se membro do Hub

Publicado por Charles-Alexandre THEVENIN

Novo membro: Sebastien Morice tornou-se membro do Hub

Thu, 23 Jul 2009 22:00:00 GMT

Sebastien Morice tornou-se membro do Hub

Publicado por Sebastien Morice

Novo membro: Ren� de Murard tornou-se membro do Hub

Wed, 22 Jul 2009 22:00:00 GMT

Ren� de Murard tornou-se membro do Hub

Publicado por Ren� de Murard

Novo membro: Pierre-Yves VINCENT tornou-se membro do Hub

Wed, 22 Jul 2009 22:00:00 GMT

Pierre-Yves VINCENT tornou-se membro do Hub

Publicado por Pierre-Yves VINCENT

Novo membro: Gilbert PRIEUR * tornou-se membro do Hub

Wed, 22 Jul 2009 22:00:00 GMT

Gilbert PRIEUR * tornou-se membro do Hub

Publicado por Gilbert PRIEUR *

GRH et Changement - memoire de recherche appliqu�e

Wed, 22 Jul 2009 18:35:32 GMT

bonjour

ekil@hotmail.fr

� bientot.

Publicado por Benyahia M.

penser

Wed, 22 Jul 2009 13:28:13 GMT

L'un des principaux terrains d'exercice du changement est actuellement le "d�veloppement durable" concept envahissant et pr�sent� comme s'il s'agissait d'une d�couverte r�cente de l'absurdit� de la mise en p�ril, pendant des d�cennies, de la survie de nos soci�t�s au nom de notre bien �tre , absurdit� que l'on pr�tend maintenant ma�triser par une simple batterie de m�thodes � la mode.

J'aime � citer Isabelle Senghers ("developpement durable:une nouvelle approche" in "Alliage" n� 40/1999):

"La proposition de "durabilit�" semble l'expression de la sagesse la plus �l�mentaire.Faire intervenir activement la question du long terme dans une d�cision,tenter d'imaginer les cons�quences,se donner les moyens de les rendre indiscutables et repr�sentables pour pouvoir prendre en compte leur �ventuelle non conformit� par rapport aux anticipations qui ont justifi� la d�cision, tout cela porte un nom:cela s'appelle penser"

Ah, qu'il est dur de penser.Avoir le go�t de penser , quand on est dirigeant,voil� le probl�me.Combien de fois ai-je entendu de la part de dirigeants, obnubil�s par la croyance qu'il faut privil�gier le court terme et l'action-r�action, "je n'ai pas le temps de penser", "je ne sais pas o� nous serons dans 6 mois" "tout �a c'est th�orique, moi, je dois r�agir"comme s'il ne s'agissait , pour un dirigeant (donc charg� de choisir la bonne direction )que de conjoncture subie et non d'interpr�tation et de volont�(Cf .le "monde comme interpr�tation et comme volont�" du philosophe Schopenhauer).Combien de fois me suis-je interrog� sur la raison d'�tre de certains managers et sur leur formation (et surtout le manque de formation g�n�rale:les "humanit�s" d'autrefois).Comment peut-on envisager une strat�gie (et pr�tendre la pratiquer)et les politiques qui en d�coulent ,sans penser dans le long terme et en envisager les cons�quences de toute d�cision?

Et ce n'est pas en instrumentalisant le dernier concept � la mode et en en faisant un argument "marketing" ou en le gadgetisant que l'on assume sa responsabilit� et sa fonction.

Publicado por Jean claude Proisy

RECRUTEMENT CONSULTANT(E) SENIOR

Wed, 22 Jul 2009 09:54:32 GMT

Bonjour,

Dans le cadre de son expansion, notre cabinet � taille humaine, Qualiense Conseil, recherche:

pour cet automne, un consultant senior sur la r�gion Parisienne ou Lyonnaise qui viendrait enrichir notre entreprise.

Profil recherch�: vous avez au moins 10 ans d'exp�rience en industrie et une sp�cialit� dans les d�marches QSE avec une connaissance des d�marches de performance type Lean Manufacturing (5S, SMED, TPM...).

Vous souhaitez vous r�aliser dans une entreprise � fort potentiel de croissance. Vous avez une forte culture du r�sultat et un r�el temp�rament d’auto-entrepreneur.

Les candidatures comprennent: CV + lettre de motivation en rapport avec ce poste et sont � envoyer � l'adresse contact@qualiense.fr en pr�cisant "candidature" en objet du mail.

Un accus� de r�ception sera adress� dans les trois jours et une premi�re r�ponse aura lieu sous un mois.

Confidentialit� totalement assur�e.

A bient�t.

Publicado por DUGAST F.

GRH et Changement - memoire de recherche appliqu�e

Wed, 22 Jul 2009 06:48:54 GMT

Bonjour,

Je vous remercie de l'attention que vous portez � mon annonce.Je serais effectivement tr�s int�ress�e par votre retour d'exp�rience.

Puis-je vous faire parvenir un questionnaire par mail? Dans ce cas, auriez-vous une adresse mail a me communiquer svp?

Merci par avance.

Tue, 21 Jul 2009 21:13:59 GMT

bonjour.

GRH et Le changement.

La derni�re intervention, j’ai �voqu� le probl�me d’insatisfaction des salaries, la premi�re remarque et question

expos�e par les intervenants :

Existe-t-il un projet d’entreprise ?

Effectivement, l’entreprise est en pleine changement, une nouvelle organisation (restructuration), une nouvelle strat�gie, une nouvelle politique d’entreprise, changement de statuts, un nouveau mode de gestion, recrutement massif, reconversion des employ�s, d�centralisation et autonomie de gestion , financi�re et technique.

La principal mission confi� � la structure DRH est adapt�e et accompagn�e l’ensemble du personnel aux processus du changements dans le milieu de travail, en parall�le, de mettre en application le projet de restructuration de l’entreprise.

Par contre, la structure n’a pas pris en consid�ration les �l�ments essentiels du processus complexe du changement et n�gliger totalement l’acteur important dans cette �quation c’est l’individu (le salarie) :

• au pr�alable un �tat de lieux, un diagnostic pour connaitre nos salaries, leurs aspirations professionnelles, opinions, degr�s d’engagement, d’int�gration.

• Instauration un plan communication interne ad�quat avec la p�riode de transition.

• Cr�ation des canaux communication pour circulation de l’information verticale et horizontale.

• L’�coute attentive de nos salaries, sensibilisation, les faire participer, les motiv�s, revaloris�s, les pr�occupations et les propositions.

• Informer les agents sur les changements op�r�s, l’avenir de l’entreprise, la strat�gie, les politiques de l’entreprise.

• Pr�parer et adapter l’ensemble de collective aux changements et d�munie la r�sistance au changement.

• Cr�ation un m�canisme d’int�gration et accueil des nouveaux recrus, pr�paration la rel�ve des d�part des exp�riences.

• Abaisser les conflits internes (nouveau et ancien salarie).

• Tenir compte des pressions sur le personnel.

• La clart� des r�les et responsabilit�s.

• l’�quit� dans le milieu de travail (salaire, prime, �valuation, promotion …….)

• Choix des leaderships aptes � g�rer cette transition, des comp�tences op�rationnelles, des mangers, des potentiels.

• Un bilan pr� op�ratoire sur le climat social interne, pour �viter toute surprise ou faille.

Cette n�gligence ou lacune a traduit des diff�rentes fa�ons en partant de la r�sistance qui est exprim� par un refus et provoquer des blocages :

D�gradation des param�tres de gestion dans tous les domaines, non r�alisation des objectifs, manque de confiance, l’incertitude de l’avenir professionnelle, d�part et marginalis�s des comp�tences , les conflits , augmentation le taux d’absent�isme, l’insatisfaction de nos salaries, stress, r�duction des efforts ,diminution de l’engagement dans le travail et le sentiment d’appartenance envers l’�quipe et entreprise

Il s’agit l� de signes �vidents d�montrant les lacunes de la politique de d�veloppement des ressources humaines

C’est sur les aspects de d�veloppement des personnes que la fonction de G.R.H. a le plus grand r�le � jouer. C’est sur ces aspects, plus que sur les autres que l’entreprise pourra d�velopper l’implication du personnel, chose vitale pour que SONELGAZ puisse mener � bien ses plans de d�veloppement.

� Le changement est le fruit d’une longue r�flexion suivie d’une annonce et d’un temps de pr�paration suffisant pour ne pas se transformer en cataclysme �.

m�me si mon intervention loin de votre probl�matique? JE T'AIDE

SI VOUS VOULEZ. PAR L'EXP�RIENCE PRATIQUE.

� bientot

Publicado por Benyahia M.

GRH et Changement - memoire de recherche appliqu�e

Tue, 21 Jul 2009 15:56:34 GMT

Avec Plaisir si cela peut vous convenir. Peut etre que mon experience sur le champ de la diversit� vous apportera un eclairage singulier pour mener votre memoire.

Cordialement

Jean philippe

jpfontaine@handicap-entreprise.fr

Publicado por Jean philippe Fontaine

GRH et Changement - memoire de recherche appliqu�e

Tue, 21 Jul 2009 13:53:48 GMT

Bonjour,

Je suis Ok pour vous aider si je le peux.

Faites-moi suivre votre questionnaire.

Bien cordialement,

CHARGES(ES) DU DEVELOPPEMENT COMMERCIAL

De formation sup�rieure, vous avez une exp�rience d’au moins 5 ans dans le domaine de la formation et du conseil op�rationnel. Vous avez une exp�rience confirm�e du d�veloppement et de la vente de grands projets aupr�s de grands comptes si possible dans les domaines de l’�nergie, du multim�dia et de la fonction publique.

A 35/40 ans vous souhaitez valoriser votre professionnalisme, votre tissu relationnel et vous r�aliser dans une entreprise � fort potentiel de croissance.

Vous avez une forte culture du r�sultat et un r�el temp�rament d’auto-entrepreneur.

V�ritable business manager vous serez ma�tre d’œuvre de votre �volution qui vous donnera acc�s au capital de l’entreprise.

Pour candidater envoyer votre CV et lettre de motivation � l’adresse suivante :

ITC Performance

Thu, 16 Jul 2009 22:00:00 GMT

Teresa RAMOS tornou-se membro do Hub

Publicado por Teresa RAMOS

Novo membro: C�line MOREL tornou-se membro do Hub

Thu, 16 Jul 2009 22:00:00 GMT

C�line MOREL tornou-se membro do Hub

Publicado por C�line MOREL

L'(�co)responsabilit� des coachs

Thu, 16 Jul 2009 15:46:16 GMT

Pour devenir r�alit�, le d�veloppement durable n�cessite (aussi) que chaque entreprise s'engage � am�liorer le fonctionnement de ses activit�s de bureau.

Trop souvent, dans un environnement tertiaire, on agit peu car les actions prioritaires ne sont pas identifi�es et le dirigeant ignore par o� commencer (consommables, �nergie, d�chets ?).

La seule solution : mobiliser les collaborateurs autour d'un diagnostic complet et mettre en oeuvre le plan d'action qui en r�sulte.

Pour l'entreprise, les enjeux et les avantages de notre expertise en ce domaine sont multiples :

1. b�n�ficier de 20 � 30 % d'�conomies financi�res,

2. f�d�rer les collaborateurs, encourag�s � devenir (�co)responsables,

3. cr�dibiliser une image d'entreprise p�renne,

4. lutter contre le d�r�glement climatique (enjeu de soci�t� majeur).

Pour le coach, les enjeux et les avantages � prescrire notre expertise sont eux aussi multiples :

1. renforcer la qualit� du conseil fourni,

2. g�n�rer une relation plus profonde avec ses clients,

3. souligner son engagement (�co)citoyen.

Soutenue par l'ADEME (subventions), l'ACFCI et l'AFNOR (certifications), l'association Riposte Verte propose � tout coach une action de communication conjointe aupr�s de sa client�le.

Durablement,

Cyril Hergott

Directeur du d�veloppement

Publicado por RIPOSTE VERTE

GRH et Changement - memoire de recherche appliqu�e

Thu, 16 Jul 2009 12:25:45 GMT

Bonjour,

je vous suis reconnaissante de bien vouloir m'aider dans mes recherches.

Pouvez-vous me communiquer une adresse mail � laquelle je pourrais vous faire parvenir mon questionnaire?

Je vous remercie par avance.

Cordialement,

Aur�lie DELGA

Publicado por Aur�lie DELGA

GRH et Changement - memoire de recherche appliqu�e

Thu, 16 Jul 2009 12:24:57 GMT

Bonjour,

je vous suis reconnaissante de bien vouloir m'aider dans mes recherches.

Pouvez-vous me communiquer une adresse mail � laquelle je pourrais vous faire parvenir mon questionnaire?

Je vous remercie par avance.

Wed, 15 Jul 2009 19:38:42 GMT

A votre disposition

pour enrichir vos recherches

cordialement

christophe piriou

Publicado por Christophe Piriou

Novo membro: Catherine SERVANT tornou-se membro do Hub

Tue, 14 Jul 2009 22:00:00 GMT

Catherine SERVANT tornou-se membro do Hub

Publicado por Catherine SERVANT

Novo membro: Pierre-brice Levy tornou-se membro do Hub

Tue, 14 Jul 2009 22:00:00 GMT

Pierre-brice Levy tornou-se membro do Hub

Publicado por Pierre-brice Levy

Novo membro: Christophe DAZIRON tornou-se membro do Hub

Tue, 14 Jul 2009 22:00:00 GMT

Christophe DAZIRON tornou-se membro do Hub

Publicado por Christophe DAZIRON

Novo membro: Nocera Marie france tornou-se membro do Hub

Tue, 14 Jul 2009 22:00:00 GMT

Nocera Marie france tornou-se membro do Hub

Publicado por Nocera Marie france

Novo membro: Fran�ois GEUZE tornou-se membro do Hub

Mon, 13 Jul 2009 22:00:00 GMT

Fran�ois GEUZE tornou-se membro do Hub

Publicado por Fran�ois GEUZE

Novo membro: Frederic CARION tornou-se membro do Hub

Mon, 13 Jul 2009 22:00:00 GMT

Frederic CARION tornou-se membro do Hub

Publicado por Frederic CARION

GRH et Changement - memoire de recherche appliqu�e

Mon, 13 Jul 2009 15:00:09 GMT

Madame, Monsieur,

Je pr�pare actuellement un master 1 � Responsable en Gestion � au sein du campus IGS de Toulouse et r�alise une enqu�te dans le cadre de mon m�moire de recherche appliqu�e.

Le sujet que j’ai choisi de traiter est � La GRH et la gestion du changement � et a pour probl�matique :

En quoi la GRH est-elle un levier de changement au sein de l’entreprise?

Je souhaiterais principalement aborder au cours de ce m�moire la notion de partage de la fonction RH entre managers et DRH,l’int�gration de la FRH � la fonction strat�gique ainsi que les diff�rents outils d’une FRH levier de changement.

Pour mener � bien cette �tude, j’ai besoin d’un grand nombre de retour d’exp�riences de professionnels, d’experts, de consultants,…

C’est pourquoi je me permets de solliciter votre aide et vous ferais parvenir un questionnaire si vous avez l’amabilit� de r�pondre favorablement � ma requ�te.

En vous remerciant pour votre pr�cieuse collaboration.

Aur�lie DELGA

Publicado por Aur�lie DELGA

Novo membro: Florence LAGUZZI tornou-se membro do Hub

Sun, 12 Jul 2009 22:00:00 GMT

Florence LAGUZZI tornou-se membro do Hub

Publicado por Florence LAGUZZI

Novo membro: Aur�lie DELGA tornou-se membro do Hub

Sun, 12 Jul 2009 22:00:00 GMT

Aur�lie DELGA tornou-se membro do Hub

Publicado por Aur�lie DELGA

Novo membro: Fabienne Danz� - Hostachy tornou-se membro do Hub

Sun, 12 Jul 2009 22:00:00 GMT

Fabienne Danz� - Hostachy tornou-se membro do Hub

Publicado por Fabienne Danz� - Hostachy

Invitation : Conf�rence-Formation "Attitudes face � la crise"

Sat, 11 Jul 2009 18:52:31 GMT

Toute l’Equipe de L’EUROPEENNE DE CROISSANCE est heureuse de vous inviter � une journ�e exclusive de changements :

"ENTREPRENEURS, SORTEZ DE LA CRISE"

Cette conf�rence se d�roulera le :

JEUDI 3 SEPTEMBRE � Paris � 09h00 � EUROSITES, 28 Avenue Georges V, 75 008 PARIS

Il y aura du monde et donc, la possibilit� de rencontrer et de partager avec d'autres chefs d'entreprises qui connaissent les m�mes inqui�tudes face � la conjoncture actuelle.

Ce sera surtout l'occasion d'obtenir des cl�s imm�diates pour les dirigeants, leur permettant d'acqu�rir les bons r�flexes rapidement, par le biais de solutions concr�tes et fiables et une mise en pratique imm�diate au cours d’un mini-atelier. Cette conf�rence sera suivie d'une s�ance de questions/r�ponses et un suivi individualis� pourra �galement �tre propos� � l'issue de la formation, pour les dirigeants qui le souhaitent.

Le programme de la journ�e est le suivant :

� Attitudes face � la crise ! �

Entrepreneurs, d�couvrez les gestes qui sauvent … votre soci�t� !!!

Programme :

Qu’est-ce que cette crise que nous vivons actuellement et comment y faire face ?

C’est quoi une attitude vraiment ?

O� sont les rep�res quand tout change ?

7 r�flexes anti-crises

5 mesures � prendre imm�diatement pour sortir la t�te de l’eau

6 piliers pour pr�server et assurer � votre entreprise de garde le cap m�me en temps de crise.

3 actions majeurs � poser et vite !

Animateur : DAVID LEFRANCOIS

Pr�sident de l’Europ�enne de Croissance et de l’Institut des Neurosciences Appliqu�es, auteur de plusieurs livres sur le coaching. Coach strat�gique, expert en Neurosciences, conf�rencier, Intervenant sur plusieurs �missions de TV, cr�ateur de l’Intelligence Motivationnelle� et intervenant en prospective aupr�s de grands comptes.

Organisation :

9h : accueil des participants

9h30 : d�marrage de la formation

12h30 : d�jeuner

14h00 : reprise de la formation

17h00 : cl�ture

17h30 : fin

Je vous souhaite au nom de toute l'�quipe de l'Europ�enne de croissance une tr�s belle journ�e et esp�re avoir le plaisir de vous rencontrer � cette conf�rence.

Chaleureusement.

Fr�d�rique

Fr�d�rique Korzine Conseils

EUROPEENNE DE CROISSANCE

1� r�seau europ�en d'accompagnement global d'entreprises

59 rue Joseph Lemarchand

78114 Magny les Hameaux

T�l : 06 77 60 80 30 – Fax : 09 74 76 02 58

frederique.korzine@europeennedecroissance.com

Vous �tes Chef d’entreprise ?

Pour assister gratuitement (tarif initial : 997 euros HT) � cette journ�e sur le th�me � Attitudes face � la crise � ; demandez simplement votre bon d’inscription � : frederique.korzine@europeennedecroissance.com

ps : cette conf�rence n'est pas ouverte aux m�tiers du conseil.

Publicado por Fr�d�rique KORZINE

Conduite du Changement: 7 erreurs � �viter

Sat, 11 Jul 2009 10:05:00 GMT

Les hommes et les femmes de l'entreprise sont aujourd'hui tr�s sollicit�s pour mettre en place des changements � un rythme soutenu, dans un d�lai court.

Les managers se fient � leur intuition et � leur exp�rience pour mener � bien les changements n�cessaires. Mais pour r�ussir un changement, les exhortations et le bon sens ne suffisent pas toujours, il faut savoir pr�parer le terrain, et faire preuve de doigt� dans la mise en œuvre.

Quelles sont justement les principales causes d'�chec ?

A lire sur http://www.appetiteforchange.net/2009/07/conduite-du-changement-7-erreurs-eviter.html

Publicado por Christophe Lastennet

Novo membro: Laetitia LARROQUE tornou-se membro do Hub

Fri, 10 Jul 2009 22:00:00 GMT

Laetitia LARROQUE tornou-se membro do Hub

Publicado por Laetitia LARROQUE

Novo membro: Jean-Michel Briere tornou-se membro do Hub

Thu, 09 Jul 2009 22:00:00 GMT

Jean-Michel Briere tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-Michel Briere

Efficience collaborative – Passer � l’action

Thu, 09 Jul 2009 08:12:08 GMT

D�veloppement durable, RSE, am�lioration continue, LEAN 6-Sigma, syst�mes normatifs ISO 9000, 14 000 OHSAS … pr�vention des risques, …

Autant de sujets concomitants que doivent g�rer efficacement les entreprises qui fonctionnent de plus en plus :

- en mode �tendu avec des clients, fournisseurs, employ�s des diff�rentes filiales,

- en mode projet,

- en mode distant (diff�rentes localisation des acteurs)

Pour cela il faut mobiliser les managers et leurs �quipes, les engager dans l'action et maintenir dans le temps la motivation et la coh�sion.

Les outils et les m�thodes de management doivent alors changer ; elles ne gravitent plus exclusivement autour de processus qui g�rent des informations et des documents mais plut�t autour de processus de management continu :

- des �quipes au travers des actions, des objectifs et des projets,

- de l’action collective,

- des id�es et des innovations,

- de la performance (identification � tout instant et en tout lieu des �conomies g�n�r�es).

Il est n�cessaire de donner aux �quipes et aux managers des outils pour "Travailler Mieux" et plus efficacement :

- les managers perdent du temps � consolider les informations, ils ont besoin d’�tre aider dans le management de leurs �quipes (bien souvent �touff�es par la quantit� et la pluralit� des sujets � traiter)pour devenir des animateurs efficaces et reconnus,

- les �quipes ont besoins de plus de sens et de reconnaissance (de ce qu’elles font i.e. leurs Actions, de ce qu’elles pensent i.e. leurs id�es, de leurs responsabilit�s …).

VOUS, animateur, manager, qualiticien, organisateur … nous vous invitons � nous rejoindre sur le hub "Comment Travailler Mieux" (Acc�s au hub en recopiant le lien suivant: http://www.viadeo.com/hu03/0021hxiswdbfw9c8/comment-travailler-mieux)

Publicado por Olivier MATHIEU

Pourquoi change-t-on ? Pourquoi doit-on changer ?

Thu, 09 Jul 2009 01:55:02 GMT

Il me semble que la probl�matique du changement s’apparente � celle de la croissance et de l’�volution. Et que d’une certaine fa�on, changer, c’est le meilleur moyen de ne pas mourir puisque ne pas changer dans un monde qui change, c’est refuser de s’adapter.

Bruno Jarosson � oser la confiance ��crit en effet : l’entreprise est le lieu du changement. On parle de fa�on n�gative de la r�sistance au changement. Le changement conjugue la non ma�trise et le jugement. Je ne ma�trise pas le changement et je serai jug� sur ma capacit� � conduire ce changement qui pourtant m’�chappe. Comment ne pas r�sister � une telle situation ?

� La possibilit� imm�diate du pire � (Andr� Comte Sponville) est le recto dont le verso est notre absence de ma�trise sur ce qui peut nous arriver. L’entreprise mat�rialise cette incertitude, elle en est la caisse de r�sonance � travers la notion de changement. Il faut changer pour survivre, nous le savons. Mais il faut changer parce que le monde change. Changer nous demande donc une posture d’accueil vis � vis d’un signe de mort

Changer ou le pas vers l’inconnu…

. Tout changement nous am�ne � perdre nos rep�res, m�me lorsque nous avons l’initiative du changement. Constater un changement, vivre un changement, c’est entrer dans une forme d’inconnu et cela s’accompagne g�n�ralement d’une certaine crainte, d’une certaine ins�curit�, d’une redistribution des cartes avec la question sous jacente � aurai-je une aussi bonne main que celle dont je dispose aujourd'hui ? �.

Changer, c’est parier sur l’avenir

Dans le changement, il y a le pari ou l’esp�rance que la nouvelle situation sera pr�f�rable � la pr�c�dente. Certaines expressions de la vie courante montrent que ce pari est risqu� et incitent � la r�sistance au changement (� Tu sais ce que tu quittes, pas ce que tu trouveras �, � Un tien vaut mieux que deux tu l’auras �, etc.)

Angoisse l�gitime, parce qu’irr�versibilit� �ventuelle du changement

Le fait de changer constitue une transformation qui est l�gitimement angoissante dans la mesure o� elle peut s’av�rer irr�versible, comme c’est le cas dans des relations interpersonnelles o� le passage d’un �tat de maturit� de relation � une autre rend fr�quemment impossible tout retour en arri�re. C’est la m�me probl�matique lors d’un changement de statut professionnel (changement de poste) ou d’un changement d’entreprise.

La perte comme �l�ment constitutif du changement

Dans le changement, quel qu’il soit, il y a donc perte de quelque chose. Ne serait-ce que la perte de la situation pass�e. Mais la perte est constitutive du changement. Il est en effet important de comprendre que sans cette perte, il n’y a pas de changement ; que dans le m�me temps, c’est cette perte qui rend l’accueil de la nouvelle situation possible. C’est parce que mon verre est vide de son contenu, dans un premier temps, qu’il est en mesure d’accueillir la boisson qui me sera servie dans un second temps. En d’autres termes, pour accueillir quelque chose de nouveau, il est n�cessaire de faire place nette : il n’est pas envisageable de conserver � la fois le pass� et ce qui sera.

La perte de quelque chose n’est pas la mort au sens premier du terme. C’est d’ailleurs parce que nous survivons � la perte que l’on doit apprendre � vivre autrement. C’est la raison pour laquelle on parle de deuil.

On associe fr�quemment � tord la notion de deuil et celle de la mort. Faire son deuil, c’est mourir dit-on. Il me semble important de rappeler que faire son deuil de quelque chose, ce n’est pr�cis�ment pas mourir mais apprendre � vivre autrement. C’est renoncer � quelque chose qui n’est plus, pour advenir � ce qui sera. Cela peut aussi consister � perdre une id�e, une construction mentale pour �tre en mesure d’accueillir ce qui sera (la r�alit�). Autrement dit, dans le changement il y a bien une dimension incontournable qui s’apparente � un deuil, celui de la situation pass�e ou encore � une id�e que l’on se fait du futur. Faire son deuil, c’est apprendre � vivre dans la perspective d’une nouvelle situation, puis avec la nouvelle situation.

Publicado por Annie Weber-Kourliandsky

Novo membro: Annie Weber-Kourliandsky tornou-se membro do Hub

Wed, 08 Jul 2009 22:00:00 GMT

Annie Weber-Kourliandsky tornou-se membro do Hub

Publicado por Annie Weber-Kourliandsky

Novo membro: Patricia VENAULT tornou-se membro do Hub

Wed, 08 Jul 2009 22:00:00 GMT

Patricia VENAULT tornou-se membro do Hub

Publicado por Patricia VENAULT

Novo membro: Olivier Bataillard tornou-se membro do Hub

Wed, 08 Jul 2009 22:00:00 GMT

Olivier Bataillard tornou-se membro do Hub

Publicado por Olivier Bataillard

J'accuse

Tue, 07 Jul 2009 08:51:25 GMT

Je trouve que ce hub a tendance � devenir un m�dia commercial (les affaires semblent difficiles, vive la r�clame et les mirifiques recettes sensationnelles pour r�ussir � coup s�r le changement sans efforts!)et a perdu ce go�t prononc� des �changes d'exp�riences et d'id�es originales et de pol�miques du d�but.

Alors , je propose un th�me qui m'agace :

Les sempiternelles r�criminations contre le chomage des plus de 57 ans.

J'accuse ces futurs en instance de retraites ,de conservatisme outrancier , d'avoir manifest� dans leur vie professionnelle une absence de curiosit�,une moindre constance dans l'effort de formation (sans obligatoirement passer par la formation interne), une non remise en cause des acquis, de ne s'�tre jamais int�ress� � construire leur propre vision,d'avoir eu la croyance que l'on peut faire une carri�re dans le m�me m�tier et la m�me entreprise ou organisation, qu'il suffit d'attendre la retraite comme si c'�tait un aboutissment et simplement un droit, j'accuse ....Mais la liste pourrait �tre longue.

J'accuse et je mets dans le m�me panier les Dirigeants et les DRH qui les ont laiss� atteindre leur niveau de carence , qui les ont habitu� � ne pas conserver cet esprit conqu�rant qui �tait le leur, plus jeunes, par habitude, par lassitude, par laxisme,par croyance qu'on vivra toujours mieux demain, parce qu'ils le m�ritaient pour leur fid�lit�,leur respect de la hierachie, de l'ordre , parce qu' "on se soumet ou on se d�met", parce qu'on a droit au travail (comme si le r�le d 'une entreprise �tait de cr�er de l 'emploi artificiellement).

Outranciers mes propos?Choquants?Inf�mes?

J'ai toujours consid�r� que la force de l'homme est dans sa capacit� d'adaptation , quelles que soient les conditions climatiques, les situations, ou les al�as.Il est le seul animal qui a su survivre en apprenant � se nourrir, � se v�tir,� s'abriter...� la condition d'affronter sa peur . On ne parlait pas autrefois du changement, on le vivait � force d 'efforts et d'imagination parce que c'�tait vital.Nos prochains auraient-ils perdu le go�t de la vie, cet Eros comme energie vitale?

Or qu'ai-je entendu pendant toute ma carri�re de la part de cadres � maturit�?

"vous nous demandez de changer de m�tier...il faut bien que des entreprises meurent pour que d'autres naissent"(r�sultats:450 licenciements dans les 6 mois puis la disparition en quelques ann�es d'une entreprise Fran�aise de l'hydro�lectricit� de taille internationale)

Ou encore "vous n'allez pas nous apprendre notre m�tier, nous avons toujours fait comme �a"(r�sultat:disparition d'une entreprise familiale de deuxi�me g�n�ration dans la distribution alimentaire :600 licenciements).

Et ne parlons pas de cette entreprise de textile o� l'ancien , directeur technique, tra�ait les patrons des nouvelles collections en trafiquant les dessins des stylistes "parce que chez nous , nos manches ont toujours �t� comme �a.."(r�sultat:les machines sont utilis�es au Maroc par un soustraitant)

Ma liste est longue....

Ou encore , ces cadres dirigeants qui ont fait carri�re dans la m�me entreprise et qui vous disent "oui " quand vous les interpelez alors que vous savez qu'ils pensent "non" ou qu'ils ont filtr� ce que vous leur dites ou qu'ils n'ont pas le m�me usage des mots (jen ai m�me vu un , une fois, venir avec un dictionnaire en r�union de travail, parce que"j'avais utilis� un mot un peu compliqu�" );

et encore....

Hannibal a perdu la guerre contre Rome dans les "d�lices de Capoue":trop de confort apporte la mollesse puis la ruine.Il est temps d'avoir un sursaut et de consid�rer que le changement est naturel , qu'au fond de nous m�mes nous savons le faire , que �a ne vaut pas la peine d'en faire un plat , que nous le valons bien (comme le dit cette marque de cosm�tiques)et qu'il serait stupide de s'y opposer ou de ne pas y participer.Le vie c'est le changement permanent , comme un long fleuve pas toujours tranquille mais sans cela, la vie serait si monotone.Rien n'est pire que l'ennui.Est-ce parce qu'ils ont perdu le go�t du progr�s et de l'aventure (et qu 'ils en oublient de l 'enseigner � leurs enfants)que nos concitoyens essaient de chasser leur ennui dans les paradis artificiels de l'ultra consommation?

Reprenons � notre compte l'exhortation r�volutionnaire de Sade :"Fran�ais encore un effort!"

Publicado por Jean claude Proisy

Novo membro: Isabelle Malatray tornou-se membro do Hub

Mon, 06 Jul 2009 22:00:00 GMT

Isabelle Malatray tornou-se membro do Hub

Publicado por Isabelle Malatray

Novo membro: Mehdi DILMI-ADAM tornou-se membro do Hub

Sun, 05 Jul 2009 22:00:00 GMT

Mehdi DILMI-ADAM tornou-se membro do Hub

Publicado por Mehdi DILMI-ADAM

Novo membro: David SEVERIN tornou-se membro do Hub

Fri, 03 Jul 2009 22:00:00 GMT

David SEVERIN tornou-se membro do Hub

Publicado por David SEVERIN

Novo membro: Doroth�e Fernandes tornou-se membro do Hub

Thu, 02 Jul 2009 22:00:00 GMT

Doroth�e Fernandes tornou-se membro do Hub

Publicado por Doroth�e Fernandes

Novo membro: Marie Berengere ROULAND tornou-se membro do Hub

Tue, 30 Jun 2009 22:00:00 GMT

Marie Berengere ROULAND tornou-se membro do Hub

Publicado por Marie Berengere ROULAND

Rapports g�n�rationnels en entreprise : qui doit faire le premier pas ?

Tue, 30 Jun 2009 15:36:37 GMT

Bonjour � tous,

Un article pour tenter de r�pondre � cette question http://lagenerationy.com/2009/06/30/generation-y-le-premier-pas/

A bient�t,

Publicado por Julien POUGET

Novo membro: Sabine Pouillion tornou-se membro do Hub

Mon, 29 Jun 2009 22:00:00 GMT

Sabine Pouillion tornou-se membro do Hub

Publicado por Sabine Pouillion

Novo membro: Aur�lien Ferrari tornou-se membro do Hub

Mon, 29 Jun 2009 22:00:00 GMT

Aur�lien Ferrari tornou-se membro do Hub

Publicado por Aur�lien Ferrari

Le Manager face � son �quipe

Mon, 29 Jun 2009 08:33:06 GMT

Le manager face � son �quipe est une formation-action destin�e � tous les publics qui manage en tant que directeur, manager, chef d'entreprise …

Mon objectif est de permettre aux participants de se [re]positionner face � leur �quipe en travaillant sur le r�le du manager � mettre en ad�quation avec la pratique souhait�e du participant.

Cette formation associera formation et action, les participants mettront directement en oeuvre ce que la formation leur a apport� gr�ce aux techniques de coach que je pratique.

Elle aura lieu sur 3 soir�es (27/08 - 17/09 - 12/11) � Annecy.

Possibilit� de prise en charge par les OPCA.

Le dossier de pr�sentation est disponible sur demande au 06 20 01 48 48.

Publicado por Olivier Lavy

Novo membro: Caroline QUILLERE tornou-se membro do Hub

Sun, 28 Jun 2009 22:00:00 GMT

Caroline QUILLERE tornou-se membro do Hub

Publicado por Caroline QUILLERE

Seminaire de formation � l'equi coaching au pied des alpilles les 21 et 22 Aout

Sun, 28 Jun 2009 17:10:15 GMT

Pour qui?

Pour les coachs, consultants, �ducateurs, enseignants qui souhaitent utiliser, en toute conscience, le cheval comme m�diateur pour leurs activit�s de formation, d’accompagnement, de d�veloppement personnel...

Ce s�minaire est ouvert, �galement et en fonction des places disponibles, � tous ceux qui veulent se confronter � une exp�rience inhabituelle et passionnante.

Pourquoi ?

L’int�r�t de l’�qui-coaching est de d�centrer le coach� en d�pla�ant une partie des enjeux de la relation au coach vers sa relation avec le cheval modifiant ainsi son syst�me de d�fense ce qui permet de relancer des niveaux de travail en panne avec d’autres approches.

Se former � l’�qui coaching, c’est, donc, outre la n�cessaire appr�hension de la situation �questre, apprendre � comprendre les enjeux de cette relation triple coach-coach�-cheval (voir quadruple dans le cas de groupes):

Dans toutes ses dimensions :

• Le corps et l’�motion

• La compr�hension de la dimension non verbale

• Les r�sonnances et jeux transf�rentiels multi focaux

• La dynamique et l’observation des groupes.

On voit imm�diatement la richesse du dispositif ce qui veut dire aussi la n�cessit� d’un v�ritable apprentissage.

Quelques un des th�mes abord�s en fonction de la situation (sans exclusive) :

• Histoire de l’�quitation (sens et objectifs de l’�quitation savante, introduction aux maitres de l’œuvre �questre, Apports et limites de l’approche �thologique..)

• Demande, objectifs, contrats en equi coaching

• Observation du cheval en libert�

• Travail du cheval � la longe

• Travail du cheval en libert�

• Dynamique et observation des groupes

• Travail corporel et non verbal (on s’attardera particuli�rement sur la compr�hension du niveau non verbal la plupart du temps mal compris)

• Le statut de l’�motion et son maniement

• R�sistances et m�canismes de d�fenses

• Transferts et r�sonnances dans le dispositif d’�qui coaching

Possibilit�s de monter � cheval et d’initiation � la voltige et au spectacle �questre.

Les animateurs :

• Chantal Lemaire, monitrice d’�quitation BEES1 et titulaire du Module “Ethologie” de l’universit� de Rennes (Laboratoire de Mme Aussberger)

• Lucien Lemaire, Coach, formateur et superviseur de coach, responsable p�dagogique du DESU Coaching (universit� Aix Marseille 3), Membre titulaire de l’Association Europ�enne de Coaching, longue pratique de l’�quitation et de l’Aikido

Plaquette t�l�chargeable sur les sites :

http://www.co-presence.com et http://lesgrandesterres.free.fr

Renseignements :

Lucien Lemaire,

Tel : 06 22 90 09 82

mailto : contact@co-presence.com

Publicado por Lucien Lemaire

Seminaire de formation � l'equi coaching au pied des alpilles les 21 et 22 Aout

Sun, 28 Jun 2009 17:09:44 GMT

Pour qui?

Ce s�minaire est ouvert, �galement et en fonction des places disponibles, � tous ceux qui veulent se confronter � une exp�rience inhabituelle et passionnante.

Pourquoi ?

Dans toutes ses dimensions :

• Le corps et l’�motion

• La compr�hension de la dimension non verbale

• Les r�sonnances et jeux transf�rentiels multi focaux

• La dynamique et l’observation des groupes.

On voit imm�diatement la richesse du dispositif ce qui veut dire aussi la n�cessit� d’un v�ritable apprentissage.

Quelques un des th�mes abord�s en fonction de la situation (sans exclusive) :

• Histoire de l’�quitation (sens et objectifs de l’�quitation savante, introduction aux maitres de l’œuvre �questre, Apports et limites de l’approche �thologique..)

• Demande, objectifs, contrats en equi coaching

• Observation du cheval en libert�

• Travail du cheval � la longe

• Travail du cheval en libert�

• Dynamique et observation des groupes

• Travail corporel et non verbal (on s’attardera particuli�rement sur la compr�hension du niveau non verbal la plupart du temps mal compris)

• Le statut de l’�motion et son maniement

• R�sistances et m�canismes de d�fenses

• Transferts et r�sonnances dans le dispositif d’�qui coaching

Possibilit�s de monter � cheval et d’initiation � la voltige et au spectacle �questre.

Les animateurs :

• Chantal Lemaire, monitrice d’�quitation BEES1 et titulaire du Module “Ethologie” de l’universit� de Rennes (Laboratoire de Mme Aussberger)

Plaquette t�l�chargeable sur les sites :

http://www.co-presence.com et http://lesgrandesterres.free.fr

Renseignements :

Lucien Lemaire,

Tel : 06 22 90 09 82

mailto : contact@co-presence.com

Publicado por Lucien Lemaire

Novo membro: Corinne BERNARD tornou-se membro do Hub

Sat, 27 Jun 2009 22:00:00 GMT

Corinne BERNARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Corinne BERNARD

Novo membro: Fr�d�ric FARRUGIA tornou-se membro do Hub

Fri, 26 Jun 2009 22:00:00 GMT

Fr�d�ric FARRUGIA tornou-se membro do Hub

Publicado por Fr�d�ric FARRUGIA

Club de l'Audit Social

Fri, 26 Jun 2009 13:32:36 GMT

L'audit social est un outil puissant de mesure et d'analyse objective des politiques et processus RH.

Et un outil efficace pour piloter ces politiques et processus, partager sur leurs r�sultats et construire avec le management des plans d'actions.

Pour l'ann�e 2009 - 2010, Le Club de l’Audit Social, lieu unique d’information et d’�changes sur les pratiques et les m�thodes de l’audit social, allie interventions de haut niveau et club d'�change et de pratiques.

Cette offre est imputable au budget de formation et "diffable".

Martine de la C�dre

06 85 22 86 40 - martine.de.la.codre@wanadoo.fr

http://clubdelauditsocial.blogspot.com

Publicado por Martine de la C�dre

Novo membro: Julien ACARD tornou-se membro do Hub

Thu, 25 Jun 2009 22:00:00 GMT

Julien ACARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Julien ACARD

Climat Social en entreprises : des solutions existent !

Thu, 25 Jun 2009 10:20:06 GMT

Nous sommes convaincus que la r�alit� du climat social des entreprises v�hicul�e par les m�dias ne correspond pas � la r�alit�.

Qu'en pensez vous ?

Pour tenter de r�pondre, nous lan�ons une vaste enqu�te aupr�s des dirigeants, des DRH, des cadres et des collaborateurs des entreprises fran�aises avec un double objectif :

- Analyser la vraie teneur du climat social dans ces entreprises

- Faire un point sur les r�ponses, les bonnes pratiques, les solutions mises en oeuvre sur cette th�matique pr�cise.

Les r�sultats seront divulgu�s et comment�s par des invit�s de renom, lors de notre Rencontre Entreprise "Climat social en entreprise: des solutions existent !" organis�e par l'Ecole CENTRALE de Lyon et MAGELLIS Consultants le 8 octobre 2009 au Palais de la Bourse de Lyon.

Vous aussi, positionnez vous sur ce sujet en r�pondant � notre enqu�te (http://www.magellis.fr/emailinglyon/2009/sem26/sem26.htm)et en participant � notre �v�nement.

Plus d'infos sur notre site : http://www.rencontres-entreprises.com

A tr�s bient�t !

Publicado por Olivier Batut

Le�on de management des crises et de conduite du changement.

Wed, 24 Jun 2009 22:21:14 GMT

En �coutant le discours du Pr�sident de la R�publique au congr�s du parlement le 22 juin 2009, J’ai trouv� que ce discours �tait caract�ristique de mes th�mes de travail et de recherche : situation de crise et conduite du changement. Je me suis donc spontan�ment livr�e � une analyse, qui se veut apolitique, de ce discours. En voici l’essentiel :

J’ai souvent constat� que situations de crise et changements �taient li�s, alors m�me que le contraire m’�tait souvent oppos�, qu’on ne pouvait conduire le changement en g�rant simultan�ment les effets d’une crise et sa sortie. Je r�ponds � cette opposition que l’absence de changement conduit � des situations bloqu�es, et qu’inversement, sortir durablement d’une situation de crise – ce qui est tout de m�me l’objectif ultime- implique des choix irr�versibles concernant le fonctionnement du syst�me. Les th�oriciens de la d�marche syst�mique ont montr�, quand le syst�me ne parvient plus � s’�quilibrer, seul un changement de paradigme permettra � nouveau un �quilibre.

J’ai observ� que le discours du Pr�sident r�unissait dans une m�me dynamique situation de crise et changement et j’ai trouv� dans ce discours la pr�sence des leviers de ma d�marche. J’ai pu �tablir un rapprochement entre le discours et les m�thodes applicables en entreprise pour sortir de situations de crise comme pour conduire le changement.

Voici le r�sultat de mes observations : Nicolas Sarkozy commence par planter un d�cor r�aliste de la situation, allant bien au-del� des seuls sujets �conomiques : social, culturel, �ducatif, religieux, politique et environnemental sont pass�s en revue. Il d�crit les contradictions, les faiblesses et les freins : tout le syst�me est en crise. Il conclut cette introduction dans un mea culpa collectif et politique, tout en soulignant l’incertitude li�e � la crise : � La crise n’est pas finie. Nous ne savons pas quand elle se terminera. Nous devons tout faire pour que ce soit le plus rapidement possible. �

Dans un second temps, le chef de l’Etat fait appel aux valeurs qui rassemblent, qui r�unissent, en pr�cisant la d�finition qu’il donne � ces valeurs. Enfin il fait appel � toutes les bonnes volont�s hors de tout clivage politique faisant notamment r�f�rence au Conseil National de la R�sistance. Dans l’entreprise, nous ferions r�f�rence � la culture, aux valeurs communes, � la coop�ration, � la capacit� de chacun d’agir � son niveau de comp�tence.

Le troisi�me et dernier ton du discours est celui de l’espoir au travers de l’affirmation � la crise nous rend plus libres d’imaginer un autre avenir. � et l'appel au changement de paradigme � Rien ne sera plus comme avant. Une crise d’une telle ampleur appelle toujours une remise en cause profonde. On ne peut pas assister � une catastrophe pareille sans remettre en cause les id�es, les valeurs, les d�cisions qui ont conduit � un tel r�sultat. � L� encore, j’utilise ce levier dans l’entreprise : Comment en effet inventer l’avenir sans faire appel � nos comp�tences, m�me �mouss�es, d’imagination, de critique positive de nos connaissances ?

Je dirai que le discours du Pr�sident de la R�publique contient ainsi tous les ingr�dients de la gestion des situations de crise et du changement de paradigme :

Description de la crise et de ses effets, vision et valeurs partag�es de l’apr�s crise, imagination et connaissance, strat�gie, moyens (financiers, planning), irr�versibilit� apr�s la d�cision.

Rapport�e � une entreprise, il n’y manque plus que la d�clinaison op�rationnelle de la strat�gie et la mesure des r�sultats.

Publicado por Sophie Cattier

Novo membro: C�line Moreau tornou-se membro do Hub

Wed, 24 Jun 2009 22:00:00 GMT

C�line Moreau tornou-se membro do Hub

Publicado por C�line Moreau

Novo membro: Florence Prades tornou-se membro do Hub

Wed, 24 Jun 2009 22:00:00 GMT

Florence Prades tornou-se membro do Hub

Publicado por Florence Prades

Novo membro: DAVID DEPARD tornou-se membro do Hub

Wed, 24 Jun 2009 22:00:00 GMT

DAVID DEPARD tornou-se membro do Hub

Publicado por DAVID DEPARD

Novo membro: Berangere Leroy tornou-se membro do Hub

Wed, 24 Jun 2009 22:00:00 GMT

Berangere Leroy tornou-se membro do Hub

Publicado por Berangere Leroy

Novo membro: Mikha�l COMET VACHER tornou-se membro do Hub

Wed, 24 Jun 2009 22:00:00 GMT

Mikha�l COMET VACHER tornou-se membro do Hub

Publicado por Mikha�l COMET VACHER

Novo membro: Lucy Pugh-Cook tornou-se membro do Hub

Tue, 23 Jun 2009 22:00:00 GMT

Lucy Pugh-Cook tornou-se membro do Hub

Publicado por Lucy Pugh-Cook

� d�couvrir sur meetingjob.fr !

Tue, 23 Jun 2009 20:36:59 GMT

2 toutes nouvelles fonctions sur le site www.meetingjob.fr :

- La recherche du job id�al :

(s�lectionnez vos propres crit�res d'�valuations pour

trouver la bonne entreprise)

- Le comparateur :

(comparez une entreprise par rapport � son secteur

d'activit�)

UNIQUE SUR LE NET !

En souhaitant, vous compter parmi nos �valuateurs,

Publicado por meetingjob.fr votre compagnon emploi

Novo membro: Anne-Sophie Ravel tornou-se membro do Hub

Mon, 22 Jun 2009 22:00:00 GMT

Anne-Sophie Ravel tornou-se membro do Hub

Publicado por Anne-Sophie Ravel

Coaching & Cr�ation : un chemin p�dagogique au cœur de l'�mergence

Mon, 22 Jun 2009 20:26:42 GMT

>Coacher une personne c’est l’accompagner dans un

>processus cr�atif.

>Au-del� des techniques, mod�les et postures int�gr�es

>au cours de multiples apprentissages, nous avons la

>conviction qu’�tre coach c’est aussi oser se confronter

>au ph�nom�ne de la cr�ation, savoir l’apprivoiser, en

>faire l’exp�rience intime et parvenir � y trouver ses

>rep�res pour accompagner au mieux ses client au cœur de

>leurs cheminements cr�atifs.

>L’artiste, comme le coach, cherche � cr�er les

>conditions d’une �mergence possible.

>C’est en partageant ce constat li� � leurs exp�riences

>que Pierre Br�mond et Olivier Wahl, respectivement

>coach et artiste peintre, ont choisi de transmettre

>leurs pratiques du processus de cr�ation.

>Venez d�couvrir, dans l’action cr�atrice, les

>analogies, r�sonances, paradoxes qui �mergent de la

>posture de l’artiste qui cr�e et de celle du coach qui

>co-cr�e avec son client.

>Il y sera question du r�le des �motions dans le

>processus cr�atif, de l’�mergence de la forme, de

>l’espace et de la pr�sence, de l’objectif et du projet,

>des �tapes du processus de cr�ation.

>Il reste encore quelques places les 4 & 5 juillet pour

>vivre avec nous ce chemin p�dagogique au cœur de

>l’�mergence…

>Programme complet, tarifs et inscriptions :

>http://aliactis.wordpress.com/coaching-et-creation/

>N'h�sitez pas � nous contacter,

>A tr�s bient�t !

>Pierre Br�mond- Olivier Wahl

>06 75 21 73 44 - 06 60 70 09 90

>contact@aliactis.com

Publicado por Pierre BREMOND

Le changement est en nous

Mon, 22 Jun 2009 09:00:07 GMT

Le "changement" concept fourre-tout qui parfois sert � nous d�douanner de faire quoi que ce soit. Comme si c'�tait une notion ext�rieure � soi. le monde change mais pas nous.

Comment je per�ois le changement : tout d'abord c'est un processus qui passe par des phases de prise de conscience :

1 - L'indispensable prise en compte des �l�ments factuels de notre situation qui ont chang� : mont�e de nouvelles puissances �conomiques, raret� des ressources �nerg�tiques (eau, p�trole, ressources alimentaires,...) course � l'ind�pendance �nerg�tique des �tats, modification des etc...

2 - La prise en compte de l'existence, de la signification et de l'importance du probl�me pos� : famine, disparition de population animale et humaine sur notre plan�te, migrations, conflits de pouvoirs entre les nations, guerres ... le nombre de personnes augmente sur notre plan�te et les resources diminuent comment faire face � cette question pos�e d�j� depuis de nombreuses ann�es (ex: livres de Ren� DUMONT)

3 - quelles sont les options fiables pour faire face et r�pondre au probl�mes : c'est l� que "le b�t blesse" chaque �tat, chaque individu vous les options � partir de sa fen�tre

4 - quelle est ma capacit� � mettre en oeuvre ces changements ?

Quelles d�cisions prendre � diff�rents niveaux et moi que puis-je faire pour faire bouger le monde et sortir de l'apriori "que rien ne peut changer" mais comment le fair pour que �� bouge (ex: l'Iran)

cordialement

Anne DE OLIVEIRA consultante-formatrice en RH certifi�e en Analyse Transactionnelle dans le chmp des organisations

Publicado por Anne DE OLIVEIRA

se former � l'Analyse Transactionnelle les 9 et 10 juillet : � quoi �� sert ?

Mon, 22 Jun 2009 08:09:35 GMT

Aujourd'hui, le contexte mondial et soci�tal bouscule nos rep�res, nos modes de vie et nous oblige � remettre en question nos fa�ons de vivre ensemble sur cette plan�te Terre.

Toutefois, nous le savons bien : passer de la prise de conscience intellectuelle au changement des nos propres comportements, c'est "une autre paire de manche".

L'inqui�tude et la peur, la crainte d'avoir des retomb�es n�gatives des d�s�quilibres ne facilitent pas notre t�che.

Comment prendre le recul n�cessaire pour ne pas nous laisser envahir par des �motions contradictoires qui nous mettent � mal et que nous ne pouvons pas ignorer ?

Comment garder de la s�r�nit� malgr� ces perturbations ? Comment se faire une repr�sentation de notre avenir et de nous dans l'avenir ?

Je vous propose, pour pouvoir trouver votre propre r�ponse de venir vous sensibiliser � la compr�hension du fonctionnement d'un humain et des groupes d'humains. Comment nous nous limitons nous-m�mes ? Quels sont les concepts qui permettent d'identifier ce qui se joue pour nous et les options pour se d�ployer ?

Analyse Transactionnelle : de quoi s’agit-il ?

C’est une th�orie de la personnalit�, pour comprendre comment les gens fonctionnent et expriment leur personnalit� en termes de comportements.

C’est une th�orie de la communication, qui permet de comprendre la dynamique des relations interpersonnelles

C’est une th�orie des groupes et des organisations qui fournit une m�thode d’analyse des syst�mes et des organisations

Elle s'int�resse et � la personne en tant qu'individu (son fonctionnement, sa communication) et aux syst�mes organisationnels dont elle fait partie.

L'A.T. offre aussi des techniques efficaces en vue de moduler et de r�-orienter sa communication.

Pourquoi se former � l'AT ?

En d�couvrant avec quoi chaque individu se limite (concepts de cadre de r�f�rence, croyances....) les personnes et les organisations peuvent grandir et se d�ployer. L'approche de l'AT permet de r�v�ler aussi tout son potentiel de l'individu lors de la r�solution de probl�mes et conflits dans la vie personnelle et professionnelle.

Le but recherch� reste essentiellement le m�me : aboutir � une autonomie accrue pour soi et pour l'autre, avec une collaboration empreinte de respect.

A qui les formations AT sont-elles destin�es ?

Les formations, supervisions et coachings en A.T. s'adressent � toute personne souhaitant l'int�grer et l'utiliser dans sa pratique professionnelle dans son organisation. Elles requi�rent une implication personnelle.

L'acquisition, l'application et la transmission des principes de l'A.T. d�bouchent sur une coh�rence personnelle et professionnelle accrue. Elles g�n�rent aussi un plus grand professionnalisme dans l'utilisation de ses propres comp�tences et le d�ploiement de ses propres talents.

L'Analyse Transactionnelle dans le champ Organisation est destin�e aux intervenants professionnels internes ou externes qui initient ou qui accompagnent le d�veloppement et le changement des organisations, ainsi qu'� toute personne du monde de l'entreprise voulant approfondir et am�liorer ses comp�tences professionnelles, sa prise de conscience �thique et sa communication.

Une nouvelle �cole d'Analyse Transactionnelle se cr�e en Provence

Pour en savoir plus contacter

Anne DE OLIVEIRA 06 80 72 54 25

alfa.conseil-formation@wanadoo.fr

Prochaine session de sensibilisation : 9 et 10 juillet � AIX EN PROVENCE

Publicado por Anne DE OLIVEIRA

Novo membro: Anne DE OLIVEIRA tornou-se membro do Hub

Sun, 21 Jun 2009 22:00:00 GMT

Anne DE OLIVEIRA tornou-se membro do Hub

Publicado por Anne DE OLIVEIRA

Novo membro: Caroline Bonacina tornou-se membro do Hub

Sun, 21 Jun 2009 22:00:00 GMT

Caroline Bonacina tornou-se membro do Hub

Publicado por Caroline Bonacina

G�n�ration Y (vid�o)

Thu, 18 Jun 2009 20:14:25 GMT

Bonjour � tous,

une courte vid�o pr�sentant quelques visions crois�es sur la g�n�ration Y

http://lagenerationy.com/2009/06/13/1178/

Bonne journ�e,

Publicado por Julien POUGET

T�moignage interne du chantier pole emploi

Thu, 18 Jun 2009 08:32:31 GMT

Bonjour,

Je vous recommande cette lecture d'un t�moignage interne d'un cadre sup de Pole emploi sur ses difficult�s de mise en oeuvre. Un �clairage utile sur

Tue, 16 Jun 2009 11:44:51 GMT

Bonjour,

Je suis en �cole de commerce, et dans le cadre de la r�alisation d'un m�moire sur le management de transition, je suis � la recherche de RH et Dirigeants afin qu'ils puissent m'�clairer de leur exp�rience...

Si vous avez donc deux petites minutes � m'accorder (vraiment pas plus !) pour r�pondre � un questionnaire, je vous en remercie par avance ! Je pense que vous �tes tous pass� par cette �tape, soyez compr�hensifs :)

L'adresse du questionnaire :

http://www.ringrex.com/sondage/index.php?sid=2

Bonne journ�e,

• du double regard d’une consultante RH et d’un coach

• d’un �change entre pairs

• de r�ponses pr�cises � vos interrogations

MANAGER EN TEMPS DE CRISE

Savoir se positionner face au changement

Ajuster sa communication

Adapter son management

Maintenir la motivation

L’œil du RH : L’angle d’approche sur la th�matique est op�rationnel, pragmatique, l’esprit boite � outils avec une vision constructive !

L’œil du coach : Un point de vue centr� sur la reconnaissance, la mobilisation et l’�largissement des performances individuelles et collectives !

Pour vous inscrire, nous contacter :

St�phane Einhorn : s.einhorn@coach-et-moi.fr

Site : http://blog.coach-et-moi.com

Fri, 12 Jun 2009 09:10:54 GMT

Une �quipe : objectif collectif et coop�ration

Le courage pour le manager et son �quipe consiste d’abord � identifier la diff�rence entre un objectif commun et un objectif collectif. Cette prise de conscience a des effets importants sur les attitudes et les comportements que chaque membre de l’�quipe va avoir le courage de faire preuve au nom de l’�quipe et de sa r�ussite. Faire la distinction entre ces deux repr�sentations est un pr�alable pour que l’�quipe se construise une v�ritable identit�, int�gre le sens des objectifs qu’elle poursuit, et mette en œuvre les comportements individuels et collectifs qui vont lui permettre d’atteindre ces objectifs

En �quipe de France de ski, les 4 sp�cialistes de la descente qui composent cette � �quipe � ont en commun le m�me objectif de devenir par exemple champion du monde ; pour cela, ils collaborent. L’�quipe de France de football a pour objectif d’�tre championne du monde, et pour cela, ses membres, joueurs, staffs, environnement, coop�rent

A la poursuite d’un objectif commun, on collabore. Le manager manage individuellement cinq, quinze ou cinquante personnes. A la poursuite d’un objectif collectif, on coop�re. Le manager accompagne une entit� constitu�e d’autant d’�quipiers que pr�c�demment. Sans l’�quipe, impossible de gagner individuellement. Une telle �quipe ne se g�re que dans ce qu’elle est collectivement.

La mission confi�e � une �quipe se mat�rialise donc par la poursuite collective de la r�alisation de cet objectif. Pour gagner, les entreprises, comme ces �quipes sportives, ont donc � concilier deux r�alit�s du monde moderne

- La pression du r�sultat

- La n�cessit� de coop�rer

Ces deux r�alit�s peuvent �tre per�ues comme paradoxales. En effet,

- La coop�ration n’est pas naturelle � l’homme

- La coop�ration g�n�re de la tension entre les hommes aux d�pens du r�sultat

Cette notion de coop�ration est le v�ritable d�fi collectif qui est n�cessaire � l’�quipe pour le r�ussir. Ce d�fi de se f�d�rer est l’essence de l’existence de l’�quipe, et le levier de sa r�ussite. Elle trouve son identit� autour de cette notion de d�fi collectif, � travers lequel chaque membre, chef compris, d�finit son challenge personnel, qui constitue sa meilleure contribution � l’�quipe. Ce courage mat�rialise le v�ritable challenge – plus ou moins choisi ou impos� � soi-m�me –n�cessaire � tout individu, manager compris, pour s’inclure dans une �quipe, et pleinement contribuer et coop�rer � sa r�ussite.

Une part importante du courage est donc d’accepter pour la r�ussite de l’�quipe de contribuer d’une mani�re qui soit le meilleur apport collectif � l’�quipe, et non forc�ment ce que chaque individu souhaite pour lui

Ce d�fi de l’�quipe et de chacun de ses membres, � �tre dans la coop�ration induit en son sein l’�mergence de trois formes de courage :

- La t�te : un courage d’ordre mental ou intellectuel, relatif au d�fi constitu� par la r�ussite strat�gique des objectifs (coh�rence) ; la notion de r�le, le fait de � satisfaire la r�alisation de ses objectifs individuels dans l’objectif collectif �

- Le cœur : un courage d’ordre moral ou �motionnel relatif au d�fi constitu� par la r�ussite des relations dans l’�quipe (coh�sion) ; la notion d’assertivit�, le fait � d’interagir avec des gens que nous n’appr�cions pas forc�ment �

- Le corps : un courage d’ordre physique ou comportemental, relatif au d�fi constitu� par la r�ussite de la mise en œuvre des ressources individuelles et collectives (coop�ration) ; la notion de confiance, le fait � d’�tre d�pendant des autres �

Publicado por Philippe RUQUET

Le changement dans le secteur public

Wed, 10 Jun 2009 11:40:58 GMT

Bonjour,

Sun, 07 Jun 2009 07:30:50 GMT

Le Groupe Aix Emploi met en œuvre un certain nombre de services et d’actions d’utilit� sociale et soci�tale, dans le respect de ses valeurs altruistes, pour favoriser l’insertion, l’acc�s � l’emploi de personnes dont certaines peuvent pr�senter des difficult�s. Son projet repose sur la conviction que :

- L’activit� �conomique au service de l’homme est un ferment fondamental de coh�sion sociale ; les actions conduites sont centr�es sur la personne, elles se doivent d’�tre efficaces et irr�prochables sur la transparence et l’�thique.

- Chaque individu, quels que soient ses capacit�s, son handicap ou son �ge a une place qui est la sienne dans le monde du travail. Les missions de travail lui permettent d’acqu�rir des exp�riences professionnelles, de tester ses comp�tences sur un m�tier donn�, dans le but d’arriver � une stabilisation sociale et professionnelle en pleine autonomie.

Gr�ce aux missions propos�es et aux actions mises en place, des personnes retrouvent des m�canismes sociaux et professionnels, voient leurs revenus augmenter et reprennent confiance en eux et en leurs environnements.

La vie associative est un v�ritable lieu d’exercice de la citoyennet� et de la d�mocratie ; elle permet � des b�n�voles de s’associer � des salari�s dans une d�marche commune pour remplir des missions d’utilit� sociale pouvant apporter leur contribution au probl�me difficile du ch�mage et de l’exclusion.

Situ� � Aix en Provence, le groupe Aix Emploi est constitu� de plusieurs structures associatives agissant de fa�ons compl�mentaires, chacune dans un domaine sp�cifiquement r�glement� dans le champ de l'insertion par l'activit� �conomique.

En 2008, notre Conseil d'Administration a souhait� mettre en place une structure de coordination regroupant les associations, pour une mise en commun des moyens humains et une meilleure lisibilit� de notre strat�gie de d�veloppement. Le Groupement d'Employeurs Aix Emploi regroupe aujourd'hui AER, AESP, AERE, FAIR et Mobil'Aix mais aussi bient�t en 2009 AERE Bis, le Kiosque et AERP.

Le projet associatif de la structure d'insertion par l'activit� �conomique (SIAE) que nous repr�sentons, est ventil� en quatre axes :

-Accueil et int�gration des salari�s en insertion.

-Accompagnement social et professionnel.

-Formation des salari�s en insertion.

-Contribution � l'activit� �conomique et au d�veloppement territorial.

Notre mission men�e depuis plus de 22 ans, construite sur un projet associatif engag� et professionnel est la garantie de notre efficacit� et de notre volont� de produire et de nous engager d�s aujourd'hui vers le mod�le �mergent d'une �conomie en mutation rapide et profonde avec nos partenaires institutionnels, financiers et �conomiques. Cet engagement est partag� avec la R�gion PACA et le Conseil G�n�ral, La DDTEFP et P�le Emploi, l'ANRT et le laboratoire de psychologie social d'Aix-Marseille, la Communaut� du Pays d'Aix, le PLIE et le FSE, la Ville d'Aix en Provence et le tissu �conomique local entrepreneurial ainsi que les particuliers faisant appel � nos services.

La densification des savoirs et le cycle court des ruptures de notre Soci�t� nous demandent aujourd'hui de d�velopper notre mod�le associatif par une �conomie de la connaissance et de la comp�tence. Ce chemin d'une professionnalisation factuelle de nos missions d'insertion par l'activit� �conomique nous permettra de participer ainsi � l'attractivit� et la dynamisation de l'�conomie de nos territoires et de ses acteurs humains.

Nous consolidons aujourd'hui sur le Groupe Aix Emploi 135 salari�s en emploi durable (96 CDI/39 CDD ). Nous pr�voyons pour 2009 environ 750 parcours d'insertion ; 120 000 heures r�mun�r�es de mission d'insertion agr��es et conventionn�es ; 3300 journ�es de mise � disposition de v�hicules pour faciliter les entretiens de recrutement et les d�buts de missions (5 mois). Nous verrons aussi en 2009 na�tre une nouvelle structure "AERP" (Aix Emploi Relais Psy) pour apporter une premi�re r�ponse aux souffrances psychiques par des psychoth�rapeutes, psychologues et psychiatres dipl�m�s et professionnels, b�n�voles et financ�s.

Je reste � votre disposition

Jean-Charles

Publicado por J-C P.

Novo membro: Viviane Steinebrunner tornou-se membro do Hub

Sat, 06 Jun 2009 22:00:00 GMT

Viviane Steinebrunner tornou-se membro do Hub

Publicado por Viviane Steinebrunner

Novo membro: Alban Costa tornou-se membro do Hub

Sat, 06 Jun 2009 22:00:00 GMT

Alban Costa tornou-se membro do Hub

Publicado por Alban Costa

Novo membro: Zavati Vladimir tornou-se membro do Hub

Sat, 06 Jun 2009 22:00:00 GMT

Zavati Vladimir tornou-se membro do Hub

Publicado por Zavati Vladimir

Novo membro: Nicolas DANIEL tornou-se membro do Hub

Thu, 04 Jun 2009 22:00:00 GMT

Nicolas DANIEL tornou-se membro do Hub

Publicado por Nicolas DANIEL

Novo membro: Martine Barigault tornou-se membro do Hub

Thu, 04 Jun 2009 22:00:00 GMT

Martine Barigault tornou-se membro do Hub

Publicado por Martine Barigault

Novo membro: Veronique Roudaut tornou-se membro do Hub

Wed, 03 Jun 2009 22:00:00 GMT

Veronique Roudaut tornou-se membro do Hub

Publicado por Veronique Roudaut

Novo membro: Olivier Mortreuil tornou-se membro do Hub

Wed, 03 Jun 2009 22:00:00 GMT

Olivier Mortreuil tornou-se membro do Hub

Publicado por Olivier Mortreuil

Novo membro: Damien Bouissou tornou-se membro do Hub

Wed, 03 Jun 2009 22:00:00 GMT

Damien Bouissou tornou-se membro do Hub

Publicado por Damien Bouissou

Novo membro: Armel GARNIER tornou-se membro do Hub

Tue, 02 Jun 2009 22:00:00 GMT

Armel GARNIER tornou-se membro do Hub

Publicado por Armel GARNIER

Novo membro: Marie-Pascale MIRRE tornou-se membro do Hub

Tue, 02 Jun 2009 22:00:00 GMT

Marie-Pascale MIRRE tornou-se membro do Hub

Publicado por Marie-Pascale MIRRE

Les secrets d'un leadership efficace

Tue, 02 Jun 2009 11:52:33 GMT

Interview � ne surtout pas manquer des co-auteurs du livre "Manager avec courage", Mr Lugan et Mr Ruquet : http://www.meetingjob.fr/interview_manager.php

Publicado por meetingjob.fr votre compagnon emploi

Projet de conduite du changement en qualit� de consultant interne

Tue, 02 Jun 2009 09:02:07 GMT

Dans le cadre de la fusion Elyo / COFATHEC, j’ai �t� amen� � d�velopper un projet de conduite du changement en qualit� de chef de projet et consultant interne. Ce projet s’inscrit dans la logique de la cr�ation de COFELY, nouveau co-leader avec Dalkia des services � l’�nergie. Celui-ci a �t� d�velopp� en mode projet pour une offre commerciale de construction avec des conditions propices � la bonne r�alisation de ce projet de conduite du changement.

Cette r�alisation s’est d�roul�e par la constitution d’une �quipe projet transversale comprenant du personnel Elyo et COFATHEC afin de r�pondre � un appel d’offres public. Les principaux freins � l’avancement du projet sont :

- la diff�rence de taille des 2 soci�t�s, Elyo �tant 3 fois plus important que COFATHEC, cr�ant un rapport de forces

- la constitution d’une �quipe projet transversale et multi-compt�tences pour 3 mois de projets et comportant des collaborateurs provenant des 2 soci�t�s anciennement concurrentes

- le parti pris et la proximit� du chef de projet et consultant interne vis-�-vis de COFATHEC

Ces difficult�s ont �t� lev�es par des conditions propices � un projet de conduite du changement, � commencer par le degr� d’urgence de montage de l’offre initialement de 2 mois. Par ailleurs,

- une l�gitimit� de l’�quipe et de ses objectifs reconnue par le Comit� Ex�cutif ayant donn� son accord et support pour le d�veloppement du projet malgr� les d�lais tr�s courts pour r�pondre � l’appel d’offres public

- l’�quipe constitu�e pr�sente une �quilibre tant en effectif provenant des 2 soci�t�s et compl�mentaires en terme de comp�tences et t�ches propres � chacun des membres de l’�quipe projet

- une prise de recul du chef de projet / agent du changement par une analyse syst�mique faite � diff�rentes phases du projet afin de mat�rialiser les interactions (in)existantes, en gestation ou d�j� fortement d�velopp�es entre les diff�rents membres de l’�quipe projet.

Pour conclure, le projet de fusion a �t� effectu� de mani�re localis�e par la gestion d’un projet pour lequel les conditions minimales �taient r�unies (projet concret de construction, comit� ex�cutif, agent du changement).

Publicado por Robert Picca

Novo membro: Isabelle Brissaud tornou-se membro do Hub

Mon, 01 Jun 2009 22:00:00 GMT

Isabelle Brissaud tornou-se membro do Hub

Publicado por Isabelle Brissaud

Novo membro: Olivier DUNAND tornou-se membro do Hub

Mon, 01 Jun 2009 22:00:00 GMT

Olivier DUNAND tornou-se membro do Hub

Publicado por Olivier DUNAND

LES TYPOLOGIES DE JUNG EN MODE COLLABORATIF ; PERFECTIONNEMENT

Mon, 01 Jun 2009 17:57:00 GMT

LES TYPOLOGIES DE JUNG EN MODE COLLABORATIF

PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL POUR LES PERSONNES DEJA FORMEES

� Diversifier l’offre client et optimiser l’investissement et la pratique de l’outil �

Le 6 novembre 2009

A ANGERS (accessible aux parisiens) - Organisation AFM D�veloppement

Intervenant : Fabrice Micheau

Accr�dit� MBTI et GOLDEN. Fabrice Micheau a utilis� les typologies de Jung avec plus de 1400 personnes : formation, management, coaching, communication, dynamique d’�quipe, formation de professionnels, conduite du changement, gestion du stress, team building…

Associ� M�diat-Coaching, Responsable p�dagogique de M�diat-Coaching et du cycle � Coaching de groupes et d'�quipes �

Titulaire de la SF Coach - Titulaire de l'AEC, superviseur de coachs internes et externes, Accr�dit� �coaching de dirigeants� par plusieurs Groupes et services de l'Etat. Coach depuis pr�s de 20 ans et superviseur de coachs (plus de 60)

Co-directeur de HPI Project *Hauts Potentiels* (Paris, Angers, Bordeaux). Sp�cialis� dans l’accompagnement des adultes (Hauts Potentiels - Hauts Potentiels Intellectuels - Hauts Quotients. Intellectuels – profils atypiques - adultes surdou�s) et des syst�mes (probl�matiques complexes, risques humains, situations sensibles, accompagnement du changement et de l’incertitude, gestion de crise) dans les organisations.

Directeur de AFM D�veloppement (Bordeaux) - coaching (individuel, �quipe, organisation), conseil de direction, management multiculturel, m�diation, p�dagogie, analyse de pratiques professionnelles.

Fondateur et animateur du R�seau Aquitaine Coaching (Bordeaux), la plus importante organisation r�gionale de coaching en France (plus de 150 membres).

Vous avez �t� form� sur un des outils de � Typologie de Jung � et vous souhaitez :

- Elargir les possibilit�s d’utilisation de l’outil dans vos interventions habituelles (coaching, conseil, formation, bilan…)

- D�couvrir de nouvelles possibilit�s

- Vendre de nouvelles offres en r�ponse aux demandes du client

- D�velopper votre marketing avec des propositions innovantes et attrayantes

- Int�grer l’outil dans les offres coaching, conseil, formation

- Optimiser votre investissement

- Consolider les apprentissages

- Trouver du confort et de la s�curit� dans l’animation

- Enrichir la p�dagogie de l’animation

Fri, 29 May 2009 22:00:00 GMT

Nathalie Cortesi tornou-se membro do Hub

Publicado por Nathalie Cortesi

Novo membro: Alexandre Dion tornou-se membro do Hub

Fri, 29 May 2009 22:00:00 GMT

Alexandre Dion tornou-se membro do Hub

Publicado por Alexandre Dion