http://www.viadeo.com/hub/listehub/ As novas mensagens dos seus hubs favoritos Copyright 2004-2009 Viadeo S.A. Copyright 2004-2009 Viadeo S.A. http://www.viadeo.com/fr/profile/clarisse.raclot Clarisse Raclot tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/clarisse.raclot">Clarisse Raclot</a></p> Sat, 28 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/clarisse.raclot 2009-11-28T23:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021cxut221r2v7z&threadId=0022a67kdd4en72z Bonjour et merci à vous, </p><p> </p><p>Cet article est fort interessant car il rappelle que le coaching, il y a pas si longtemps, était un métier exercé par des professionnels. </p><p> </p><p>Malheureusement, comme pour la formation en générale, beaucoup croit pouvoir faire du coaching et en plus des psychothérapies faciles mais pas à bon prix. </p><p> </p><p>Amener une personne à s'interroger sur son projet professionnel, son action et ses moyens, ce n'est pas faire de l'introspection. </p><p> </p><p>Plus déroutant et polluant, sont toutes ces personnes, coachs assermentés biensûr, qui n'ont que trop rarement vu et vécu dans de grandes et très grandes organisations professionnelles, ou les ont très vite fuits pour ne pas s'y être intégré, et qui veulent vous aider à faire ce qu'elles n'ont pas pu réussir. </p><p> </p><p>Leur discours est rarement comment vous aider à vous y intégrer et à y vivre de façon équilibrée; mais plutôt un discours justifiant votre sentiment de malaise, le justifiant, donc l'accroissant. </p><p> </p><p>Au bout du compte, elles vous expliquent que vous avez raison de fuire ces grandes organisations "déshumanisées" où grouillent tant d'humains; qu'elles ont fuit elles aussi. </p><p> </p><p>Mais n'était-ce pas cela que certains vont chercher dans le coaching, une personne qui les comprend et qui les aide à réaliser ce qu'elles n'osent pas faire ? </p><p> </p><p>Décidément, il faut de tout pour faire un monde, y compris un monde coaching; mais pour que cela soit transparent, il faut que chacun affiche clairement sa compétence et surtout sa spécialité validée par son expérience. </p><p> </p><p>Viadèolement vôtre </p><p>Didier HOUTH<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/didier.houth">Didier Houth</a></p> Fri, 27 Nov 2009 09:05:48 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021cxut221r2v7z&threadId=0022a67kdd4en72z 2009-11-27T09:05:48Z http://www.viadeo.com/fr/profile/didier.houth Didier Houth tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/didier.houth">Didier Houth</a></p> Thu, 26 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/didier.houth 2009-11-26T23:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/sabine.golden Sabine GOLDEN tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/sabine.golden">Sabine GOLDEN</a></p> Mon, 23 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/sabine.golden 2009-11-23T23:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/vincent.collon1 Vincent COLLON tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/vincent.collon1">Vincent COLLON</a></p> Sun, 22 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/vincent.collon1 2009-11-22T23:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021wcjvoa9l9xe3 Avec 600 réponses en 15 jours, Riposte Verte poursuit son enquête « Gouvernance & Environnement », à remplir ici : http://www.riposteverte.com/limesurvey/index.php?sid=48525&lang=fr </p><p> </p><p>Quels sont les (éco)gestes les plus répandus ? Quelles procédures sont indispensables à un fonctionnement respectueux de l'environnement ? Comment progresse le changement des mentalités ? </p><p> </p><p>Voilà une partie des questions auxquelles veut répondre l'Observatoire des (éco)pratiques du tertiaire fondé en 2008. </p><p> </p><p>Aujourd'hui, nous vous sollicitons pour connaître la gouvernance "environnementale" de votre structure et vous remercions du (court) temps pris à répondre à cette vingtaine de questions. </p><p> </p><p>Durablement, </p><p> </p><p>Cyril Hergott </p><p>Directeur du développement </p><p> </p><p>Toute l'Actualité Verte </p><p>http://www.netvibes.com/riposteverte<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/riposte.verte">RIPOSTE VERTE</a></p> Thu, 19 Nov 2009 00:55:23 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021wcjvoa9l9xe3 2009-11-19T00:55:23Z http://www.viadeo.com/fr/profile/mathieu.lombardi-nogues Mathieu Lombardi-Noguès tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/mathieu.lombardi-nogues">Mathieu Lombardi-Noguès</a></p> Tue, 17 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/mathieu.lombardi-nogues 2009-11-17T23:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/jean-michel._berard Jean-Michel 'BÉRARD tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean-michel._berard">Jean-Michel 'BÉRARD</a></p> Sun, 15 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/jean-michel._berard 2009-11-15T23:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021d3yldg4fssax </p><p> </p><p>Vous être déjà confirmé dans vos fonctions et devez </p><p>sans cesse améliorer vos performances, vos compétences, </p><p>voire réinventer régulièrement vos pratiques... </p><p> </p><p>Vous pensez pouvoir le faire dans le cadre d’un </p><p>échange avec d’autres cadres expérimentés sans pour autant </p><p>recourir à des experts, à un coach ou un processus </p><p>classique de formation. </p><p> </p><p>Venez découvrir un dispositif de développement </p><p>professionnel innovant. Pour en savoir plus, cliquez </p><p>sur ce lien : </p><p> </p><p>http://www.viadeo.com/fr/event/006l8mu0frqjn4n/developper-ses-competences-manageriales-en-continu </p><p> </p><p>N'hésitez pas à faire circuler autour de vous, </p><p>l'approche est percutante et très profitable !... </p><p> </p><p> </p><p>Odile Guillette </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/odile.guillette">Odile GUILLETTE</a></p> Sun, 15 Nov 2009 22:47:59 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021d3yldg4fssax 2009-11-15T22:47:59Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021cxut221r2v7z&threadId=00218t6iyiqemkdp " Penser l'entreprise de demain : quelle liberté, quelle éthique ? " </p><p> </p><p>Tel est le thème du prochain colloque consacré à la philosophie en entreprise qui se tiendra le 19 novembre au siège de l'UNESCO à Paris, 125 avenue de Suffren. </p><p>Y interviendront notamment Bernard RAMANANTSOA, directeur général du groupe HEC, Michel HERVE, PDG du groupe Hervé, et Eugénie VEGLERIS, agrégée et docteur en philosophie qui intervient depuis plus de 15 ans comme philosophe dans les entreprises. </p><p> </p><p>Ce colloque arrive à point nommé, alors que nombre d'entreprises affirment vouloir "remettre l'humain au centre" et donc, d'une certain manière, vouloir favoriser un "management à visage humain". </p><p> </p><p>L'inscription à ce colloque est gratuite mais obligatoire, en ligne, à l'adresse suivante : www.rencontrespratiquesphilo.org </p><p> </p><p>Le programme complet est quant à lui accessible ici : </p><p>http://v.calameo.com/2.0/cviewer.swf?bkcode=00008143207322ac7a366&langid=fr </p><p> </p><p>Thibaud BRIERE </p><p>www.philos.fr </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/briere.thierry">Brière Thibaud</a></p> Wed, 11 Nov 2009 18:59:56 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021cxut221r2v7z&threadId=00218t6iyiqemkdp 2009-11-11T18:59:56Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021sfgdgnanklut REFLEX, un outil simple et novateur qui vous permet de détecter rapidement les risques psychosociaux dans votre entreprise. </p><p> </p><p>Plus d'infos ? </p><p> </p><p>Nos coordonnées : </p><p>AXE’M Consultants – Alain DUPREEL </p><p>Le Louxor 35 Bd Jean Mermoz </p><p>35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE </p><p>Tél. 02.99.35.05.30 – 06.81.20.15.47 </p><p>alain.dupreel@wanadoo.fr<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/alain.dupreel">ALAIN DUPREEL</a></p> Wed, 11 Nov 2009 18:45:07 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021sfgdgnanklut 2009-11-11T18:45:07Z http://www.viadeo.com/fr/profile/youssef.el.ayoubi Youssef El ayoubi tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/youssef.el.ayoubi">Youssef El ayoubi</a></p> Fri, 06 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/youssef.el.ayoubi 2009-11-06T23:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/bellet.veronique Véronique BELLET tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/bellet.veronique">Véronique BELLET</a></p> Thu, 05 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/bellet.veronique 2009-11-05T23:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0022aztjnu9okwl7 Inscrit dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010 et adopté par l’Assemblée nationale le 3 novembre,il sera examiné en séance publique au Sénat à partir du 9 novembre. </p><p> </p><p>extrait de texte pages 26 :” </p><p> </p><p>Accidents du travail et maladies professionnelles : </p><p> </p><p>inciter pour développer la prévention des risques professionnels </p><p>1. L’année 2009 : une année charnière pour la santé au travail </p><p>L’année 2009 est la dernière année du premier Plan de santé au travail (2005-2009). </p><p>Elle a été marquée par plusieurs étapes importantes dans le domaine de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels. Au cours du premier semestre et dans le prolongement des deux Conférences sur les conditions de travail de 2007 et 2008, le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) a été installé le 30 avril 2009. </p><p>Le COCT a vocation à accroître la capacité d’expertise, de veille technique et scientifique en matière de prévention. Il comporte un observatoire de la pénibilité chargé d’apprécier la nature des activités pénibles dans les secteurs public et privé, en particulier celles ayant une incidence sur l’espérance de vie. Enfin, le COCT permet de renouveler la démocratie sociale en jouant un rôle charnière dans l’élaboration du second Plan de santé au travail (2010-2014) qui sera finalisé d’ici à la fin 2009. </p><p>Ce second plan aura notamment vocation à développer une politique de prévention active sur de grandes cibles de risques (risques cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction, troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux). Il concentrera son action sur les secteurs économiques dans lesquels sont constatés le plus grand nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Enfin, il renforcera la coordination entre les services de santé au travail et la branche accidents du travail – maladies professionnelles. </p><p>2. Pour inciter davantage les entreprises à s’engager dans une démarche de prévention, le PLFSS 2010 instaure un système de « bonus-malus » Les incitations financières constituent des éléments de motivation importants pour amener les entreprises à développer la prévention des risques professionnels et améliorer la sécurité et la santé au travail. </p><p>la suite ici : www.stayzen.fr<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean.jacques.datchary">Jean jacques Datchary</a></p> Wed, 04 Nov 2009 11:16:49 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0022aztjnu9okwl7 2009-11-04T11:16:49Z http://www.viadeo.com/fr/profile/emilie.nerieux Emilie Nerieux tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/emilie.nerieux">Emilie Nerieux</a></p> Mon, 02 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/emilie.nerieux 2009-11-02T23:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/catherine.chaussade1 Catherine CHAUSSADE tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/catherine.chaussade1">Catherine CHAUSSADE</a></p> Sun, 01 Nov 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/catherine.chaussade1 2009-11-01T23:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/anne.verron Anne VERRON tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/anne.verron">Anne VERRON</a></p> Fri, 30 Oct 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/anne.verron 2009-10-30T23:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.plantier3 Nathalie PLANTIER tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.plantier3">Nathalie PLANTIER</a></p> Fri, 30 Oct 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.plantier3 2009-10-30T23:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021ymlvh10wsdeu HAUTE PERFORMANCE </p><p> </p><p>Il est bien connu que nos principales limites sont celles que nous nous fixons. Ainsi, avant 1954, la plupart des gens pensaient qu’il était impossible de parcourir un mile en moins de 4 minutes. C’était sans compter sur Roger BANNISTER qui prouva le contraire. « Les médecins et les savants disaient que franchir le seuil des 4 minutes était impossible et que celui qui tenterait de le faire mourrait. », déclara-t-il. « Alors, quand je me suis effondré sur la ligne d’arrivée, j’ai cru que j’étais mort ». </p><p> </p><p>Graham JONES est un psychologue renommé intervenant dans le domaine de la performance sportive mais aussi de la performance d’entreprise. Consultant et coach auprès de différentes équipes olympiques il a fait du leadership, de l’endurance mentale et de la haute performance ses principaux axes de recherches et d’intervention. Dans un article intitulé « How best of the best Get better and better”, il nous livre 5 clés pour progresser, issues de sa riche experience du coaching. </p><p> </p><p> </p><p>Lire la suite : http://www.haute-performance.fr/Templates/Haute_performance_blog_temp.html </p><p> </p><p> </p><p>Erwan BUREL - Haute Performance </p><p>wwww.haute-performance.fr </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/burel.erwan">BUREL Erwan</a></p> Fri, 30 Oct 2009 11:03:19 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021ymlvh10wsdeu 2009-10-30T11:03:19Z http://www.viadeo.com/fr/profile/laurent.mellah Laurent MELLAH tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/laurent.mellah">Laurent MELLAH</a></p> Wed, 28 Oct 2009 23:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/laurent.mellah 2009-10-28T23:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021mro8hck714s3 </p><p>Fatigue, irritabilité, maux de tête, insomnie, difficultés de concentration, baisse de productivité … Attention, vous souffrez peut-être de stress ! </p><p> </p><p>Dans une société qui vous demande toujours plus d’adaptation et de productivité, le stress est inévitable. Vous ne pouvez guère y échapper. Cependant, mal maîtrisé, le stress peut être néfaste pour la santé et conduire à la dépression voire au suicide, l’actualité récente nous le démontre. Ses effets sur l'hypertension artérielle et les maladies cardiovasculaires sont connus depuis longtemps. Chronique, il peut également affecter votre système digestif et diminuer vos défenses immunitaires. </p><p> </p><p>Alors, que faire ? </p><p> </p><p>Que faire dès lors que vous ne pouvez modifier à court terme votre environnement qu’il soit professionnel ou familial ? </p><p> </p><p>Alors … rassurez-vous ! </p><p> </p><p>La Nature met à votre disposition ces « éternelles » amies de l’homme que sont les plantes, notamment : </p><p> </p><p>- le Millepertuis (Hypericum perforatum) : puissant rééquilibrant du système nerveux ; réputé pour ses vertus anti-déprime, il restitue un sommeil réparateur </p><p> </p><p>- la Valériane (Valeriana officinalis) : sédative et antispasmodique, utilisée depuis Hippocrate pour traiter la nervosité, l’anxiété, l’insomnie </p><p> </p><p>- le Houblon (Humulus lupulus) : neurosédatif puissant, qui atténue la fatigue nerveuse grâce à son huile essentielle riche en principes hormonaux végétaux </p><p> </p><p>- la Passiflore (Passiflora incarnata) : sédative et antalgique, l’un des meilleurs tranquillisants naturels pour lutter contre le stress et l’angoisse </p><p> </p><p>- l’Aubépine (Crataegus laevigata) : hypotenseur et antispasmodique ; calme les palpitations, diminue le stress et facilite le sommeil, grâce aux flavonoïdes, aux stérols et aux triterpènes qu’elle contient ; la plante du coeur par excellence </p><p> </p><p> </p><p>Une synergie idéale de 5 plantes pour vous aider à mieux gérer votre sphère émotionnelle, diminuer votre fatigue nerveuse et retrouver un sommeil réparateur … bref un sédatif végétal sans risque d’accoutumance ni effet secondaire ! </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean-michel.protard">Jean-Michel PROTARD</a></p> Sat, 24 Oct 2009 07:53:12 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021mro8hck714s3 2009-10-24T07:53:12Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0022e2bl2v3n11ff </p><p>Comment réagit notre organisme lorsqu’on est stressé dans notre travail ? </p><p> </p><p>Et quelles en sont les conséquences sur la santé ? </p><p> </p><p>Cette animation en donne une illustration. Elle montre également la différence entre un stress aigu (dont les symptômes disparaissent rapidement) et un stress chronique aux conséquences parfois graves. </p><p> </p><p>Elle est simple et très bien faite ! </p><p> </p><p>Le stress est un phénomène d'adaptation du corps à son environnement. L'organisme réagit en trois phases face à une situation stressante : alarme, résistance, épuisement. </p><p> Lorsque la situation est ponctuelle ou de courte durée, on parle de stress aigu. Les symptômes disparaissent rapidement en général, dès que la situation de stress prend fin. </p><p> </p><p>Lorsque la situation s'inscrit dans la durée, on parle de stress chronique. C’est le cas quand, tous les jours au travail, nous avons l'impression que ce qui nous est demandé dans le cadre professionnel excède nos capacités. En quelques semaines, peuvent apparaître des symptômes physiques, émotionnels, intellectuels et comportementaux. Ils entraînent des altérations de la santé qui peuvent dans certains cas devenir irréversibles. </p><p> </p><p>L'INRS met à disposition une animation qui montre comment l'organisme réagit dans une situation de stress (sécrétion d’hormones et symptômes), en montrant bien la différence entre stress aigu et stress chronique. </p><p> </p><p>http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParReference/Swf%20Swf5/$File/Swf5.swf<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean.jacques.datchary">Jean jacques Datchary</a></p> Wed, 21 Oct 2009 08:47:10 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0022e2bl2v3n11ff 2009-10-21T08:47:10Z http://www.viadeo.com/fr/profile/muriel.gaury1 Muriel GAURY tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/muriel.gaury1">Muriel GAURY</a></p> Tue, 20 Oct 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/muriel.gaury1 2009-10-20T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/patricia.maisonneuve Patricia Maisonneuve tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/patricia.maisonneuve">Patricia Maisonneuve</a></p> Mon, 19 Oct 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/patricia.maisonneuve 2009-10-19T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021mmn6ypa1e75h Ce livre est avant tout une approche originale du management. Il donne la parole aux managers de terrain. </p><p> </p><p>L'ouvrage est constitué de situations vécues par des managers de tous horizons et racontées sous forme de "brèves". Ces brèves couvrent la plupart des situations vécues par les managers : motiver ses collaborateurs, faire vivre son équipe, déléguer, gérer les conflits... </p><p> </p><p>Chaque situation est commentée par un expert reconnu pour faire prendre du recul et essayer de tirer un enseignement de chacun des cas étudiés. </p><p> </p><p>C'est donc un ouvrage riche d'enseignements et également un antidote à la dictature de l'image du manager parfait que distillent trop souvent Directions et DRH. </p><p> </p><p> </p><p>Pour en savoir plus, pour acheter le libre en ligne : </p><p>http://www.claritel.fr/news/8/15/La-Vraie-Vie-des-managers.html<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/helene.couratin">Hélène Couratin</a></p> Mon, 19 Oct 2009 15:50:50 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021mmn6ypa1e75h 2009-10-19T15:50:50Z http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.villandre Nathalie VILLANDRE tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.villandre">Nathalie VILLANDRE</a></p> Sun, 18 Oct 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.villandre 2009-10-18T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/helene.couratin Hélène Couratin tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/helene.couratin">Hélène Couratin</a></p> Sun, 18 Oct 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/helene.couratin 2009-10-18T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002h1g3rcydrku6 27 % des consultations de pathologies professionnelles ont pour motif les risques psychosociaux... </p><p> </p><p>En savoir plus : http://santeautravail.wordpress.com/2009/10/18/les-risques-psychosociaux-en-tete-des-consultations-de-pathologies-professionnelles/<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/eric.scholer">Eric SCHOLER</a></p> Sun, 18 Oct 2009 17:32:17 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002h1g3rcydrku6 2009-10-18T17:32:17Z http://www.viadeo.com/fr/profile/marc.bosvieux Marc BOSVIEUX tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/marc.bosvieux">Marc BOSVIEUX</a></p> Sat, 10 Oct 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/marc.bosvieux 2009-10-10T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=00212y1asubwwj09 Le rapport HIRES sur l'effet sanitaire des restructurations est enfin pris au sérieux. </p><p> </p><p>Il aura fallu qu'une vague de suicides chez France Telecom pointe le malaise des salariés face aux réorganisations de tout ordre. </p><p> </p><p>En 1999, une médecin du travail de la région grenobloise, employée par France Telecom, avait déjà soulevé devant moi nombre de troubles de santé occasionnés par les – déjà – nombreuses réorganisations de l’opérateur. À l’époque, elle se heurtait à l'indifférence de tous, y compris de la plupart de ses collègues. Il y a 18 mois, un syndicaliste CGC, co-fondateur du bulletin « Orange stressée » détaillait devant un panel d'experts européens la diversité des souffrances des salariés du même opérateur et expliquait le déni incompréhensible que lui opposait le management de ladite entreprise. Au printemps 2009, ces mêmes experts publiaient et remettaient à la Commission européenne un rapport complet (HIRES) sur les effets des restructurations d’entreprises en matière de santé des personnes. </p><p>extrait : </p><p>“Les effets des restructurations d'entreprises sur la santé sont un domaine dans lequel peu de mesures ont été prises et qui n'a guère suscité d'intérêt, tant au niveau de la recherche que du public. Le groupe d’experts HIRES (dont les travaux sont financéspar la DG Emploi dans le cadre du programme PROGRESS), a étudié de nombreux cas qui se sont présentés dans différents pays, en a débattu et les a exposés dans des projets européens connexes (pilotés par la DG Recherche, le Fonds social européen (ESF), la DG Emploi et la DG Santé et Protection des consommateurs) auxquels les membres de ce groupe ont participé ces dix dernières années. Sortant de son domaine d’expertise avérée, le groupe HIRES a également analysé les preuves empiriques qu'il a recueillies : celles de l'impact des restructurations d’entreprise sur la santé, comme celles attestant l'efficacité des mesures prises pour limiter leurs effets préjudiciables sur la santé. Ajouté à cela, un groupe externe d'experts venus de différents pays et issus d'organismes ou entreprises variés, ont été invités en 2008 à faire des présentations lors d’une série d'ateliers, enrichissant ainsi la gamme des observations sur lesquelles le groupe pouvait s'appuyer. </p><p>Chaque entreprise exposée à la concurrence est l'objet d'une restructuration ; c’est donc un phénomène auquel sont confrontées toutes les sociétés européennes. Une restructuration implique un changement organisationnel beaucoup plus important que des changements courants. Elle affecte au minimum tout un secteur de l'organisation ou au plus l'ensemble de l’entreprise, et ne se limite pas à des modifications secondaires de l'activité. Les changements opérés peuvent se traduire par une fermeture, une réduction d'effectifs, l'externalisation, l'« offshoring », la soustraitance, </p><p>la fusion, la délocalisation de la production, la mobilité interne ou tout autre réorganisation interne complexe. Mis à part ses effets sur l'emploi et en raison de ces derniers, la restructuration a également un impact important sur la santé des salariés, des organisations et des communautés. Par ailleurs, la santé est un aspect fondamental qui a des répercussions sur l'emploi et la productivité au sein de l’entreprise. Préserver la santé est donc un souci essentiel pour tous ceux qui participent aux processus de restructuration, et c'est un aspect souvent négligé des changements organisationnels auquel s'est intéressé le groupe d'experts HIRES . </p><p> </p><p>Le groupe d'experts HIRES tente de répondre aux questions suivantes : </p><p> </p><p>la suite et le rapport complet ici </p><p>http://stayzen.wordpress.com/ </p><p> </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean.jacques.datchary">Jean jacques Datchary</a></p> Thu, 08 Oct 2009 12:50:32 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=00212y1asubwwj09 2009-10-08T12:50:32Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002pc2pustogkwg La recherche brutale de performance montrerait-t-elle enfin une limite ? Pas sûr… </p><p> </p><p>Cette course éperdue aux gains de productivité n’est pas nouvelle mais elle s’est intensifiée jusqu’à en devenir insupportable et conduire aux pires extrémités. Le désespoir n’est pas une « mode », n’en déplaise aux cyniques. </p><p> </p><p>Faut-il bannir toute recherche de performance pour autant ? Ce serait tout aussi déraisonnable, absurde même et au fond inhumain. </p><p> </p><p>Je propose une série d’articles pour : </p><p> </p><p>> Comprendre le concept de haute performance. </p><p>> Découvrir 2 outils majeurs de la haute performance. </p><p> </p><p> </p><p>I – HAUTE PERFORMANCE – UN CONCEPT HUMAIN </p><p> </p><p>« Performance » viendrait de l’ancien français. « Parformer » signifiait « exécuter », « accomplir », « parfaire ». « Parformance » désignait alors une « réalisation ». De cette locution française est issue la locution anglaise « performance ». </p><p> </p><p>« Performance » a été repris en français en fin 19è siècle / début 20è siècle pour désigner les résultats d’un cheval de course ! Ce sont donc les turfistes qui redonnèrent un souffle à cette locution… avant qu’il se généralise à toute épreuve sportive. [2] [3] </p><p> </p><p>De la simple exécution d’une action en passant par l’exploit sportif, le fonctionnement d’une machine, les bons résultats obtenus dans le domaine économique ou encore la réalisation d’une activité artistique, la performance désigne différents degrés d’accomplissement dans de multiples domaines. </p><p> </p><p>Performance versus Haute performance </p><p> </p><p>"Citius, Altius, Fortius" (Plus vite, plus haut, plus fort) [4] </p><p> </p><p>Que faut-il comprendre par « Haute » performance ? La performance ne suffirait-elle pas ? Existerait-il une performance qui surpasserait les autres ? </p><p>Loin de la perspective olympique et élitiste, je propose, à la suite de Charles GARFIELD et de Jerry L. FLETCHER, de distinguer les notions de « Peak performance » et de « Haute performance ». </p><p> </p><p>Cette distinction est essentielle quant au but visé, à la démarche mise en œuvre et à la gestion des ressources mobilisées. </p><p> </p><p>Lire la suite de l’article : http://haute-performance.over-blog.com/article-36656171.html </p><p> </p><p> </p><p>II - LE PROCESSUS INDIVIDUEL DE PERFORMANCE </p><p> </p><p>De nombreux auteurs ont contribué à développer le concept de haute performance. Toutefois, le processus de haute performance (High Performance Pattern), conçu par Jerry FLETCHER, est un outil exceptionnel. </p><p> </p><p>Près de 12 ans après l'avoir étudié, il m'arrive encore d'être stupéfait par sa pertinence et sa précision... </p><p>Diplômé de Harvard, Jerry FLETCHER était président de High Performance Dynamics, la société de conseil en management qu'il avait fondée. Il avait forgé son expérience en intervenant auprès de différents acteurs (Direction Générale, Equipe de Direction, Responsable d'équipe, Recherche et développement, Force de vente,...) d'organisations aussi variées que Monsanto, Procter & Gamble, Scott Paper, IBM, Digital Equipment Corp., Amdah, Shell Oil, Pfizer - GD Searle, BioMarin, DOR Biopharma, Bull H/N, Control Data, Corporate Research and Development Division of BF Goodrich,Pioneer Hi-Bred International, Brown Printing Co., Northern Telecom,... </p><p> </p><p>Son expertise couvrait les problématiques inhérentes aux politiques de changement décidées par les organisations : réorientation du leadership, mise en oeuvre de nouveaux leviers de développement, fusions, réduction d'activité, restructurations, réorganisations et changements de direction. </p><p>Alors que les experts de la performance humaine s'efforçaient d'en approfondir et d'en préciser les principes et les règles générales, Jerry FLETCHER a conçu un outil fondé sur le constat que chaque être humain a sa manière propre de réussir ce qu'il entreprend. </p><p> </p><p>En axant sont étude sur l'individu et sa manière de produire ses meilleurs résultats, Fletcher a démontré que chaque personne possède une façon spécifique de réussir ce qu'elle entreprend. Ce schéma de comportement peut être révélé grâce à un retour d'expérience dirigé. Les expérimentations que Fletcher mena auprès de plusieurs centaines de personnes validèrent cette idée. </p><p>Energie, créativité et performance résultent de la mise en oeuvre de notre propre Schéma de Haute Performance, cette suite d'étapes unique et personnelle que nous appliquons lorsque nous sommes au meilleur de nous-mêmes : </p><p> </p><p>> Quand nous sommes enthousiastes </p><p>> Quand le travail est réalisé de manière fluide </p><p>> Quand les résultats dépasent nos attentes </p><p> </p><p>La Schéma de Haute Performance donne forme à l'élaboration de la meilleure stratégie qu'une personne puisse adopter pour réussir ce qu'elle entreprend. </p><p> </p><p>Les Schémas de Haute Performance peuvent vous aider à : </p><p> </p><p>- Reconsidérer une tâche laborieuse et pénible sous un angle nouveau </p><p>- Concevoir de nouvelles manières de travail avec ses collègues, en situation difficile </p><p>- Relancer un projet critique </p><p>- Mieux arbitrer entre vie personnelle et vie professionnelle </p><p>- Réorienter et redynamiser le travail d'une équipe </p><p>- Réussir ses projets d'évolution professionnelle </p><p> </p><p>Lire la suite de l’article : http://haute-performance.over-blog.com/article-36453155.html </p><p> </p><p> </p><p>III - LE PENDULE DES PARADOXES </p><p> </p><p>Outil unique et formidable, le "pendule des paradoxes" est une source de solutions pour nous qui sommes confrontés à nos contradictions lorsque des choix importants s'imposent à nous. </p><p> </p><p>Nous prendrons pour exemple le cas d'une employée de banque qui doit décider si le moment est venu pour elle de créer sa propre entreprise ou de de rester en poste. </p><p> </p><p>Nous sommes nombreux(ses) à nous être posés cette question, sans qu'une réponse définitive n'ait jusqu'alors tranché ce choix cornélien [1]. </p><p> </p><p>Le pendule des paradoxes vous aidera sans doute à découvrir vos propres réponses. </p><p>Chaque individu est systématiquement paradoxal quand il réalise le meilleur de lui-même. </p><p> </p><p>L'idée courante selon laquelle les êtres humains doivent être cohérents pour réussir est erronée, en tout cas dans certaines circonstances. </p><p>En fait, une approche plus efficace pour accroître sa performance semble être de : </p><p> </p><p>> comprendre la nature de ses propres qualités paradoxales </p><p>> découvrir celles qui, fonctionnant ensemble, produisent des résultats formidables </p><p>> maîtriser l'utilisation de ces qualités </p><p> </p><p>La pensée paradoxale fonctionne aussi avec les équipes et les organisations pour les aider à exprimer leur créativité, innover, déployer leurs idées, devenir plus performantes. </p><p> </p><p>Lire la suite de l’article : http://haute-performance.over-blog.com/article-36728319.html </p><p> </p><p> </p><p>Erwan BUREL<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/burel.erwan">BUREL Erwan</a></p> Wed, 07 Oct 2009 17:43:11 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002pc2pustogkwg 2009-10-07T17:43:11Z http://www.viadeo.com/fr/profile/pierre.de-figueiredo Pierre de FIGUEIREDO tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/pierre.de-figueiredo">Pierre de FIGUEIREDO</a></p> Mon, 05 Oct 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/pierre.de-figueiredo 2009-10-05T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/dalbin.philippe Philippe DALBIN tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/dalbin.philippe">Philippe DALBIN</a></p> Fri, 02 Oct 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/dalbin.philippe 2009-10-02T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002266f0h0rq78nk </p><p> </p><p>La Fish Philosophy, inspirée de l'expérience des poissonniers de Pike Place, à Seattle modélise comment transformer un travail ingrat en une source d'énergie et de satisfaction. </p><p> </p><p>Poissonnier n'est pas un métier facile. Pourtant, les poissonniers de Seattle débordent d'énergie. Ils se font plaisir et font plaisir à leurs clients. Au point que leur marché à poissons est devenu un lieu touristique ! </p><p> </p><p>La Fish Philosophy n'est pas une recette miracle, ni une nouvelle mode de management, mais un travail de longue haleine. Pour qui veut réellement la mettre en application, ne serait-ce qu'en partie, elle n'a rien de simpliste ! </p><p> </p><p>Les poissonniers de Seattle ont eux-mêmes mis plusieurs années pour faire du marché de Pike Place ce qu'il est aujourd'hui. </p><p> </p><p>Néanmoins, les principes de la Fish Philosophy peuvent s'appliquer au quotidien, tant dans la vie personnelle que professionnelle : </p><p>- Jouer (play) </p><p>- Illuminer leur journée (make their day) </p><p>- Etre présent (be present) </p><p>- Choisir son attitude (choose your attitude) </p><p> </p><p>Pour en savoir plus, et voir un exemple en images, lisez cet article : http://clubethik.blogspot.com/2009/07/le-moral-qui-peche-pratiquez-la-fish.html </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/benjamin.thierry1">Benjamin Thierry</a></p> Fri, 02 Oct 2009 12:52:28 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002266f0h0rq78nk 2009-10-02T12:52:28Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0022eppbnbhd5uy2 Bonjour, </p><p> </p><p>Je suis consultant chez EthiKonsulting, et j'interviens sur des missions de team-building et de développement d'équipe. </p><p> </p><p>J'espère que ce qui suit répond à votre question. Si vous avez d'autres questions, il s'agit d'un sujet qui me passionne ! </p><p>N'hésitez pas à me contacter par mail : bthierry@ethikonsulting.com ou par téléphone au 06 27 49 13 97. </p><p>Vous trouverez également quelques informations sur notre site web (www.ethikonsulting.com), notamment sur le profil Belbin et le test Synergomètre, dont je parle ci-dessous. </p><p> </p><p> </p><p>Tout d'abord, il est important de distinguer trois approches qui sont souvent confondues : </p><p>- Le team building </p><p>- La cohésion d'équipe </p><p>- Le coaching d'équipe ou développement d'équipe </p><p> </p><p>Le team-building a principalement pour objectif de renforcer l'identité de l'équipe et la motivation de ses membres. Il se pratique en général lors de la constitution d'une équipe, ou pour le lancement d'un nouveau projet. Il donne une large place à des activités dynamisantes, soit purement ludiques (avec débriefing plus sérieux), soit des séances de travail animées de manière "énergisante". </p><p> </p><p>La cohésion d'équipe a pour objectif d'aider les membres à mieux se connaitre les uns les autres. Elle permet à chacun de mieux identifier quelles sont les compétences, forces et faiblesses de ses coéquipiers, ainsi que leurs attentes, aspirations, passions, etc. Le but est de réfléchir ensemble sur la manière de développer la complémentarité et la synergie entre les coéquipiers. Dans ce genre d'approche, il est fréquent d'utiliser des profils, comme par exemple le profil Belbin (qui présente l'énorme avantage d'être sociologique, et non psychologique). </p><p> </p><p>Le coaching d'équipe, enfin, est un accompagnement dans la durée (de 6 à 18 mois). Les objectifs de la démarche sont discutés et validés par l'équipe entière en compagnie du coach. Celui-ci n'entretient pas de relation privilégiée avec aucun des membres de l'équipe. Par exemple, il ne fait pas de débriefing individuels avec le manager. </p><p>Le coach rencontre l'équipe soit lors de séminaires dédiés, soit directement en situation (par exemple, le coach peut assister en tant qu'observateur aux réunions de l'équipe) </p><p>Puisque l'accompagnement de l'équipe se fait dans la durée, le coach peut entre deux rencontres "donner des devoirs" à l'équipe, avec l'accord des personnes concernées. Par exemple, si deux membres sont en conflit sur un dossier qui les concerne tous les deux, leur tâche pourrait être de se rencontrer 30 min par semaine en face à face pour faire le point ensemble sur l'avancement. </p><p> </p><p>Dans les trois approches, la mesure de l'atteinte des objectifs se prépare en amont, de manière ad hoc, avec le client. Il est impératif de formaliser d'abord des points comme "à quelle situation souhaitez-vous arriver ?", "à quoi verrons-nous concrètement que l'objectif est atteint ?, "que voudriez-vous voir se produire ?", etc. </p><p> </p><p>Chez EthiKonsulting, nous utilisons également un test que nous appelons le "Synergomètre", qui apprécie de manière quantitative les forces et faiblesses de l'équipe. </p><p> </p><p>Les méthodes de travail les plus utilisées dans le travail en équipe : </p><p>- Les exercices métaphoriques : l'équipe doit relever ensemble un défi, souvent ludique (faire passer l'ensemble de ses membres par-dessus un mur sans sauter, ou construire un objet selon certaines contraintes). Ces exercices sont ensuite débriefés pour comprendre comment l'équipe a fonctionné, quels sont les parallèles avec son contexte de travail, et ce qu'elle en retient. Il existe une grande variété d'exercices métaphoriques qui peuvent mettre en avant différents aspects (confiance en ses coéquipiers, planification des tâches, coopération dans l'action, gestion de confilts...) </p><p>- Les séances de travail "en salle", pour formaliser l'existence et le fonctionnement de l'équipe concernant son ambition, ses objectifs, les jalons pour les atteindre, ses règles, sa mission, etc. </p><p>- Les films... extraits de documentaires sur des équipes hautement performantes, débriefés avec l'équipe. </p><p> </p><p>La littérature sur le développement d'équipe est majoritairement anglo-saxone et peu traduite en français. Selon moi, les deux auteurs de référence sont Jon Katzenbach et Meredith Belbin. La meilleure définition de la performance d'équipe est donnée par Jon Katzenbach : </p><p> </p><p>Une équipe hautement performante est un groupe réduit d'individus : </p><p>- Partageant une ambition commune, </p><p>- Dotés de compétences complémentaires, </p><p>- Partageant une approche de travail commune </p><p>- Liés par un sentiment de responsabilité commune </p><p> </p><p>Concernant la constitution d'équipe performantes, il existe plusieurs bonnes pratiques. </p><p>- Tout d'abord, veiller à recruter les membres en fonction de deux critères : l'admissibilité (les compétences métier) et l'aptitude (ce que la personne apporte à la dynamique d'équipe). Par exemple, le profil Belbin permet de modéliser ce deuxième critère. </p><p>- Il faut également se poser la question du degré de diversité de l'équipe. Plus les membres de l'équipe se ressemblent en termes de compétences, expériences, cultures, plus il sera facile de se coordonner et d'être efficient à court terme. Au contraire, plus une équipe possède une diversité de compétences, d'expériences, de cultures, d'approches, plus elle sera performante dans le temps (mais la diversité impose également plus d'efforts de coordination). Il est souvent recommandé de faire un peu des deux... c'est ce que l'on appelle les équipes modulaires. </p><p> </p><p>Avez-vous un besoin particulier concernant votre équipe ? </p><p> </p><p>Le fait que votre équipe comprenne plus de 20 membres nécessite quelques précautions. Tout ce qui précède ne peut pas s'appliquer en bloc à votre situation. </p><p> </p><p>Mais pour celà, le plus simple me semble d'en discuter directement. J'espère au moins vous avoir éclairé jusque-là. </p><p> </p><p> </p><p>Benjamin Thierry<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/benjamin.thierry1">Benjamin Thierry</a></p> Fri, 02 Oct 2009 12:21:47 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0022eppbnbhd5uy2 2009-10-02T12:21:47Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002266f0h0rq78nk Les patrons de PME, mais aussi les managers intermédiaires (salariés) des grands groupes ! </p><p> </p><p>Il n’y a guère que quelques nantis en général coupés des réalités pour ne pas sentir cette souffrance généralisée. </p><p> </p><p>Il est néanmoins possible d’y remédier (surtout pour les salariés), notamment en (re)donnant du sens et en apportant une vraie reconnaissance des contributions de chacun. </p><p> </p><p>Je vous invite à rejoindre le Hub "Comment TRAVAILLER MIEUX" où ce sujet est largement abordé avec des solutions à la clé ! </p><p> </p><p>Le hub : </p><p>http://www.viadeo.com/hu03/0021hxiswdbfw9c8/comment-travailler-mieux/ </p><p> </p><p>Salutations </p><p> </p><p>Olivier </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/olivier.mathieu4">Olivier MATHIEU</a></p> Mon, 28 Sep 2009 22:31:32 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002266f0h0rq78nk 2009-09-28T22:31:32Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0022eppbnbhd5uy2 Bonjour, </p><p> </p><p>Depuis peu, je m’intéresse aux techniques de constitution d’équipes ( « Team Building »). </p><p>Pour moi ces techniques ne sont pas suffisantes dans l’absolu, mais peuvent a-priori améliorer le travail collaboratif. </p><p>Je voudrais avoir un retour d’expériences de personnes travaillant dans le milieu des RH sur ces techniques. </p><p>Sont elles réellement utilisées ? ou restent elles de la Recherche ? </p><p>Sont elles fréquemment utilisées ? Si oui, ont elles été testées et/ou validées sur des équipes de grandes tailles (>20) ? </p><p>Quels sont les freins à leur déploiement ? </p><p>D’un point de vue bibliographie scientifique, je n’ai pas trouvé grand chose de publié sur le déploiement de ces méthodes (mais je cherche depuis peu), et encore moins sur leur succés (ou échec). </p><p>Comment ont été mesurées les « performances » ou efficacité de ces méthodes ? </p><p>D’un point de vue philosophique, qu’est ce qu’une « bonne équipe » ? </p><p>Quels sont les indicateurs les plus utilisés pour constituer les équipes ? (personnalités, compétences, des membres, etc….) </p><p>Pouvez vous me donner des liens, références, publications sur ces sujets ? </p><p>Merci d’avance pour votre collaboration. </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/lionel.juillen">Lionel Juillen</a></p> Sun, 27 Sep 2009 18:54:55 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0022eppbnbhd5uy2 2009-09-27T18:54:55Z http://www.viadeo.com/fr/profile/taxis-motos-sunbike-drivers.taxis-motots-sunbike-drivers Christophe ESCOFFIER tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/taxis-motos-sunbike-drivers.taxis-motots-sunbike-drivers">Christophe ESCOFFIER</a></p> Sat, 26 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/taxis-motos-sunbike-drivers.taxis-motots-sunbike-drivers 2009-09-26T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/claude.schell1 Claude Schell tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/claude.schell1">Claude Schell</a></p> Fri, 25 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/claude.schell1 2009-09-25T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/benedicte.kerlo Bénédicte Kerlo tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/benedicte.kerlo">Bénédicte Kerlo</a></p> Tue, 22 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/benedicte.kerlo 2009-09-22T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002266f0h0rq78nk On parle souvent ( et moi le premier) de la peine des salaries ,mais il ne faut pas oublier ceux qui les guident :leur patron . </p><p> </p><p>«Les médecins et sociologues spécialisés dans la souffrance au travail partent de l'idée qu'elle vient d'un rapport de domination : le patron étant le dominant, il ne peut souffrir, explique l'enseignant-chercheur Olivier Torrès de l'université de Montpellier devant un parterre de patrons. Or les facteurs de mal-être qu?on applique d'habitude aux salariés peuvent très bien s'appliquer aux patrons de PME : surcharge de travail, stress, incertitude sur l?avenir, sentiment d'isolement.» </p><p> </p><p>Le but d'Olivier Torrès : monter un observatoire de la santé des dirigeants de PME. Il va s'atteler à rencontrer toutes les organisations patronales à ce sujet? «La souffrance du patron de PME est invisible. Il n'existe aucune statistique puisque les chefs d'entreprise ont historiquement refusé de rentrer dans un système social de médecine du travail. Personne ne connaît leurs pathologies», justifie-t-il. La question pourrait devenir urgente vu l'engouement qu'ont mis les derniers gouvernements à développer «l'esprit d'entreprendre» des Français, à coup d'aides à la création ou d'allégement des statuts (récemment encore avec la trouvaille de l'auto-entrepreunariat). </p><p> </p><p>Souffrance patronale ? "Il n'y a qu'à la télévision qu'on voit ça",mais on en vient à citer, à moitié en riant, les 3D» : dépôt de bilan, divorce, dépression:"La dépression, ça vient à la fin, quand tout est fini ."Moi, c?est toujours en vacances que je suis malade !» </p><p> </p><p>Finalement, parlons de la grande solitude du dirigeant. Douloureusement souvent, mais pas toujours sans fierté. Victor a 26 ans, il a monté son entreprise dans le bâtiment en septembre. "Il y a certaines décisions que tu prends seul. Pour moi, c?est les pires moments de stress. Quand tu es dans le noir, que tu ne sais pas par où aller. Les salariés, eux, ils ne sont jamais seuls", estime-t-il. "Et le PDG d?une grosse boîte qui gère des millions, il s?en fout c?est pas les siens les millions, poursuit un autre. Au pire il se fait virer - et encore, au rythme où ils se font embaucher d?une boîte à l?autre, les patrons du CAC 40?" Les chefs de PME, eux, sont personnellement et financièrement embarqués dans leur entreprise. Quand Victor est allé voir son banquier pour obtenir un prêt, il a dû se porter caution. «Parfois ils demandent à nos conjoints d'être gérants, c?est une manière de mouiller financièrement nos familles. De contourner le régime de la séparation des biens." </p><p> </p><p>Prendre une décision, ça peut vouloir dire licencier. Martial Demange a créé son entreprise à 23 ans. A 38 ans, il est à la tête d?un petit groupe de trois entreprises, en Lorraine. «Parfois tu te dis, mais de quel droit ? Il m'est arrivé de mettre six mois à passer à l'acte pour licencier quelqu'un alors que je savais très bien qu?attendre était mauvais pour la société», dit-il. "Autant Carlos Ghosn ne connaît pas personnellement les gars dont il supprime les postes, reprend Olivier Torrès. Autant un licenciement en PME ça se compare à un meurtre à l'arme blanche : on doit regarder dans les yeux celui qu?on licencie." </p><p> </p><p>Martial, lui, s?est "préparé" à faire face au stress : "J?ai fait énormément de stages de développement personnel, de connaissance de soi, de gestion du stress avec un coach sportif. Un de ses amis a passé un mois à l?hôpital pour se remettre d?une dépression. Dans sa ville de 10 000 habitants, il vient d?apprendre le suicide d?un dirigeant dont l'entreprise venait d?être rachetée. "Le suicide, c'est l?accumulation des difficultés financières et de l?honneur. Quand tu es dirigeant, tu as une place sociale. Tu es le "directeur". Depuis la crise, il y a des dirigeants qui ont tout fait "comme il faut", et pourtant, tout s?arrête pour eux." </p><p> </p><p>Or les employeurs sont élevés (ou ont adhéré) au culte de l?hyperperformance. </p><p> </p><p>Les patrons sont enfermés dans une vision narcissique d'eux-mêmes, note Torrès. Dans les écoles, on leur apprend le leadership. Le patron doit être le winner. Alors le jour où il a un problème, il se tait. </p><p> </p><p>Et puis il y a ceux qui pensent au contraire que leurs responsabilités les protègent.Les optimistes. </p><p> </p><p>"A votre avis, pourquoi les congés maladie sont bien plus nombreux parmi les salariés ? Je reste persuadé que nous, les chefs d?entreprise, sommes en moyenne en meilleure santé que nos salariés, estime Yves Perrot, responsable du CJD à Paris. Tout simplement parce que nous avons choisi. D?accord, on peut travailler soixante-dix heures par semaine, mais c'est parce qu?on le veut bien. J'avais beaucoup plus de mal quand je travaillais comme salarié? Cette liberté-là, c?est énorme. C?est nous qui décidons. </p><p> </p><p>extrait de libération.fr par l'excellente SONYA FAURE </p><p> </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean.jacques.datchary">Jean jacques Datchary</a></p> Mon, 21 Sep 2009 09:22:14 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=002266f0h0rq78nk 2009-09-21T09:22:14Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021pdmsxyqgctrn Beaucoup d'entreprises ont un modèle identique en terme d'organisation managériale : le système pyramidal avec son organigramme vertical. Les niveaux hiérarchiques s'empilent, le travail est organisé en services parallèles, puis en postes qui s'additionnent. </p><p> </p><p>Lorsque l'esprit d'entreprise est un peu affaibli, l'esprit de chapelle se développe et les incohérences entre services sont légende. </p><p> </p><p>Dans le même temps, lorsque l'on fait une analyse d'activité (au sens ergonomique), on décortique un poste en fonction de ceux en amont et en aval, même s'ils font partie d'un autre service. </p><p> </p><p>Un autre système commence à se faire jour : le management matriciel. L'idée que toutes les fonctions de l'entreprises se complètent pour un objectif commun n'est pas nouvelle, mais elle commence à faire un peu plus son chemin : additionner nos compétences pour obtenir un produit ou un service de qualité qui satisfasse le client et l'entreprise. </p><p> </p><p>Par contre, cela nécessite une modification fondamentale : c'est passer du management par des postes de travail pré-établis à un management par les compétences. </p><p> </p><p>Finalement, c'est la mise en pratique d'un management systémique. </p><p> </p><p>Cabinet indépendant de formation, nous n'avions jamais mis en place un "vrai" management pyramidal, nous avions une approche collective, sans pouvoir la définir. </p><p> </p><p>Nous sommes actuellement dans une démarche d'amélioration afin d'obtenir une certification NF Services "formation professionnelle" et mettons en place, dans ce cadre, une organisation très structurée de management matriciel par les compétences. Cela nécessite un gros travail collectif qui permet à chacun de visualiser le positionnement de ce qu'il fait par rapport aux autres, de mieux connaître les fonctions des autres. C'est passionnant. </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/elsa.giordanengo">Elsa Giordanengo</a></p> Sat, 19 Sep 2009 18:14:03 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021pdmsxyqgctrn 2009-09-19T18:14:03Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021p57vyy5jv5l6 Cette semaine, une journaliste de Canal+, pendant "La Matinal" a présenté de nouveaux outils de formation : des jeux de simulation qui remplace les formations traditionnelles souvent ennuyeuses. </p><p> </p><p>Bigre, moi-même formatrice en formation professionnelle continue, je part du principe que la forme d'une formation est un élément majeur. Organiser un déroulé le plus pédagogique possible, avec des choix et alternance de tours de table, d'exposés descendant, d'ateliers, de phases d'apprentissage, d'exercices, etc ... en fonction des besoins et des attentes, autant des demandeurs et donneur d'ordre (l'entreprise souvent), que ceux des stagiaires, tout cela fait partie du métier. </p><p>Mais la valeur majeure d'un bon formateur, c'est de savoir DONNER ENVIE de mettre en oeuvre, de changer, d'évoluer ... </p><p> </p><p>Dans une société où le harcèlement psychologique et le mal-être au travail se développe, où chacun est de plus en plus isolé, comment peut-on résumer la formation à un contenu ? Les questions/réponses avec les formateurs, les échanges entre stagiaires, le fait aussi de sortir de son environnement habituel, tout ceci contribue aussi à l'efficacité d'une formation. </p><p> </p><p>S'amuser en se formant, OUI, utiliser de nouveaux outils OUI, introduire des jeux vidéo dans la formation, pourquoi pas, mais ne transformons pas ces moments d'enrichissement et d'échanges en instant d'isolation face à son écran. </p><p> </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/elsa.giordanengo">Elsa Giordanengo</a></p> Sat, 19 Sep 2009 17:51:01 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021itigq5nkag49&threadId=0021p57vyy5jv5l6 2009-09-19T17:51:01Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002278cj7jkifeyg j'adore le Québec et encore une fois nos cousins nous montre l'exemple! </p><p> </p><p>alors que nos cher ministres nous prépare une belle taxe stress ( évoqué par Xavier Bertrand lors de la première conférence sur le stress 1 ans auparavant ! sujet qu'il se sont bien garder de ré -évoquer plus tard !) nos amis du grand nord eux prennent le contre pied : </p><p> </p><p>La norme BNQ 9700-800 Prévention, promotion et pratiques organisationnelles favorables à la santé en milieu de travail,communément appelée Entreprise en santé , vise le maintien et l'amélioration durable de l?état de santé des personnes en milieu de travail par : </p><p>? l'intégration de la valeur de la santé des personnes dans le processus de gestion des entreprises; </p><p>? la création de conditions favorables à la responsabilisation du personnel en regard de leur santé; </p><p>? l'acquisition de saines habitudes de vie et le maintien d'un milieu de travail favorable à la santé. </p><p>Elle poursuit deux objectifs : </p><p>? spécifier un ensemble d?actions qui contribuent de façon significative à la santé des personnes en milieu de travail; </p><p>? reconnaitre les efforts des entreprises, au moyen d?une certification. </p><p> </p><p>elle joues sur 4 leviers: </p><p> </p><p>.les habitudes de vie du personnel </p><p>par exemple : services-conseils en nutrition, programmes de sensibilisation à l?activité physique, formation sur la </p><p>gestion du stress, activités d?éducation sur différentes maladies comme le diabète, l'hypertension, la ménopause, </p><p>etc. </p><p>. l'équilibre travail-vie personnelle </p><p>par exemple : politique de conciliation travail-vie personnelle, horaires flexibles, garderie en milieu de travail, </p><p>congés pour des raisons familiales, retour progressif à la suite d?absence pour raisons de santé, etc. </p><p>. l'environnement de travail </p><p>par exemple : distributrices d?aliments santé, aires de stationnement sécuritaires pour les vélos, programmes de soutien aux travailleurs ayant des malaises physiques, aménagement d?aires de relaxation, etc. </p><p>. les pratiques de gestion </p><p>par exemple : intervention pour favoriser l'esprit d?équipe, plan de développement professionnel individualisé,mécanisme de consultation des travailleurs, formation des gestionnaires sur la reconnaissance et sur les communications efficaces, etc. </p><p>Une expérience pilote d?application de la norme est en cours dans quatre établissements du réseau de la santé et au ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec . </p><p>D?autres expériences du même type pourraient être menées au sein de deux ou trois autres ministères. </p><p> </p><p>Dans le secteur privé, un certain nombre de sociétés ont déjà manifesté leur intérêt à participer à un projet </p><p>pilote d?implantation de la norme. </p><p>Ainsi, environ une douzaine de projets pilotes sont en cours ou planifiés au moment du lancement de la norme. Toutes ces expériences font l?objet d?un suivi et d?une évaluation rigoureuse, notamment par l?Institut national de santé publique, afin d?en apprécier les rendements réels et de bonifier, au besoin, le contenu de la norme « Entreprise en santé ». </p><p> </p><p>il distingue deux niveau d?engagement : </p><p> </p><p>-Entreprise en santé </p><p>L?entreprise démontre clairement son engagement envers la santé et le mieux-être de son personnel </p><p>d?une façon structurée et planifiée, en fonction des problèmes de santé et des besoins du personnel </p><p>révélés par une collecte de données, ainsi qu?en fonction des priorités de l?entreprise. </p><p> </p><p>-Entreprise en santé ? Élite </p><p>Les interventions et les sphères d?activité touchées sont plus nombreuses. La santé et le mieux-être </p><p>sont mieux intégrés dans la culture de l?entreprise et dans ses processus de gestion. </p><p> </p><p>il est a noté qu'il existe déjà un label </p><p> </p><p>http://www.greatplacetowork.fr/ </p><p> </p><p>mais seule les très grosses structures ont les moyens de s'y plier pour l?instant ! </p><p> </p><p>le palmarès est ici : </p><p> </p><p>http://www.greatplacetowork.fr/best/list-fr.htm </p><p> </p><p>Et en France ? </p><p> </p><p>Et bien pour l'instant Bercy attend le rapport baromètre sur le stress pour calculer précisément combien cela peu rapporter . </p><p> </p><p>En attendant ,comme par hasard ,Mallakof Mederic a dans ses cartons un label stress ( je vous laisse voir qui est le nouveau DG de mallakoff !;) ) </p><p> </p><p>Information qui m'as était confirmer le jour ou je leur ai poser la question après qu?il l'évoque durant la conférence de presse du forum national du stress au cnit . </p><p> </p><p>Ma question était de savoir si cela allait être le premier rempart contre la taxe stress !? </p><p> </p><p>panique du dir com et sourire amuser ,quoi que embarrasser, du DG ! </p><p> </p><p>-rien n?est définis sauf que cela ne portera pas ce nom là ! </p><p> </p><p>opss doubles bourdes !! et flinguai du regard par le dg ! </p><p> </p><p>;) </p><p> </p><p>Encore une fois prévention d?un coté , taxation de l'autre ! </p><p> </p><p>A nous de trouvez un juste milieux ! </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean.jacques.datchary">Jean jacques Datchary</a></p> Thu, 17 Sep 2009 09:43:22 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002278cj7jkifeyg 2009-09-17T09:43:22Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002kacgkcp96y6f Aujourd?hui notre président a reçus a le rapport de la commission de mesure de la performance économique et du progrès social dirigée par les économistes américain Joseph Stiglitz, prix Nobel, indien Amartya Sen et français Jean-Paul Fitoussi. </p><p>Dans ce rapport, cette commission préconise l'élaboration d'un "système statistique qui complète les mesures de l'activité marchande par des données relatives au bien-être des personnes". </p><p>"bien-être des personnes". </p><p>ON Y EST !!!!! les mots sont lachés !!! </p><p>mais comment vont ils faire ? </p><p>une des solution c'est peut etre l'IRB ! </p><p>Invente par un québécois pierre coté, L?IRB, c?est une façon nouvelle d?évaluer qualitativement et quantitativement l?état d?esprit général des populations et de les comparer entre elles. Partant du principe que tout être humain recherche, consciemment ou non, une situation qui s?approchera le plus possible de sa vision du bonheur. Cette dernière est variable et s?appuie sur des valeurs, des acquis et des sentiments qui diffèrent d?un individu à un autre. Ce que l?IRB évaluera, ce sont donc l?impression et la perception que les gens ont de leur propre état. </p><p>L?IRB n?a ni la prétention de définir le bonheur et encore moins celle de fournir des recettes pour en faciliter l?atteinte, mais les informations véhiculées à travers l?IRB sont riches. l'IRB se présente comme un observatoire abordant des sujets variés, souvent délicats, et présentant des analyses uniques et toujours basées sur la notion de bonheur. À chacun et chacune de les utiliser à bon escient. </p><p> </p><p>Pourquoi un tel indice? </p><p>Pour faire du bonheur une variable qui compte lorsque vient le temps de porter un jugement sur une collectivité donnée. </p><p>Pour enrichir les grands débats de société en introduisant un aspect humain et une évaluation différente qui apporteront un contrepoids ainsi qu?un ajout complémentaire utiles à l?interprétation des nombreuses données quantitatives disponibles (pouvoir d?achat, taux de taxation, performance économique, coût de la vie, revenu discrétionnaire, liste d?attente dans les hôpitaux, etc.). Nous croyons qu?au-delà de toutes ces données, il est essentiel de demeurer centré sur l?objectif principal de toute vie, soit celui d?être le plus heureux possible et de l?être le plus longtemps ou le plus souvent possible. </p><p>L'IRB permet de suivre l?évolution du bonheur des différentes populations sondées en identifiant et en mesurant les différents comportements, attitudes, valeurs et attributs qui l?influencent. Cet indice compare des sous-groupes selon de multiples variables et fournit une information de qualité, tant à la population qu'aux médias et aux décideurs. </p><p> </p><p>Quels sont les facteurs d?influence </p><p>de l?indice relatif de bonheur? </p><p>Nous en convenons, le bonheur est une notion abstraite, relative et propre à chacun, mais depuis sa fondation en 2006 et à la lumière des innombrables données recueillies, l'IRB a réussi à identifier 23 critères d'influence du bonheur et à leur attribuer une importance relative qui permet de les classer du 1er au 23ème. Évidemment, les grandes valeurs universelles (l'accomplissement, la santé, la famille, le travail, les finances, l?amour, l?amitié, la reconnaissance, etc.) constituent les principaux ingrédients du bonheur, mais de nombreux autres, plus insoupçonnés, jouent également un rôle dans cette quête. </p><p>Depuis la création de l'IRB, il est maintenant possible de dresser des portraits intéressants de plusieurs groupes ou sous-groupes, d?apporter un regard différent et original du comportement humain et d?identifier des pistes de réflexions et même des éléments de solutions pour améliorer sa condition personnelle, mais aussi celle de l'ensemble de la société. </p><p>L'observatoire social que représente l'IRB explore, qualifie et quantifie les caractéristiques, attitudes, attributs et comportements qui favorisent l'amélioration du bonheur des collectivités et de ceux et celles qui les composent. </p><p> </p><p>Comment en arrive-t-on à créer </p><p>cet indice relatif de bonheur? </p><p>C?est simple. En posant directement la question aux personnes sondées afin de savoir si elles sont heureuses ou non et en leur demandant de situer leur état sur une échelle de 1 à 10. </p><p>«La seule façon de déterminer si quelqu?un a du bonheur, c?est en lui demandant». </p><p>Dr. Alain Dagher, neurologue, Institut de neurologie de Montréal. </p><p>L?IRB (l?indice relatif de bonheur) ne cherche pas à extrapoler le niveau de bonheur des gens en pondérant des sous-indices, nous leur demandons simplement s?ils sont heureux. Le bonheur étant une notion abstraite, personnelle et relative, il appartient aux personnes sondées de l?évaluer, sans artifice, en fonction de leur propre définition du bonheur. </p><p>L?écrivain et homme politique français André Malraux disait : « Le bonheur est pour les imbéciles », en ce sens qu?il est utopique de croire qu?on peut atteindre un état absolu alors qu?on se trouve dans un monde relatif. Et qu?il faut être un parfait imbécile pour croire y parvenir un jour. </p><p>« On devrait mourir lorsqu?on est heureux » chantait Jacqueline Dulac en démontrant bien la difficile, voire impossible quête que représente l?atteinte du bonheur parfait ainsi que l?ultime valeur de cet état. </p><p>De nombreux philosophes, intellectuels et chercheurs se sont prononcés sur la question du bonheur, et la seule conclusion sur laquelle tous s?entendent, c?est que le bonheur est une notion subjective et relative. Et c?est parce qu?elle est si subjective et relative que tant de discussions et de débats entourent l?hypothétique définition du bonheur et surtout, les différents moyens de l?atteindre. </p><p> </p><p>Le bonheur, paradoxe social </p><p>De nos jours, le bonheur semble davantage tourné vers l?externe que vers l?interne, et l?image de la réussite que nous impose la société est telle qu?un aveu de non-bonheur équivaut à celui d?avoir échoué sa vie. C?est sans doute ce qui explique un certain paradoxe qui veut que la vaste majorité des individus a tendance à s?estimer heureux ou très heureux, alors que la vie de tous les jours nous envoie de plus en plus de signes contraires. </p><p>Plusieurs penseurs critiquent la société contemporaine et ses différentes exigences, davantage axées sur la consommation, sur la notion de l?avoir plutôt que sur celle de l?être et sur l?obligation de performance, comme si le mieux ne pouvait s?obtenir que par le plus. </p><p>Certains prétendent même que les nombreux plaisirs de la société moderne, artificiels, sensationnels et éphémères, masquent la vraie recherche du bonheur, éloignent l?individu d?une spiritualité minimale mais essentielle et réduisent le bonheur à une notion simpliste, matérialiste et quantifiable. </p><p> </p><p>Le bonheur, une question d?aptitude et d?attitude </p><p>L?atteinte du bonheur serait-elle liée à la capacité de chacun d?accepter ou de refuser la vie telle qu?elle est? Existe-t-il des personnes qui disposent d?une plus grande aptitude au bonheur que d?autres? </p><p>Abraham Maslow, le père de la psychologie dite « humaniste », croit que oui. Il identifie deux facteurs essentiels qui définissent cette aptitude au bonheur : régler des problèmes concrets plutôt que vivre replié sur soi et échapper aux normes sociales ou aux conditionnements sociaux. </p><p>En outre, il affirme que l?on obtient le bonheur en accédant à un degré supérieur de réalisation de soi. </p><p>Il existe également plusieurs autres modèles et théories qui valorisent entre autres la recherche et la concentration sur le « moment présent » pour atteindre un certain niveau de bonheur. En fait, toute activité, quelle qu?elle soit, qui exige une concentration de l?attention ici/maintenant nous rapprocherait de cet état, l?objectif étant de réussir à recréer ces conditions le plus souvent possible dans la vie de tous les jours. Cette attitude devient alors une sorte de philosophie, le bonheur prenant sa source dans une foule de petits gestes quotidiens. </p><p>Le bonheur peut également s?exprimer à travers une « participation cosmique » ou le sentiment de participer à quelque chose de plus grand que soi, quelque chose qui à la fois nous englobe et nous contient. On réfère ici au sens même de la vie et à une définition beaucoup plus spirituelle du bonheur. </p><p>D?un point de vue plus existentiel, le bonheur ne serait-il accessible que dans l?au-delà, après la mort? </p><p>Certains croient que oui et que notre passage sur la terre ne serait qu?une étape préparatoire. Pour ces penseurs, ce n?est pas le but qui compte, mais le cheminement vers ce but. </p><p>Mais la plupart des penseurs et intellectuels s?entendent pour dire que le bonheur n?arrive pas tout seul. Il exige un travail sur soi. Le monde que nous avons dans la tête n?est pas le monde réel, et c?est l?opposition entre les deux qui nous rend malheureux. La dissonance et l?illusion ne sont jamais bonnes à entretenir, et il faut s?acharner afin que le monde que nous avons dans la tête soit le plus proche possible de celui qui est réel! </p><p>Alors on teste ? </p><p>http://www.indicedebonheur.com/votre-irb.htm </p><p>;) </p><p> </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jean.jacques.datchary">Jean jacques Datchary</a></p> Mon, 14 Sep 2009 11:43:55 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002kacgkcp96y6f 2009-09-14T11:43:55Z http://www.viadeo.com/fr/profile/marie.anthor1 Marie Anthor tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/marie.anthor1">Marie Anthor</a></p> Sun, 13 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/marie.anthor1 2009-09-13T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021zduxpdf3r7p9 Invitation pour le Petit Déjeuner de Présentation sur l'intérêt du mindmapping pour les RH et la Formation </p><p>Ci-dessous le lien vers l'événement Viadeo </p><p>http://www.viadeo.com/fr/event/006o1pkrl7nfhbb/presentation-mindmapping-rh </p><p> </p><p>Pour en savoir plus sur le mindmapping, posez-moi des questions sur ce hub. </p><p>Vous pouvez aussi visiter notre site à partir de l'événement ou de mon profil pour préparer vos questions. </p><p> </p><p>Vous pouvez aussi me dire ce que vous aimeriez trouver dans cette présentation. Est-ce que le mindmapping est un outil, une méthode, ou les deux qui aide à tavailler plus sereinement ? </p><p> </p><p>Dans l'attente de vous lire. </p><p> </p><p>L'accès à la présentation est réservé aux DRH, RRH, Responsable de Formation, Responsable GPEC, Responsable Recrutement et mobilité </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/patrick.neveu2">Patrick NEVEU</a></p> Wed, 09 Sep 2009 09:20:00 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021zduxpdf3r7p9 2009-09-09T09:20:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002c9t56ta467mj Bonjour à Tous, Cette enquête vous a été proposée au cours du mois d'août, et je vous fais part des résultats, consultables ici: http://www.gds2e.fr/enquete-stress-positif.htm Cette analyse a bien évidemment pour vocation à être approfondie, mais elle donne déjà des points de réflexions intéressants. Bonne lecture, en vous souhaitant également une très bonne rentrée. Au plaisir d'échanger à nouveau avec vous. Sandrine<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/sandrine.pilon">Sandrine Pilon</a></p> Wed, 09 Sep 2009 09:06:42 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002c9t56ta467mj 2009-09-09T09:06:42Z http://www.viadeo.com/fr/profile/maurice.lemire Maurice LEMIRE tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/maurice.lemire">Maurice LEMIRE</a></p> Tue, 08 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/maurice.lemire 2009-09-08T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/stephane.einhorn1 Stéphane Einhorn tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/stephane.einhorn1">Stéphane Einhorn</a></p> Tue, 08 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/stephane.einhorn1 2009-09-08T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/patrick.neveu2 Patrick NEVEU tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/patrick.neveu2">Patrick NEVEU</a></p> Tue, 08 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/patrick.neveu2 2009-09-08T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021ar5oy1uqcejc Si "management" fait partie de notre vocabulaire, il n'en va pas de même pour "leadership". La distinction entre ces deux vocables est rarement opérée de manière précise. </p><p> </p><p> </p><p>1. MANAGER OU LEADER : 2 rôles radicalement différents, voire opposés ! </p><p> </p><p>Certains opposent, de manière difficilement réconciliable, la manager et le leader. Dans cette optique, un individu ne peut être l'un et l'autre. </p><p>C'est la vision adoptée par Abraham ZALEZNIK, professeur de Leadership à la célèbre HARVARD BUSINESS SCHOOL. C'est une des grandes figures de cette discipline si mal connue en France. </p><p>Il est aussi psychanalyste clinicien, une compétence qui fit de lui un pionnier dans la compréhension de la psychologie des managers et des leaders. </p><p> </p><p>Il se rendit même à Osaka (Japon) pour rencontrer le "génie du management" Konosuke MATSUSHITA (voir notre précédent article). Celui-ci décida de financer la création d'une chaire de Leadership à la Harvard Business School, à la tête de laquelle fut naturellement élu A. ZALEZNIK. </p><p> </p><p>Dès 1977, il publia un article remarquable [2] qui bouleversa les "prêts-à-penser" de l'époque. Nul doute que la re-lecture de cette contribution éclairante viendra bousculer, aujourdhui encore, certains malentendus sur la fonction manageriale. </p><p> </p><p>Mieux comprendre sa vision : </p><p>http://haute-performance.over-blog.com/article-35658380.html </p><p> </p><p> </p><p> </p><p>2. FAIRE EMERGER LE LEADER QUI EST EN SOI... </p><p> </p><p>D'autres conçoivent que le leadership est la résultante d'une plus grande autonomie (empowerment). Pour cette raison, il serait possible de favorise l'émergence du leader qui sommeille dans chaque collaborateur de l'entreprise. </p><p> </p><p>Cette vision est notamment défendue par Gretchen M. SPREITZER qui est une figure marquante des travaux sur le leadership, en particulier sur son facteur clé essentiel : l' empowerment. </p><p> </p><p>Professeur de management et de gestion des organisations à la Michigan's Business School, elle a co-écrit 3 ouvrages et de très nombreuses articles sur ce sujet. </p><p> </p><p>Afin de favoriser l'émergence du leadership parmi les membres d'une organisation, elle tente de réconcilier 2 approches : </p><p> </p><p>- une approche socio-structurelle qui vise à mobiliser des leviers organisationnels tels que : la rétribution indexée sur la performance individuelle, la réduction des contrôles exercés par les managers sur leurs collaborateurs,... </p><p> </p><p>- une approche individuelle, plus psychologique, fondée sur l'expérience d'un surcroit d'autonomie dans la prise de décision et dans l'action (empowerment). </p><p> </p><p> </p><p>Mieux comprendre sa vision : </p><p>http://haute-performance.over-blog.com/article-35726958.html </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/burel.erwan">BUREL Erwan</a></p> Mon, 07 Sep 2009 15:57:06 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0021ar5oy1uqcejc 2009-09-07T15:57:06Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021qm214lukd4xb&threadId=0021gjxh2kt4g32z Management et respect deux gros mots dans l'entreprise ? Nous espérons que non d'où notre approche Constructing(r). </p><p>Pour en savoir plus et si vous partagez nos valeurs humaines : www.mceo.fr<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/christophe.levaillant1">Christophe LE VAILLANT</a></p> Sat, 05 Sep 2009 19:18:28 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021qm214lukd4xb&threadId=0021gjxh2kt4g32z 2009-09-05T19:18:28Z http://www.viadeo.com/fr/profile/chantal.mace Chantal MACE tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/chantal.mace">Chantal MACE</a></p> Thu, 03 Sep 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/chantal.mace 2009-09-03T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/cedric.chaillou Cédric Chaillou tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/cedric.chaillou">Cédric Chaillou</a></p> Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/cedric.chaillou 2009-08-27T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/pascal.pilat1 Pascal Pilat tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/pascal.pilat1">Pascal Pilat</a></p> Tue, 25 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/pascal.pilat1 2009-08-25T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/thomas.delaere THOMAS DELAERE tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/thomas.delaere">THOMAS DELAERE</a></p> Sun, 23 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/thomas.delaere 2009-08-23T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/dany-laure.lavillette Dany-Laure LAVILLETTE tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/dany-laure.lavillette">Dany-Laure LAVILLETTE</a></p> Sun, 23 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/dany-laure.lavillette 2009-08-23T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/patricia.rabiarisoa Patricia RABIARISOA tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/patricia.rabiarisoa">Patricia RABIARISOA</a></p> Sat, 22 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/patricia.rabiarisoa 2009-08-22T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.malenica Nathalie MALENICA * tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.malenica">Nathalie MALENICA *</a></p> Thu, 20 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/nathalie.malenica 2009-08-20T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002c9t56ta467mj Bonjour à Tous, </p><p> </p><p>Pour faire suite à de nombreuses questions qui m'ont été posées sur le stress dit "positif", j'ai décidé de réaliser une étude plus approfondie sur le sujet. </p><p>J'ai donc mis en ligne un questionnaire ici: http://www.gds2e.fr/questionnaire-eustress.htm </p><p> </p><p>Je sollicite donc quelques minutes de votre temps pour répondre à quelques questions de façon anonyme. </p><p>Les résultats de l'analyse seront communiqués entre fin août et début septembre dont je vous tiendrai informés. </p><p> </p><p>Merci de votre participation. </p><p>Bien cordialement, </p><p>Sandrine Pilon<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/sandrine.pilon">Sandrine Pilon</a></p> Mon, 17 Aug 2009 14:23:50 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002c9t56ta467mj 2009-08-17T14:23:50Z http://www.viadeo.com/fr/profile/florence.avoine Florence A. tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/florence.avoine">Florence A.</a></p> Thu, 13 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/florence.avoine 2009-08-13T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/catherine.bichot Catherine Bichot tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/catherine.bichot">Catherine Bichot</a></p> Tue, 11 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/catherine.bichot 2009-08-11T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=00231fxvmvpdpfn Partie 1 - MORCEAUX CHOISIS </p><p> </p><p>- “La chance existe. Sans cela, comment expliquerait-on la réussite des autres ?” [1] </p><p> </p><p>- “Je crois à la chance. C'est le seul moyen que j'ai trouvé pour justifier la réussite des gens que je n'aime pas.” [2] </p><p> </p><p>- “La réussite, ce n'est jamais qu'une histoire de chance. Demandez à un raté.” [3] </p><p> </p><p>- « La chance d'avoir du talent ne suffit pas ; il faut encore le talent d'avoir de la chance. » [4] </p><p> </p><p>- « La chance : plus je travaille, plus elle me sourit. » [5] </p><p> </p><p>- « Tel croit à sa valeur qui doit tout à la chance. » [6] </p><p> </p><p> </p><p>Partie 2 – LES METHODES DE LA REUSSITE : ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT </p><p> </p><p>Mon métier, consultant et formateur en développement de la performance, m’a conduit à rencontrer un grand nombre d’acteurs du secteur de l’énergie (EDF, GDF) ou de celui des télécom (France Télécom, Orange, SFR), pour citer les principaux. </p><p> </p><p>Avec pour objectif majeur d’améliorer leur performance, je les ai accompagné, qu’ils soient directeurs, chefs d’équipes ou responsables de projets. Contraints de produire à court terme, il leur était difficile de « relever le nez du guidon ». Les démarches « scientifiques » outillées de techniques « rationnelles » d’optimisation de la performance des organisations, des processus et des acteurs m’ont longtemps paru être les seules valables. Synonymes d’objectivité, de crédibilité, d’efficacité et de reproductibilité elles paraissaient seules aptes à mener au changement voulu. </p><p> </p><p>Avec le temps et l’expérience, j’ai progressivement compris l’intérêt, sinon la nécessité, d’adopter une démarche « plus humaine », dans le sens d’une prise en compte de la dimension psychologique des personnes auprès desquelles j’intervenais. </p><p> </p><p>En effet, un constat s’imposait à moi, comme à tout autre consultant : tout dispositif mis en place (processus, procédure, schéma d’organisation, application informatique…) ne peut conduire au résultat escompté que si les principaux concernés y adhèrent. Dans le cas où l’on ne s’assure pas de cette adhésion, il est à craindre que différents comportements d’évitement, de rejet ou de détournement se produisent. </p><p> </p><p>Décider et concevoir le changement est une chose. Mais le seul véritable changement qui soit productif est à rechercher dans les pratiques métier, dans les attitudes et les comportements. Changer le papier (procédures, modes opératoires,…) ou les machines (applications informatiques…) n’a de sens que si l’utilisation qui en est faite est optimale. </p><p> </p><p>C’est un point sur lequel on ne saurait trop insister. D’ailleurs, lorsqu’il est question de réaliser un changement dans l’entreprise, tout consultant se réjouit d’obtenir l’appui, voire mieux l’engagement, de la direction. </p><p> </p><p>Ce qui se vérifie au niveau des organisations se transpose, pour une bonne part, au niveau individuel. Ainsi, lorsqu’une personne se voit proposer, par son entreprise, de suivre une formation visant à accroitre son efficacité, il est indispensable qu’elle accepte cette démarche. Au-delà de la seule acceptation, il est plus sûr qu’elle soit acteur de sa propre évolution. </p><p> </p><p>L’empilement de stages et de techniques de performance sera sans effet notable sur les résultats obtenus si cette personne ne cherche pas à les intégrer, à se les approprier, après avoir fait sienne la volonté de réussir. Il est généralement admis par la communauté d’experts de la performance individuelle et d’équipe (Garfield [7] 1986, Kouzes et Posner [8] 1987, Covey [9] 1989, Fletcher [10] 1993) que la réussite d’un individu tient à sa motivation personnelle intrinsèque avant tout autre chose. La fortune personnelle, les diplômes, l’entourage constitueraient des facteurs de second rang. </p><p> </p><p>C’est d’ailleurs un fait qui tend à être reconnu de plus en plus bien que les réflexes corporatistes (grandes écoles) bloquent encore trop souvent l’accès aux postes à haute responsabilité à ceux qui n’ont pas le pédigrée estampillé de telle ou telle école célèbre. Ceci n’est pas seulement vrai en France mais aussi aux Etats-Unis, bien que le (la) « self-made (wo)man » y soit mieux valorisé qu’en France. (à suivre ...) </p><p> </p><p>Lire l'intégralité de l'article : http://haute-performance.over-blog.com/article-33985599.html </p><p> </p><p> </p><p>Erwan BUREL - www.haute-performance.fr </p><p>http://haute-performance.over-blog.com/ </p><p> </p><p>HAUTE PERFORMANCE Conseil Formation Accompagnement </p><p>contact : erwan.burel@haute-performance.fr </p><p> </p><p> </p><p>Références : </p><p> </p><p>1] Marcel ACHARD, de son vrai nom Marcel Augustin Ferréol, (1899 - 1974 ). Dramaturge et écrivain français. </p><p> </p><p>2] Tristan BERNARD, de son vrai nom Paul Bernard, (1866-1947). Romancier et auteur dramatique français, célèbre pour ses mots d'esprit, il aurait inventé le jeu des petits chevaux. </p><p> </p><p>[3] Earl WILSON (1907-1987), journaliste et écrivain américain. </p><p> </p><p>[4] Hector BERLIOZ (1803 – 1869), compositeur et écrivain français. </p><p> </p><p>[5] Stephen LEACOCK (1869- 1944), écrivain et économiste canadien. </p><p> </p><p>[6] Publilius SYRUS, (né en Syrie en 85 Av. J.-C., décédé à Rome en 43 Av. J.-C.). Poète latin, amené esclave à Rome, il est éduqué puis affranchi par son maître en raison de ses qualités intellectuelles et ses talents d’improvisation dans l’art mimique. </p><p> </p><p>[7] Charles GARFIELD – Peak performance (1986) </p><p> </p><p>[8] Jim KOUZES & Barry POSNER – The leadership challenge (1987) </p><p> </p><p>[9] Stephen COVEY – The seven habits of highly effective people (1989) </p><p> </p><p>[10] Jerry L. FLETCHER – Patterns oh high performance (1993) </p><p> </p><p>[11] Richard BANDLER, co-fondateur de la PNL (Programmation Neuro Linguistique) et auteur de nombreux ouvrages dont le remarquable « The structure of magic » en 1975. Une approche en avance sur temps qui remporta très tôt un succès incroyable. </p><p> </p><p>[12] Laozi, « vieil enfant » ou « maître Lao » (Entre VIIe & Ve siècle av. J.-C.) auteur du « Livre de la Voie et de la Vertu » ou Dao De Jing. </p><p> </p><p>[13] Zhuangzi, « Maître Zhuang », IVe siècle av. J.-C., auteur du Zhuangzi – ou encore le « Vrai classique de Nanhua », Nanhuazhenjing </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/burel.erwan">BUREL Erwan</a></p> Tue, 11 Aug 2009 07:48:38 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=00231fxvmvpdpfn 2009-08-11T07:48:38Z http://www.viadeo.com/fr/profile/burel.erwan BUREL Erwan tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/burel.erwan">BUREL Erwan</a></p> Mon, 10 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/burel.erwan 2009-08-10T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/lguilbert Laurent Guilbert tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/lguilbert">Laurent Guilbert</a></p> Tue, 04 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/lguilbert 2009-08-04T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/mohamed.fajeri Mohamed FAJERI tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/mohamed.fajeri">Mohamed FAJERI</a></p> Mon, 03 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/mohamed.fajeri 2009-08-03T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/gaetan.barre2 Gaetan Barre tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/gaetan.barre2">Gaetan Barre</a></p> Mon, 03 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/gaetan.barre2 2009-08-03T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/isabelle.gapillout Isabelle Gapillout tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/isabelle.gapillout">Isabelle Gapillout</a></p> Sun, 02 Aug 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/isabelle.gapillout 2009-08-02T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/laetitia.mariaccia Laetitia MARIACCIA tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/laetitia.mariaccia">Laetitia MARIACCIA</a></p> Thu, 23 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/laetitia.mariaccia 2009-07-23T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/blandine.lecomte2 Blandine LECOMTE tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/blandine.lecomte2">Blandine LECOMTE</a></p> Wed, 22 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/blandine.lecomte2 2009-07-22T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/damien.reumaux Damien REUMAUX tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/damien.reumaux">Damien REUMAUX</a></p> Tue, 21 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/damien.reumaux 2009-07-21T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/marc.varin2 Marc Varin tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/marc.varin2">Marc Varin</a></p> Sat, 18 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/marc.varin2 2009-07-18T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/jenny.rama Jenny RAMA tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jenny.rama">Jenny RAMA</a></p> Sat, 18 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/jenny.rama 2009-07-18T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/olivier.luisetti1 Olivier Luisetti tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/olivier.luisetti1">Olivier Luisetti</a></p> Sat, 18 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/olivier.luisetti1 2009-07-18T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/sarah.kanak Sarah Kanak tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/sarah.kanak">Sarah Kanak</a></p> Sat, 18 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/sarah.kanak 2009-07-18T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/olivier.mathieu4 Olivier MATHIEU tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/olivier.mathieu4">Olivier MATHIEU</a></p> Sat, 18 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/olivier.mathieu4 2009-07-18T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/elsa.giordanengo Elsa Giordanengo tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/elsa.giordanengo">Elsa Giordanengo</a></p> Tue, 14 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/elsa.giordanengo 2009-07-14T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/guillemette.renard Guillemette Renard tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/guillemette.renard">Guillemette Renard</a></p> Fri, 10 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/guillemette.renard 2009-07-10T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/alain.dupreel ALAIN DUPREEL tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/alain.dupreel">ALAIN DUPREEL</a></p> Sun, 05 Jul 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/alain.dupreel 2009-07-05T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/sophie.meunier6 Sophie Meunier tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/sophie.meunier6">Sophie Meunier</a></p> Mon, 29 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/sophie.meunier6 2009-06-29T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021qm214lukd4xb&threadId=0021hosfmoc4h30x Vous avez besoin d’un renfort dans votre activité pour un surcroît de travail, vous souhaitez remplacer l’un de vos salariés absent (maladie, congé annuel, formation,…) et tester de futurs collaborateurs… </p><p>L’APIJE, Association Intermédiaire créée en 1986 et implantée sur le territoire de l’Hérault peut mettre à votre disposition des personnes compétentes, sur tout types de postes. </p><p> </p><p>Vos avantages: </p><p> </p><p>ü Simplicité : APIJE s’occupe de toutes les formalités administratives liées à son statut d’employeur. Il ne vous reste qu’à régler une facture mensuelle. </p><p> </p><p>ü Réactivité : APIJE met à votre disposition un salarié correspondant à vos attentes dans un délai rapide et le remplace en cas de nécessité. </p><p> </p><p>ü Flexibilité : APIJE répond à vos besoins ponctuels ou réguliers, à temps partiel ou à temps complet. </p><p> </p><p>ü Confiance : Les salariés sont encadrés régulièrement par les professionnels de l’APIJE (suivi individuel et accompagnement professionnel). </p><p> </p><p>L’APIJE, une solution simple pour trouver du personnel qui contribue à la réussite de vos remplacements et recrutements. </p><p> </p><p>Si vous êtes intéressé(e) par nos prestations et/ou si vous souhaitez des renseignements, n’hésitez pas à me contacter! </p><p> </p><p>Nadia Imbernon </p><p>n.imbernon@apije.org<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/nadia.imbernon">Nadia Imbernon</a></p> Mon, 29 Jun 2009 09:13:09 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0021qm214lukd4xb&threadId=0021hosfmoc4h30x 2009-06-29T09:13:09Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002r4er5t3wwwli </p><p>Bonjour, </p><p> </p><p>Nous sommes étudiants en Master 2 Management Stratégique des Ressources Humaines à l'IAE de Grenoble. </p><p> </p><p>Dans le cadre de notre cursus, nous réalisons une enquête sur les compétences des managers en situation d'incertitude et de complexité, plus précisément, sur les compétences des managers d'aujourd'hui et de demain. </p><p> </p><p>Vous trouverez ci-dessous un lien vers notre questionnaire. </p><p> </p><p>Nous vous remercions par avance de votre précieuse collaboration. </p><p> </p><p>Questionnaire: </p><p>http://www.surveymonkey.com/s.aspx?sm=xdUISuU48xRr6gbHLY38_2bg_3d_3d </p><p> </p><p> </p><p>Cordiales salutations, </p><p> </p><p>Nouara BENMEHIDI </p><p>M2 Management Stratégique des Ressources Humaines </p><p>IAE Grenoble </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/nouara.benmehidi">Nouara Benmehidi</a></p> Mon, 29 Jun 2009 08:25:51 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002r4er5t3wwwli 2009-06-29T08:25:51Z http://www.viadeo.com/fr/profile/nouara.benmehidi Nouara Benmehidi tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/nouara.benmehidi">Nouara Benmehidi</a></p> Sun, 28 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/nouara.benmehidi 2009-06-28T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/nadia.imbernon Nadia Imbernon tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/nadia.imbernon">Nadia Imbernon</a></p> Sun, 28 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/nadia.imbernon 2009-06-28T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/patrick.arnoult Patrick Arnoult tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/patrick.arnoult">Patrick Arnoult</a></p> Sat, 27 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/patrick.arnoult 2009-06-27T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/corinne.bernard7 Corinne BERNARD tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/corinne.bernard7">Corinne BERNARD</a></p> Sat, 27 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/corinne.bernard7 2009-06-27T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0026l9os46b20i9 Comme beaucoup de concepts de management, on utilise celui de « management de proximité » dans un sens intuitif, sans en donner de définition claire. Dans ces conditions, selon sa sensibilité, chacun lui donne des connotations variées : </p><p> </p><p>- Etre proche de ses collaborateurs (géographiquement ? en partageant leurs préoccupations ?) </p><p>- Bien connaître chacun de ses collaborateurs </p><p>- Les rencontrer fréquemment, individuellement ou en équipe </p><p>- Avoir de l’empathie. Etre à l’écoute de ses collaborateurs. Les aider à résoudre leurs problèmes, à réaliser leurs objectifs </p><p>- Etre proche du terrain, du concret </p><p>- Encadrement de 1e niveau… </p><p> </p><p>L'Arbre de Performance est une grille de lecture neutre et factuelle de la réalité : non déformée par des normes, des a priori ni aucune autre finalité que celle de comprendre la performance. Il aborde sous un jour nouveau, à la lumière de la performance, tous les concepts et problématiques traditionnels de l’entreprise. </p><p> </p><p>Le facteur humain, un des quatre mécanismes qui sous-tendent la formation de la performance ne fait que traduire un constat universel bien connu : </p><p> </p><p>« Quel que soit le cadre de fonctionnement général de l’entreprise (stratégie, politiques, structures, modes de management, outil…), selon leurs compétences et leurs motivations, les individus en ont des interprétations variées et en font des usages différents, impactant ainsi fortement la performance. » </p><p> </p><p>Le mécanisme du facteur humain conduit à une définition à la fois précise, vérifiable et originale du management de proximité. </p><p> </p><p>Il y a management de proximité, si les objectifs : </p><p> </p><p>1. Tiennent compte des leviers prioritaires, spécifiques à chaque acteur. </p><p>2. Sont en ligne avec les potentiels de progrès de ces leviers. </p><p> </p><p>Ainsi défini, le management de proximité vise à exploiter finement le potentiel des leviers opérationnels disponibles. </p><p> </p><p>Souvent, les objectifs portent sur un nombre limité d’agrégats globaux (CA, marges, ventes, production), éventuellement accompagnés de quelques objectifs qualitatifs épars. Ils sont ensuite déclinés ou répartis entre les unités opérationnelles, selon des clés de répartition plus ou moins complexes. Par nature, ces objectifs ne peuvent pas prendre en compte le potentiel des leviers opérationnels spécifiques à chaque acteur. </p><p> </p><p>Par rapport aux pratiques habituelles, le management de proximité aboutit à des objectifs : </p><p> </p><p>- Globalement plus ambitieux </p><p>- Individuellement plus réalistes </p><p>- Collectivement plus équitables </p><p> </p><p>Remarques concernant la définition du management de proximité </p><p> </p><p>1. Cette définition ne fait pas appel aux qualités et aux compétences individuelles des managers : avoir de l’empathie, savoir décider, écouter, communiquer, déléguer, négocier… Ce qui ne veut pas dire que ces qualités et compétences ne sont pas utiles. Inversement, elles ne suffisent pas pour qu’il y ait management de proximité. La définition du management de proximité se refaire à la fixation des objectifs en tant que mode de management collectif de l’entreprise. </p><p> </p><p>2. La fixation des objectifs ayant des conséquences plus ou moins directes sur d’autres aspects (outils de pilotage de la performance, suivi des objectifs, implication et responsabilisation de l’encadrement, évaluation, rémunération, formation, mobilité…), par capillarité, le management de proximité implique un changement profond de l’ensemble des outils et des modes de management. </p><p> </p><p>3. Ainsi défini, le management de proximité n’est conditionné ni par la proximité physique ni par le (petit) nombre de collaborateurs. On peut être à des centaines de kilomètres de ses collaborateurs et faire du management de proximité, comme on peut être sur le même palier et ne pas en faire. A condition de disposer d’outils adéquats, on peut faire du management de proximité avec un grand nombre de collaborateurs. </p><p> </p><p>Georges Garibian </p><p>Article de la série « LES ENSEIGNEMENTS DE L’ARBRE DE PERFORMANCE »<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/georges.garibian">Georges Garibian</a></p> Wed, 24 Jun 2009 03:01:52 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=0026l9os46b20i9 2009-06-24T03:01:52Z http://www.viadeo.com/fr/profile/geraldine.haegeli1 Géraldine HAEGELI tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/geraldine.haegeli1">Géraldine HAEGELI</a></p> Tue, 23 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/geraldine.haegeli1 2009-06-23T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/bb.dddddddd Brigitte Sylvie DOMINGUES DA SILVA tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/bb.dddddddd">Brigitte Sylvie DOMINGUES DA SILVA</a></p> Mon, 22 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/bb.dddddddd 2009-06-22T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/alexandre.fontana Alexandre FONTANA tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/alexandre.fontana">Alexandre FONTANA</a></p> Mon, 22 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/alexandre.fontana 2009-06-22T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/jdufour1 Jean-Francois DUFOUR tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/jdufour1">Jean-Francois DUFOUR</a></p> Sun, 21 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/jdufour1 2009-06-21T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/pmi.ile-de-france PMI Ile-de-France tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/pmi.ile-de-france">PMI Ile-de-France</a></p> Sat, 06 Jun 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/pmi.ile-de-france 2009-06-06T22:00:00Z http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002mfer2epcqfnv LES TYPOLOGIES DE JUNG EN MODE COLLABORATIF </p><p>PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL POUR LES PERSONNES DEJA FORMEES </p><p> </p><p>« Diversifier l’offre client et optimiser l’investissement et la pratique de l’outil » </p><p> </p><p>Le 6 novembre 2009 </p><p>A ANGERS (accessible aux parisiens) - Organisation AFM Développement </p><p> </p><p> </p><p>Intervenant : Fabrice Micheau </p><p>Accrédité MBTI et GOLDEN. Fabrice Micheau a utilisé les typologies de Jung avec plus de 1400 personnes : formation, management, coaching, communication, dynamique d’équipe, formation de professionnels, conduite du changement, gestion du stress, team building… </p><p> </p><p>Associé Médiat-Coaching, Responsable pédagogique de Médiat-Coaching et du cycle « Coaching de groupes et d'équipes » </p><p> Titulaire de la SF Coach - Titulaire de l'AEC, superviseur de coachs internes et externes, Accrédité «coaching de dirigeants» par plusieurs Groupes et services de l'Etat. Coach depuis près de 20 ans et superviseur de coachs (plus de 60) </p><p>Co-directeur de HPI Project *Hauts Potentiels* (Paris, Angers, Bordeaux). Spécialisé dans l’accompagnement des adultes (Hauts Potentiels - Hauts Potentiels Intellectuels - Hauts Quotients. Intellectuels – profils atypiques - adultes surdoués) et des systèmes (problématiques complexes, risques humains, situations sensibles, accompagnement du changement et de l’incertitude, gestion de crise) dans les organisations. </p><p>Directeur de AFM Développement (Bordeaux) - coaching (individuel, équipe, organisation), conseil de direction, management multiculturel, médiation, pédagogie, analyse de pratiques professionnelles. </p><p>Fondateur et animateur du Réseau Aquitaine Coaching (Bordeaux), la plus importante organisation régionale de coaching en France (plus de 150 membres). </p><p> </p><p>Vous avez été formé sur un des outils de « Typologie de Jung » et vous souhaitez : </p><p> </p><p>- Elargir les possibilités d’utilisation de l’outil dans vos interventions habituelles (coaching, conseil, formation, bilan…) </p><p>- Découvrir de nouvelles possibilités </p><p>- Vendre de nouvelles offres en réponse aux demandes du client </p><p>- Développer votre marketing avec des propositions innovantes et attrayantes </p><p>- Intégrer l’outil dans les offres coaching, conseil, formation </p><p>- Optimiser votre investissement </p><p>- Consolider les apprentissages </p><p>- Trouver du confort et de la sécurité dans l’animation </p><p>- Enrichir la pédagogie de l’animation </p><p> </p><p>Une journée pour des professionnels déjà formés (coachs, consultants, RH, managers). </p><p>Pour plus d'informations envoyez un mail à fm@afmcoaching.com </p><p> </p><p> </p><p> </p><p><p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/fabrice.micheau">Fabrice Micheau</a></p> Mon, 01 Jun 2009 17:51:40 GMT http://www.viadeo.com/hub/affichefil/?hubId=002rxil7ljgtdwc&forumId=0022bdkyx2usm0aw&threadId=002mfer2epcqfnv 2009-06-01T17:51:40Z http://www.viadeo.com/fr/profile/thierry.andrieux4 Thierry ANDRIEUX tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/thierry.andrieux4">Thierry ANDRIEUX</a></p> Sun, 31 May 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/thierry.andrieux4 2009-05-31T22:00:00Z http://www.viadeo.com/fr/profile/marion.valence Marion Valence Wanner tornou-se membro do Hub<p><b>Publicado por </b><a href="http://www.viadeo.com/fr/profile/marion.valence">Marion Valence Wanner</a></p> Thu, 28 May 2009 22:00:00 GMT http://www.viadeo.com/fr/profile/marion.valence 2009-05-28T22:00:00Z