Viadeo - Hubs E-recrutement : Qu'en pensez-vous ?

Nouvelle p�nalit� de 1 % de la masse salariale � partir du 1er janvier 2010

Sun, 22 Nov 2009 15:56:35 GMT

Nouvelle p�nalit� de 1 % de la masse salariale � partir du 1er janvier 2010

Plan pour l’emploi des seniors: quels peuvent �tre les indicateurs utilis�s ?

Au 1er janvier 2010, les entreprises comptant au moins 50 salari�s devront �tre couvertes par un accord ou un plan en faveur de l’emploi des seniors si elles veulent �chapper � la nouvelle p�nalit� de 1 % des r�mun�rations.

Ces dispositifs doivent pr�voir des objectifs chiffr�s mesur�s gr�ce � un indicateur. Le minist�re du Travail en sugg�re quelques exemples qui peuvent �tre repris dans les accords ou plans.

Pour exon�rer l’entreprise de la p�nalit� de 1%, les accords ou plans doivent comporter un objectif chiffr� global de maintien dans l’emploi des salari�s �g�s de 55 ans et plus ou de recrutement des salari�s �g�s de 50 ans et plus. Des dispositions favorables � cet objectif doivent lui �tre associ�es.

Elles doivent relever d’au moins trois des six domaines d’action suivants recrutement des salari�s �g�s ; anticipation de l’�volution des carri�res professionnelles ; am�lioration des conditions de travail et pr�vention des situations de p�nibilit� ; d�veloppement des comp�tences et des qualifications et acc�s � la formation ; am�nagement des fins de carri�re et de la transition entre activit�s et retraite ; transmission des savoirs et des comp�tences et d�veloppement du tutorat. Un objectif chiffr� mesur� au moyen d’un indicateur doit �tre associ� � chaque disposition favorable ainsi retenue.

Pour aider les entreprises et les syndicats � �laborer de tels accords ou plans d’action, le minist�re du Travail fournit, pour chacun de ces six domaines d’action :

– une liste de dispositions favorables pouvant figurer dans ces accords ou plans ;

– et, pour chacune de ces dispositions, des exemples d’indicateurs chiffr�s pouvant leur �tre associ�s afin de mesurer le r�sultat des actions men�es.

Recrutement des salari�s �g�s

• Refus de la discrimination par l’�ge lors du recrutement :

– nombre de r�unions du comit� d’entreprise consacr�es au respect de la non-discrimination ;

– nombre d’actions de sensibilisation � la non discrimination aupr�s de la hi�rarchie (travail sur l’objectivisation des crit�res retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs) ;

– r�alisation et diffusion d’outils de sensibilisation (nature et nombre de ces outils).

• Recruter davantage de salari�s �g�s de 50 ans et plus :

– observation plus r�guli�re de la pyramide des �ges au moment du recrutement, coupl�e � l’engagement d’augmenter la part des salari�s de plus de 50 ans dans les recrutements s’il appara�t qu’elle est anormalement faible ;

– d�veloppement du recours aux contrats aid�s pour recruter des salari�s de plus de 50 ans;

– utilisation du contrat de professionnalisation pour recruter des salari�s de plus de 50 ans ;

– information sur les possibilit�s de recruter un salari� ayant d�j� liquid� sa retraite et d�veloppement de cette possibilit� au sein de l’entreprise ;

– mieux travailler avec le P�le emploi sur la diversit� du recrutement.

Anticipation de l’�volution des carri�res professionnelles

• Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la dur�e et remotiver les salari�s �g�s en les accompagnants dans la d�finition de leurs secondes (ou troisi�mes) parties de carri�re :

– nombre ou part de salari�s de 45 ans et plus ayant eu acc�s � des outils dynamiques de gestion des ressources humaines – cong� de formation, entretien de deuxi�me partie de carri�re, bilan de comp�tences, validation des acquis de l’exp�rience (VAE) ;

– informations relatives � ces outils et formation des encadrants.

• Valoriser l’exp�rience et les comp�tences acquises :

– nombre ou part de salari�s �g�s de 45 ans et plus ayant eu acc�s � une d�marche de VAE ;

– r�alisation de guides d’appui � la d�marche de VAE et diffusion de cette pratique au sein des branches ou des entreprises.

• Cr�ation d’un observatoire prospectif des m�tiers et des qualifications : cr�ation, mode de fonctionnement et productions de cet observatoire, diffusion de ses travaux aupr�s des entreprises et des salari�s.

• Proposer des formations adapt�es permettant de s’orienter vers d’autres m�tiers : nombre de ces formations suivies par des salari�s de 45 ans et plus, et r�sultats en termes de mobilit�s professionnelles des salari�s qui les ont suivies.

Am�lioration des conditions de travail et pr�vention des situations de p�nibilit�

• D�velopper des actions partenariales pour renforcer les actions de pr�vention des risques professionnels et identifier les risques d’usure professionnelle :

– �tablissement de ces partenariats avec, par exemple, la Caisse nationale et les caisses r�gionales d’assurance maladie ou l’Agence nationale et les associations r�gionales pour l’am�lioration des conditions de travail ;

– suivi de ces partenariats et de la r�alisation de leurs objectifs en mati�re de pr�vention des risques et d’identification des ph�nom�nes d’usure

• Diffuser une culture de la pr�vention dans les entreprises :

– r�alisation et diffusion de documents pratiques;

– d�veloppement de formations sur ce sujet et participation � ces formations ;

– d�veloppement d’ateliers de mises en condition avant l’ex�cution de certaines activit�s usantes.

• D�finir et mettre en ?uvre une politique de pr�vention :

– rendre compte r�guli�rement des facteurs de p�nibilit� et d’usure identifi�s ;

– nombre de postes � p�nibles � adapt�s ;

– diminuer la dur�e d’exposition � des postes � p�nibles �.

• Organiser un acc�s prioritaire � la p�riode de professionnalisation pour des salari�s ayant occup� longtemps des emplois � forte p�nibilit� : nombre de salari�s concern�s et r�sultat de ces p�riodes en mati�re de r�orientation professionnelle sur des emplois de moindre p�nibilit�.

• Organiser un acc�s prioritaire � des formules incitatives de temps partiel choisi pour des salari�s ayant occup� longtemps des emplois � forte p�nibilit� :

– nombre de salari�s concern�s ;

– cons�quences sur l’absent�isme ;

– nombre de passages en retraite progressive de salari�s � partir de 60 ans.

D�veloppement des comp�tences et des qualifications et acc�s � la formation

• Affecter une part du plan de formation aux salari�s �g�s de 45 ans et plus : montant financier affect� aux formations suivies par les salari�s �g�s de 45 ans et plus.

• Communiquer annuellement sur l’acc�s � la formation (ventil� par �ges) : nombre ou part de salari�s �g�s de 45 ans et plus ayant suivi une formation.

• Accorder une priorit� aux salari�s �g�s de 45 ans et plus pour l’acc�s � certaines actions de formation (actions de professionnalisation, bilans de comp�tences, cong� de validation des acquis de l’exp�rience…) :

– nombre ou part des salari�s �g�s de 45 ans et plus ayant eu acc�s � ces dispositifs ;

– nombre de mobilit�s entra�n�es par ces actions.

• �tablir pour chaque salari� un passeport formation pour identifier et faire certifier les connaissances, les comp�tences et les aptitudes professionnelles : nombre ou part des salari�s �g�s de 45 ans et plus b�n�ficiant d’un tel passeport et l’utilisant.

Am�nagement des fins de carri�re et de la transition entre activit� et retraite

• Am�nager le temps de travail des salari�s ayant atteint un certain �ge par le recours au temps partiel :

– nombre ou part de salari�s optant pour cet am�nagement du temps de travail ;

– observation des cons�quences de ce choix en mati�re d’absent�isme.

• Informer sur les dispositions nouvelles en mati�re de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote) et proposer l’utilisation de ces dispositions :

– nombre de supports mis � disposition ;

– suivi de la diffusion de ces supports (r�unions d’information, s�minaires, formations) ;

– nombre de salari�s recrut�s en cumul emploi-retraite ;

– nombre de salari�s optant pour la retraite progressive.

• Offrir la possibilit� de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel � partir de 55 ans : nombre de bilans retraite r�alis�s.

• Proposer aux salari�s s’approchant du moment de leur d�part en retraite d’effectuer des missions ponctuelles ou d’exercer la fonction de tuteur : nombre ou part de salari�s exer�ant ces missions ou des fonctions de tuteur.

• Encourager le travail � temps partag� par la constitution d’employeurs entre entreprises d’une m�me branche ou d’un m�me territoire : nombre de salari�s d’un certain �ge optant pour le travail � temps partag�.

• Communiquer sur l’�ge moyen de cessation d’activit� des salari�s de 55 ans et plus :

– �ge moyen de cessation d’activit� des salari�s de 55 ans et plus ;

– diminution du nombre de sorties anticip�es de l’activit� avant le moment de la liquidation d’une retraite � taux plein.

Transmission des savoirs et des comp�tences et d�veloppement du tutorat

• Constitution d’�quipes de travail d’�ges mixtes tenant compte des exp�riences et des expertises professionnelles :

– nombre d’�quipes organis�es selon ces sch�mas ;

– d�finition et suivi d’un indicateur de performance de ces �quipes.

• Accorder une priorit� d’acc�s aux salari�s �g�s de 50 ans et plus aux formations � la fonction tutorale, s’ils justifient des pr� requis n�cessaires : nombre ou part des salari�s de 50 ans et plus concern�s.

• Solliciter les salari�s de 50 ans et plus, exp�riment�s, pour participer � des jurys d’examen dans le cadre de d�marche du type de la VAE : nombre ou part des salari�s de 50 ans et plus concern�s.

• Valoriser la fonction tutorale dans l’entreprise en pr�voyant des heures de d�charge, et prendre en compte cette fonction dans l’appr�ciation des r�sultats individuels du salari� :

– nombre d’heures de d�charge accord�es pour l’exercice de la fonction tutorale ;

– suivi de l’indicateur de satisfaction des salari�s encadr�s par un tuteur.

• Confier en priorit� les missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salari�s nouvellement recrut�s � des salari�s �g�s de 45 ans ou plus : nombre ou part des salari�s �g�s de 45 ans ou plus concern�s par ces missions.

• R�aliser un outil pratique, mis � disposition par OPCA, pour l’organisation de syst�mes de tutorat dans les entreprises : r�alisation et diffusion de cet outil.

Rappel

D�s lors qu’une entreprise a d�fini des dispositions favorables parmi trois au moins de ces six domaines d’action vis�s par la loi, elle peut tout � fait d�cider d’en aborder d’autres dans son accord ou dans son plan.

Ces dispositions suppl�mentaires ne doivent alors pas obligatoirement �tre assorties d’un objectif chiffr� mesur� au moyen d’un indicateur.

Publicado por Damien PIATKOWSKI

Novo membro: Jean-louis MICHELET tornou-se membro do Hub

Sat, 21 Nov 2009 23:00:00 GMT

Jean-louis MICHELET tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-louis MICHELET

Novo membro: Christian BRESSIN tornou-se membro do Hub

Thu, 19 Nov 2009 23:00:00 GMT

Christian BRESSIN tornou-se membro do Hub

Publicado por Christian BRESSIN

Novo membro: Claire CERONI tornou-se membro do Hub

Tue, 10 Nov 2009 23:00:00 GMT

Claire CERONI tornou-se membro do Hub

Publicado por Claire CERONI

Novo membro: Claudine Brunon tornou-se membro do Hub

Sun, 08 Nov 2009 23:00:00 GMT

Claudine Brunon tornou-se membro do Hub

Publicado por Claudine Brunon

Novo membro: CARINE BARGAIN tornou-se membro do Hub

Fri, 06 Nov 2009 23:00:00 GMT

CARINE BARGAIN tornou-se membro do Hub

Publicado por CARINE BARGAIN

Novo membro: meetingjob.fr votre compagnon emploi tornou-se membro do Hub

Fri, 06 Nov 2009 23:00:00 GMT

meetingjob.fr votre compagnon emploi tornou-se membro do Hub

Publicado por meetingjob.fr votre compagnon emploi

Novo membro: Christian Riedi tornou-se membro do Hub

Wed, 04 Nov 2009 23:00:00 GMT

Christian Riedi tornou-se membro do Hub

Publicado por Christian Riedi

Novo membro: Philippe LERONDEAU tornou-se membro do Hub

Sat, 31 Oct 2009 23:00:00 GMT

Philippe LERONDEAU tornou-se membro do Hub

Publicado por Philippe LERONDEAU

Cr�ez votre e-CV sur myrhline.com

Sat, 31 Oct 2009 16:55:38 GMT

Cr�er gratuitement votre e-cv et b�n�ficier ainsi de plus de visibilit� sur le net :

http://myrhline.com/cv

Exemple e-cv :

http://www.my-e-cv.com/christophe-patte/directeur-de-projet-rh

Publicado por Christophe PATTE

Novo membro: Anne-Catherine Passaquin tornou-se membro do Hub

Thu, 22 Oct 2009 22:00:00 GMT

Anne-Catherine Passaquin tornou-se membro do Hub

Publicado por Anne-Catherine Passaquin

Novo membro: Fr�d�ric Charpentier tornou-se membro do Hub

Wed, 21 Oct 2009 22:00:00 GMT

Fr�d�ric Charpentier tornou-se membro do Hub

Publicado por Fr�d�ric Charpentier

Novo membro: Fr�d�ric BIBAS tornou-se membro do Hub

Tue, 20 Oct 2009 22:00:00 GMT

Fr�d�ric BIBAS tornou-se membro do Hub

Publicado por Fr�d�ric BIBAS

Novo membro: Christophe PATTE tornou-se membro do Hub

Sat, 17 Oct 2009 22:00:00 GMT

Christophe PATTE tornou-se membro do Hub

Publicado por Christophe PATTE

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Thu, 15 Oct 2009 09:29:37 GMT

Au travers de mon exp�rience professionnelle,

Je vous dirais d'une part que tout d�pend du dirigeant et de ses objectifs de carri�re et d'autre part tout d�pend de la mani�re dont le commercial aborde le sujet.

Certains veulent faire grandir l'entreprise, d'autres veulent juste faire grandir leur carri�re, etc ...

Nous arrivons donc � une autre question : la formation du dirigeant. Si elle n'est que financi�re, tous les moyens seront bons pour lui et il cherchera de gentils moutons.

Dans les t�l�coms, certains souhaitaient recruter des commerciaux issus des banlieues car pour eux,ils avaient tellement faim que...

D'autres souhaitaient des commerciaux issus des banlieues pour respecter la loi ou faire une campagne de communication sur la diversit�.

D'autres encore souhaitaient juste recruter des commerciaux talentueux.

J'ai rencontr� des dirigeants de PME pour d�velopper leur chiffre d'affaires.

Avant de rencontrer les commerciaux pr�sents et commencer � en recruter d'autres, j'ai d'abord longuement discut� avec eux pour leur d�montrer l'impertinence de certaines logiques.

Je savais que cela me prendrait plus de temps, que le r�sultat �tait plus incertain. Toutefois sur le long terme, cela �tait tr�s souvent payant.

Ce qui ne m'emp�chait pas aussi de devoir admettre que pour certains commerciaux et certains dirigeants, la fin justifie les moyens et cette phrase qui me laisse toujours pantoise : "Ce qui est pris n'est plus � prendre".

j'ai aussi le choix de savoir qui je souhaite accompagner, chez qui je souhaite me d�velopper et pour qui je souhaite m'investir.

Il est vrai que les questions plus alimentaires nous am�nent parfois � prendre d'autres d�cisions, c'est pour moi une question personnelle.

Maintenant, je suis une simple professionnelle du conseil. Il me semble important de ne pas perdre de vue l'id�al si nous souhaitons y contribuer.

Une question de congruence entre le discours et la posture.

Ai-je r�pondu � votre question ?

Cdlt

Publicado por Sophie M.

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Thu, 15 Oct 2009 08:59:52 GMT

Sophie,

Vous �crivez "L'entreprise a t elle besoin de parties prenantes qui ont la m�me voix avant une prise de d�cision ou tire t elle sa richesse de la diversit� des propositions ?"

C'est une excellente question et bien entendu on aimerait r�pondre syst�matiquement sur la diversit� des propositions.

Par contre croyez-vous qu'un commercial chez un grand op�rateur t�l�phonique peut �tre force de proposition? Je pense que sa route lui est trac� et d�s qu'il sort de cette route, il sort du jeu.

Pour ce qui est d'une PME,une route lui est propos�e du fait que la direction pense que c'est la bonne. Le fait de pouvoir acc�der plus facilement avec ceux qui ont d�cid� du chemin � prendre,il pourra proposer une d�viation du moment ou il pourra l'argumenter et c'est important pour une PME d'avoir des collaborateurs qui peuvent proposer ou alerter. C'est une affaire d'implication. Le tout est que ce collaborateur ne franchisse pas la ligne jaune en prenant lui-m�me les d�cisions.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Thu, 15 Oct 2009 08:44:55 GMT

Jean-Luc

Pour ma part, vous mettez exactement le doigt sur la carence des entreprises.

Nous ne sommes pas d'accord sur deux points. Dont acte.

L'entreprise a t elle besoin de parties prenantes qui ont la m�me voix avant une prise de d�cision ou tire t elle sa richesse de la diversit� des propositions ?

Ensuite, je pense que nous serons d'accord sur la n�cessit� que les voix doivent �tre � l'unisson une fois la d�cision act�e.

Qu'en pensez-vous ?

Cdlt

Publicado por Sophie M.

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Thu, 15 Oct 2009 08:37:34 GMT

Sophie,

Donc nous ne sommes pas d'accord en effet.

Si on consid�re que quelque soit l'entreprise il faut valider les comp�tences du candidat. Si elle ne sont pas suffisantes le candidat ne pourra pas �tre propos�e � l'entreprise et ce quelque soit la taille de l'entreprise.

L� ou je maintiens ma position, c'est que pour une PME,la personnailit� de la personne est un aspect qui prend en plus son importance.

Je peux comprendre que vous ne soyez pas d'accord avec moi car je ne pr�tends pas avoir raison, ce n'est juste qu'une conviction et une conviction peut �voluer voir changer. C'est la diff�rence avec les certiudes.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Thu, 15 Oct 2009 08:27:00 GMT

Nous ne nous sommes pas compris.

Pour ma part, ce n'est jamais une question de personnalit� mais de qualit�s professionnelles.

Je connais d'excellents professionnels qui me d�goutent par toutes les valeurs qu'ils incarnent. Cela ne m'emp�che pas de les recommander car ils sont professionnellement talentueux.

Nous ne sommes donc pas sur une question de personnalit� mais de comp�tences et de savoir-�tre.

Cdlt

Publicado por Sophie M.

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Thu, 15 Oct 2009 08:12:15 GMT

Bonjour Sophie,

Si � aucum moment vous avez abond� dans mon sens, en lisant vos propos vous ne fa�tes que confirmer mon point de vue. Rien que votre derni�re phrase "Dans une PME, ils auront tout � cr�er, � perfectionner et surtout � se faire connaitre" confirme qu'outre des comp�tences, dans une PME il faut int�grer une personnalit� en ad�quation avec l'environnement.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Thu, 15 Oct 2009 00:28:02 GMT

Avec les golden parachutes, une erreur de recrutement peut couter tr�s cher � un grand groupe.

Evaluons-nous la personne ou le travail ?

Certains m�tiers n�cessiteraient certains qualit�s et non certaines personnalit�s.

Prenons l'exemple d'un manager et de son assistant.

Les deux occupent un poste manag�rial et doivent savoir faire preuve de courage et d'empathie.

Pour autant si l'un des deux est plus dans le courage, le recrutement aura � gagner un autre qui est plus dans l'empathie afin d'assurer une compl�mentarit�. A d�faut, l'un des deux ne servira � rien.

Prenons l'exemple d'un conseiller de client�le.

R�sistance � l'�chec et au stress

Dans une PME, ces deux capacit�s doivent �tre d�j� acquises et encore (le budget formation ne permettra peut-�tre pas de le faire) contrairement � un grand groupe o� les formations sont accessibles plus facilement.

Pour chaque poste et chaque structure, le recrutement n�cessite une �tude approfondie unique et non la transposition de solution d�j� existantes qui seront � adapter et donc � recr�er.

La question de l'autonomie et de la communication seront �galement pos�es. Toutefois, il existe autant de mode de fonctionnement au sein des PME que de dirigeants.

Le groupe met � disposition des collaborateurs de nombreux outils que peuvent n'offrir des PME.

Le poste commercial dans un groupe se r�sume souvent � l'acquisition d'outils pr� existants.

Les commerciaux des T�l�com ou de la Poste ont � leur disposition tous les argumentaires de vente, les r�ponses aux objections, les fichiers sont pr� qualifi�s. Les RDV sont pris par des prestataires.

Except� faire des b�tons pour remplir les statistiques, qu'ont-ils � faire ?

Dans une PME, ils auront tout � cr�er, � perfectionner et surtout � se faire connaitre.

Qu'en pensez-vous?

Publicado por Sophie M.

recruter pour une PME ou pour un grand groupe

Wed, 14 Oct 2009 21:24:05 GMT

A mon humble avis selon si c’est une PME ou une

structure importante le recrutement pour un poste �

comp�tences �quivalentes, les crit�res de s�lections

doivent-�tre diff�rents.

En effet, il me semble que pour une PME, la

personnalit� du futur collaborateur prend dans la

s�lection une importance �quivalente � la comp�tence.

Dans une structure importante, le collaborateur sera

noy� dans la masse, aussi le jugement de ses

comp�tences sera essentiel quant au choix. Alors que

dans une PME, il faudra mesurer l’ad�quation

relationnelle entre le collaborateur et le dirigeant.

Dans une grande structure, le process organisationnel

absorbe les personnalit�s alors que dans une PME c’est

la culture et valeur de l’entreprise qui d�termine de

ce que doit �tre la personnalit� du futur

collaborateur.

Une erreur de recrutement dans une PME peut avoir plus

de cons�quences dommageables que dans un grand groupe.

Durant mon parcours, j’ai crois� des personnes � fortes

comp�tences qui arrivaient d’un grand goupe et qui

n’ont pas pu s’int�grer dans une PME alors qu’� priori

on lui demandait d’exercer le m�me m�tier.

Qu’en pensez-vous ?

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Selon une �tude, comment fonctionne un cabinet de recrutement

Tue, 13 Oct 2009 10:20:37 GMT

bonjour � tous , �tude plut�t int�ressante : je ne reviendrai pas sur le points d�j� �voqu�s plus bas ds ce hub mais � br�le pourpoint sur le d�bat du cv anonyme dont tout simplement l'absence d'identit� du candidat peut �tre d'un certain c�t� contreproductif (et pourtt je suis contre la discrimination de l'�ge, du sexe, g�ogr...) et je reviendrai sur le recrutement 2.0 et la n�cessit� de professionnalisation des process ds une pratique du recrutement 2.0 -encore minoritaire en France en fait . Et je dirais la n�cessit� d'une attitude aussi professionnelle des candidats communiquant sur les r�seaux sociaux. Rien ne se perd sur le net .

enfin sur l'impact du personal branding sur la construction des cvs (et so storytelling ), mon blog : http://karineverinaud.wordpress.com/

Publicado por Karine V�rinaud

Selon une �tude, comment fonctionne un cabinet de recrutement

Sat, 10 Oct 2009 11:46:58 GMT

Pour ceux qui n’ont pas eu connaissance d’une �tude men�e par La soci�t� OASYS aupr�s de 80 cabinets de recrutements repr�sentant environ 1700 consultants sp�cialis�s, je vous propose de vous en retranscrire l’essentiel qui servira aussi bien pour les personnes en recherche de poste que pour les cabinets de recrutements qui pourront juger si cette �tude correspond � leurs pratiques.

Moyenne d’�ge des consultants : 49 ans et disposent d’une exp�rience moyenne dans le recrutement de 16 ans.

L’exp�rience et la personnalit� sont les deux premiers crit�res ou les consultants sont les plus exigeants.

40% des consultants d�clarent rechercher un � clone � de la personne qui occupait pr�c�demment le poste dans le but de rassurer le client.

Pour 80% des consultants , les ch�meurs de plus de 1 an font l’objet d’un pr�jug� d�favorable.

L’approche directe et le r�seau sont les deux m�thodes utilis�es majoritairement par les consultants.

Les candidatures spontan�es n’interviennent que dans 1 cas sur 3

Selon les crit�res formul�s par le client, l’exp�rience est le crit�re le mois n�gociable par le consultant.

L’�ge est � 70% un crit�re de discrimination.

L’�ge critique, 30% des consultants disent qu’il est entre 45 et 49 ANS et 70% affirment que c’est � partir de 50 ans ( ayant 48 ans, il faut me d�p�cher avant de basculer dans les 70% lol )

30% des consultants disent pr�senter un candidat de plus de 45 ans dans plus

de 5 missions sur 10.

M�me si environ 70% affirment utiliser l’analyse graphologique, d’apr�s les

consultants interrog�s, cette pratique tend � diminuer et n’est utilis�e qu’� la demande du client.

Les tests utilis�s sont, � une tr�s forte majorit�, des tests de personnalit�.

55% affirment ne jamais refuser un candidat en raison des r�sultats du test,

� ce n’est qu’une aide � la d�cision �

Dans 66% des cas, un contr�le des r�f�rences est r�alis� par les cabinets.

Le Syntec en recrutement stipule que le contr�le de r�f�rences doit �tre fait

aupr�s de celles donn�es par le candidat, seuls 82% affirment le respecter.

Relations commerciales ou professionnelles obligent, les consultants suivent de pr�s la p�riode d’int�gration mais regrettent fortement l’absence spontan�e de retour de leurs candidats.

Concernant la lettre de motivation 69% des interrog�s n’ont pas d’opinion, estimant que la lettre de motivation n’est plus un crit�re d�terminant.

_ Avec internet, la lettre de motivation a moins d’importance et elle est consid�r�e comme � trop souvent standard �.

79% des consultants sont d�favorables au CV anonyme.

90 % des consultants interrog�s pr�f�rent un CV pr�sent� anti chronologiquement

80 % pr�f�rent une candidature envoy�e par mail, dont 45% avec la lettre de

motivation en pi�ce jointe

A la question ouverte � selon vous , quelles sont les raisons pour lesquelles un candidat qui correspondait le mieux � la demande du client, n’a pas �t� retenu? �, la majorit� a r�pondu, � c’est une question de fit �, � d’atomes crochus �, � ce n’est pas le savoir faire mais le savoir �tre qui l’emporte

Evolutions constat�es dans le domaine du recrutement

_ Internet s’est impos� en tant qu’outil/m�dia - Ph�nom�ne de � Web

Tracking �, les candidats � arrosent � le march� et ne souviennent parfois plus

qu’ils ont adress� leur CV.

Internet suppose un renforcement de l’organisation et des m�thodes des

cabinets (professionnalisation des cabinets)

_ D�veloppement de l’approche r�seau par les candidats

_ P�nurie de certains candidats

_ Tendance � davantage d’ouverture sur les crit�res �ge et origines

_ Primaut� de la personnalit� des candidats – intelligence �motionnelle…

_ � Concurrence � plus forte des recruteurs internes (entreprises)

_ Tendance baissi�re des tarifs

_ D�veloppement des success-fees

Mesdames, Messieurs les professionnels du recrutement je vous laisse r�agir � cette �tude.

Mesdames, Messieurs les candidats � un pose vous avez une meilleure id�e sur ce qui peut s�duire ou pas un cabinet.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Novo membro: Jean-Hugues CURTET tornou-se membro do Hub

Tue, 06 Oct 2009 22:00:00 GMT

Jean-Hugues CURTET tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-Hugues CURTET

Novo membro: St�phanie Charlery tornou-se membro do Hub

Sun, 04 Oct 2009 22:00:00 GMT

St�phanie Charlery tornou-se membro do Hub

Publicado por St�phanie Charlery

Que vaut les t�moignages ?

Fri, 02 Oct 2009 16:09:04 GMT

Que valent les...

Que vaut un...

Les recruteurs adorent l'orthographe exemplaire, m�me si...

Vous pouvez joindre vos lettres de r�f�rence ou de recommandations en pi�ces jointes.

Cdlt

Publicado por Sophie M.

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 15:45:02 GMT

Jean-Luc,

Nous sommes bien d'accord. Les excellents, les tr�s bons, les bons, et les autres.

Pour autant comme l'a signal� Monsieur Dubois, l'automatisation des t�ches se d�veloppe et conduit toujours � terme � une baisse des prix.

Il est dommage que cela ne s'accompagne pas toujours d'une meilleure qualit� de service mais juste de meilleurs profits.

Le monde est comme nous : Imparfait.

Cdlt

Publicado por Sophie M.

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 15:36:47 GMT

Par contre , je pense que vous serez d'accord avec moi qu'il existe des cabinets de recrutement qui m�ritent le respect.

Mon coup de gueule �tait destin� aux cabinets qui font du mal aux vrais professionnels. En g�n�ral , en plus d'un process peu exemplaire, ces cabinets pratiquent une tarification aupr�s de leurs clients tir�s vers le bas. Cela donne une id�e sur le temps pass� pour un recrutement.

N'�tant pas l� pour faire de la pub, pour ceux que cela int�resse, je pourrai en priv� leur communiquer des cabinets de confiance.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 14:59:19 GMT

Non seulement, ils accompagnent les entreprises avec un grand nombre de dispositifs mais le plus important c'est que le cout du placement d'un demandeur d'emploi par le P�le Emploi est aux alentours de 700 euros pour 1750 � 3000 euros pour les soci�t�s priv�es avec des r�sultats comparables.

En p�riode de crise, il �tait normal que l'�tat confie des ch�meurs � placer aux entreprises priv�es puisqu'elles n'arrivent pas � placer les int�rimaires.

Une ptite boutade pour le week end.

Publicado por Sophie M.

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 14:53:52 GMT

Sophie,

je suis d'accord avec vous. pour ce qui est du p�le emploi, bien que ne poss�dant pas de gros moyens logistiques et technologiques, on peut percevoir chez eux une volont� de bien accompagner les soci�t�s qui recrutent tout en essayant avec leurs faibles moyens de conseiller les personnes en recherche d'emploi.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 13:24:38 GMT

Monsieur Dubois

Je suis choqu�e par vos propos.

D'une part, ils posent la question de la transf�rabilit� des comp�tences (Cf uniquement les Bac+5 de certaines �coles).

O� est le r�le de conseil de votre client? A croire que les professionnels du recrutement sont les clients !

D'autre part, par l'acceptation de crit�res discriminants (Cf l'age).

Cdlt

Publicado por Sophie M.

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 13:20:01 GMT

Laurent,

Tout d'abord je te remercie de t'inqui�ter de mon futur et de me donner de pr�cieux conseils. Pour te rassurer, je suis en passe d'avoir trouver un challenge qui r�pond parfaitement � mes recherches.

Comme tu le sais, ton c�t� donneur de le�ons n'est pas la chose que j'appr�cie chez toi, loin s'en faut. C’est pour cette raison que je ne participe plus � ton hub � vendre-la force commerciale �

A mon tour je vais te faire une observation d�sagr�able. Tu fais partie des gens qui sont incapables de faire cohabiter le business � l’humain. L’humain semble tourner qu’autour de ta modeste personne.

Ce midi, j’ai vu un reportage aux informations d’un supermarch� qui faisait gagner par tirage au sort 10 contrats de travail de 1 an au sein de son supermarch� pour tous clients qui effectuent un achat sup�rieur ou �gal � 30 €. Le directeur a bien entendu �t� questionn� sur ce jeux pour le moins insolite . Il s’est d�fendu d’avoir fait une op�ration marketing mais plut�t avoir fait acte de citoyennet�. Evidemment on ne peut que le croire.

En clair, tes propos me choquent, ton jugement � mon �gard me heurtent .

Dans le cas ou tu r�pondrais � mon message, ne sois pas surpris de mon silence � ton �gard car je pense avoir exprim� l’importance que je tenais sur tes commentaires.

Cordialement,

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 12:44:50 GMT

Jean-Luc,

Je comprends que la rapidit� de traitement puisse t'�tonner, mais une soci�t� de recrutement qui connait son m�tier et ses clients est en effet capable de faire un tri rapide des candidatures.

Sais-tu combien de cv re�oit un cabinet qui tourne bien ?

Une mission de d�veloppement commercial dans une agence nous a amen� � revoir le syst�me de scoring du pr�traitement des CV.

Un de mes clients qui intervient sur les grands comptes met au panier toutes les candidatures qui ne sont pas bac +5, issus d'une liste d�finie de grandes �coles. Tout simplement parce qu'il connait ses clients, et qu'il leurs offre le service qu'ils attendent ...

Je suis �tonn� que tu puisses penser que le traitement est totalement manuel, et surpris qu'un commercial puisse s'offusquer d'une certaine pr�s�lection ...

Entre les barri�res des diplomes, de l'age, de l'exp�rience sectoriel ou d'un cursus peu conventionnel, il est probable que tu rencontreras d'autres refus tous aussi rapides.

Et les RH sont aussi des commerciaux. Tu devrais �tre le premier � accepter qu'ils ne s'embarrassent pas de CV difficiles � vendre, quand il y en a d'autres profils plus int�ressants.

Mais le plus important est de savoir si tu pr�f�res d�penser ton �nergie � t'en plaindre ou � agir pour conqu�rir le poste que tu m�rites.

Car ce qu'attendent les recruteurs en premier lieu, c'est une attitude.

Publicado por Laurent Dubois

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 10:17:26 GMT

Devant les �l�ments cit�s, c'est une option envisageable.

Par exp�rience, je sais qu'un grand nombre de cabinet de recrutement ferait bien d'aller en formation au p�le emploi et l� je crois pouvoir dire sans trop m'avancer que nous partageons le m�me point de vue et pouvons avoir les memes coups de gueule.

Cdlt

A la lecture de votre profil, nous pouvons avoir l'impression que vous �tes toujours en poste et une majorit� de recruteurs n'aiment pas cela. A contrario, cela peut int�resser les chasseurs de t�te.

Publicado por Sophie M.

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 10:10:30 GMT

Bonjour Sophie,

Dois-je comprendre que cette r�ponse formul�e par ce cabinet vous para�t cr�dible et professionnelle?

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 09:38:57 GMT

Et si le cabinet auquel vous avez envoy� votre CV n'a pas de poste � vous proposer dans votre secteur. Comment doit-il vous r�pondre ?

Cdlt

Publicado por Sophie M.

Mon coup de gueule

Fri, 02 Oct 2009 09:30:39 GMT

A travers ce post, je veux vous faire partager une preuve que beaucoup de soci�t�s se qualifiant � cabinet de recrutement � participent � propager une m�fiance � l’�gard des cabinets de recrutements tant vers les soci�t�s en recherches de ressources que des candidats en recherche d’un poste.

La difficult� est d’identifier le professionnel parmi ces cabinets qui confondent la vente d’un produit avec une prestation RH.

Alors, quelle est ma preuve, me direz-vous ?

Etant en recherche d’une nouvelle opportunit� de carri�re, je suis rentr� en contact avec un certain nombre de cabinets de recrutements.

Derni�rement, j’ai fait parvenir un dossier de candidature � un cabinet se disant aussi proche de ses clients que des personnes en recherche d’un poste.

Comme il me l’a �t� pr�cis�, j’ai envoy� par courrier �lectronique un CV + autres documents.

Ce mail a �t� post� � 10H25.

A 10H 31 je re�ois de la part de ce cabinet la r�ponse suivante :

� Monsieur,

Vous nous avez propos� votre offre de collaboration et nous l’avons examin�e avec le plus grand soin.

Malgr� tout l’int�r�t de votre exp�rience, de par la nature et l’�tendue de vos qualifications, celle-ci ne correspond pas aux profils que nous recherchons.

Nous avons donc le regret de vous informer qu’il ne nous est pas possible d’y r�server une suite favorable.

Cela ne remet nullement en cause la qualit� de votre parcours.

Nous vous souhaitons bonne chance dans la poursuite de votre recherche et vous prions de croire � l’assurance de nos meilleures salutations. �

6 minutes top chrono. Moi je dis que ce cabinet m�rite la m�daille de l’efficacit�.

En 6 minutes, il a eu le temps de :

- Prendre connaissance de l’arriv�e du mail

- L’ouvrir et le lire

- Ouvrir les pi�ces jointes

- L’examiner avec le plus grand soin

- Me r�pondre

Moi je dis Bravo. Un parcours professionnel de plus de 20 ans analys� en 3 minutes ( sur les 6 minutes, j’ai retranch� le temps de l’ouverture du mail, l’ouverture des pi�ces jointes et l’envoi de la r�ponse).

Voil� ce que c’est le E recrutement. Reste maintenant � trouver la signification du E. Par rapport � ce cabinet, j’ai diff�rentes propositions :

E pour Efficacit� virtuelle

E pour Exp�dier

E pour Eliminer

E pour Envoyer c’est pes�

E pour Etudier � vitesse grand V

Messieurs, Mesdames les professionnels du recrutement n’oubliez pas que derri�re une candidature se trouve une personne. La moindre des choses est de la respecter. Comme dit le dicton � ne fais pas aux autres ce que tu n’aimerais pas que l’on te fasse �

Heureusement, il existe des cabinets de recrutements dignes de ce nom .

Voil� pour mon coup de gueule.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Novo membro: Chrystel Magaud tornou-se membro do Hub

Thu, 01 Oct 2009 22:00:00 GMT

Chrystel Magaud tornou-se membro do Hub

Publicado por Chrystel Magaud

Novo membro: Nicolas M�lois tornou-se membro do Hub

Thu, 24 Sep 2009 22:00:00 GMT

Nicolas M�lois tornou-se membro do Hub

Publicado por Nicolas M�lois

Recherche d'un stage/contrat pro en Webmarketing

Mon, 21 Sep 2009 18:54:27 GMT

Bonjour,

Forte de mon exp�rience professionnelle en marketing op�rationnel en qualit� de 6 ann�es de chef de produits et chef de projet marketing, et

passionn�e par la sph�re Internet, laquelle est devenue la vo�te du marketing multicanal, j'ai d�cid� de me sp�cialiser en int�grant le master sp�cialis� E-commerce/Web-marketing en alternance.

Cette formation alterne 2 jours �cole et 3 jours au sein de votre entreprise, et ceci pendant une dur�e de 14 mois, laquelle est susceptible de d�buter d�s le 21 Octobre 2009.

Mon exp�rience de chef de projet m'a permis bien �videmment d'appr�hender au sein d'entreprises VAD/E-commerce le marketing online et offline sous diff�rents aspects : gestion des programmes de promotion de sites, de partenariats, participation de l'animation du site avec le chef de projet informatique, reherche de partenaires pour �change de liens, coordination avec les diff�rents prestataires internes et externes, veille e-marketing...

C'est dans cette optique que je souhaiterais int�grer votre entreprise en me confiant une mission de webmarketer/chef de projet marketing web/responsable e-marketing junior.

Dans l'attente de m'entretenir avec vous afin d'exposer ensemble nos motivations communes, n'h�sitez-pas � consulter mon profil sur VIADEO.

Cordialement,

Alexandra FOURMENTIN

06 67 31 33 34

Publicado por Alexandra FOURMENTIN

Mesdames, Messieurs les recruteurs, un peu de tendresse B.....

Mon, 21 Sep 2009 16:21:24 GMT

Comme dans tous corps de m�tier, il y a de bons professionnels et des moins bons.

Concernant le m�tier de personnes en charge de recrutement, cela se v�rifie comme ailleurs.

Si un boulanger fabrique un mauvais pain, on pourra s?en remettre, par contre un candidat qui subit un mauvais entretien d?embauche, les cons�quences peuvent �tre importantes.

Aussi, mesdames et messieurs les recruteurs ayez conscience que le poste que vous occupez aujourd?hui , car demain cela peut-�tre tout autre, peut avoir des effets n�gatifs ou positifs pour une personne en recherche d?un emploi.

Je connais certains d?entre eux qui vous re�oivent avec 1 Heure de retard sans s?excuser.

Ayez un minimum d?humanit�, m�me si vous vous apercevez que le candidat ne correspond pas au profil recherch�.

D?accord pour le fait que vous n?�tes pas l� pour vous amuser, mais ce n?est pas une raison de mener votre entretien comme si vous partiez � la guerre.

Ne lui fa�tes pas subir ce que vous n?aimeriez pas que l?on fasse � un de vos proches.

Encore une fois une majorit� de recruteurs ne sont rien de cela, mais je persiste � dire que certains ne m�ritent pas d?�tre � cette place l�.

Pour ceux-l�, surtout qu?ils gardent leur place pour ne pas vivre ce qu?ils font subir aux autres.

Un peu d?humanit� non de diou !

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Novo membro: Alexandra FOURMENTIN tornou-se membro do Hub

Sun, 20 Sep 2009 22:00:00 GMT

Alexandra FOURMENTIN tornou-se membro do Hub

Publicado por Alexandra FOURMENTIN

Novo membro: Farouk Choutri tornou-se membro do Hub

Sat, 19 Sep 2009 22:00:00 GMT

Farouk Choutri tornou-se membro do Hub

Publicado por Farouk Choutri

Que vaut les t�moignages ?

Thu, 17 Sep 2009 12:56:13 GMT

Bonjour,

Je fais appel aux experts RH que vous �tes. En effet,si le d�but d'une relation entre un recruteur et un candidat se fait en majorit� par l'interm�diaire d'un CV et lettre de motivation, que pensez-vous des t�moignages formul�s par des personnes vous ayant cotoy�s professionnellement ( Coll�gue,employeur ou clients).

Sous quelles formes doit-on les pr�senter?

A quel moment doit-on les procurer?

Je me trompe peut-�tre mais je pense que des t�moignages ne peuvent que cr�dibiliser un CV.

Votre avis m'interesse.

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Novo membro: Daphn� P. tornou-se membro do Hub

Wed, 16 Sep 2009 22:00:00 GMT

Daphn� P. tornou-se membro do Hub

Publicado por Daphn� P.

Novo membro: Baptiste Oudin tornou-se membro do Hub

Wed, 16 Sep 2009 22:00:00 GMT

Baptiste Oudin tornou-se membro do Hub

Publicado por Baptiste Oudin

Novo membro: Fastani Hayat tornou-se membro do Hub

Wed, 16 Sep 2009 22:00:00 GMT

Fastani Hayat tornou-se membro do Hub

Publicado por Fastani Hayat

Novo membro: Jean-Luc MARTIAL tornou-se membro do Hub

Wed, 16 Sep 2009 22:00:00 GMT

Jean-Luc MARTIAL tornou-se membro do Hub

Publicado por Jean-Luc MARTIAL

Novo membro: Ilias Loumim tornou-se membro do Hub

Sun, 13 Sep 2009 22:00:00 GMT

Ilias Loumim tornou-se membro do Hub

Publicado por Ilias Loumim

Novo membro: Maxime GAY tornou-se membro do Hub

Thu, 10 Sep 2009 22:00:00 GMT

Maxime GAY tornou-se membro do Hub

Publicado por Maxime GAY

22/23/24 Sept 2009: salon RH europ�en � Cologne

Wed, 09 Sep 2009 13:12:21 GMT

Bonjour � tous les experts RH,

Aktor Interactive participe cette ann�e encore au salon europ�en RH � Cologne, en Allemagne, les 22, 23, et 24 Septembre.

Demandez-moi une mise en relation pour obtenir quelques entr�es pour le salon.

Bonne journ�e � tous.

Cordialement

Marie-Sophie Chenevier

Publicado por Marie-Sophie Chenevier

les r�seaux de recrutement et r�seaux sociaux professionnels

Tue, 08 Sep 2009 13:36:48 GMT

Si le e-recrutement a r�volutionn� les processus traditionnels de mise en relation entre talents et recruteurs, on assiste aujourd'hui � une nouvelle r�volution v�hicul�e par les usages des m�dias sociaux.

Les r�seaux sociaux professionnels permettent d'identifier des profils mais les recruteurs ne semblent les utiliser que pour valider des candidatures ou recouper les informations fournies par les candidats.

Dans ce contexte, nous construisons un nouvel outil, un r�seau enti�rement d�di� au recrutement qui fonctionne comme un r�seau social. Worketer est le premier r�seau de recrutement ouvert d�di� aux m�tiers de l'IT et du multim�dia.

Nous pensons que la diffusion d'offre et la consultation de profils sont des services fondamentaux. C'est le minimum qu'un outil web puisse offrir aux candidats et aux recruteurs pour favoriser l'emploi. Le vrai service se trouve donc dans l'outil qui permet de rechercher avec pertinence le mouton � cinq pattes gr�ce � des r�f�rentiels de m�tiers et de comp�tences.

Si vous recrutez dans le domaine informatique ou multim�dia, n'h�sitez pas � tester les services de Worketer.

http://fr.worketer.com

Publicado por Nathana�l LAMELLIERE

Novo membro: Nathana�l LAMELLIERE tornou-se membro do Hub

Mon, 07 Sep 2009 22:00:00 GMT

Nathana�l LAMELLIERE tornou-se membro do Hub

Publicado por Nathana�l LAMELLIERE

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Thu, 03 Sep 2009 07:39:35 GMT

Bonjour,

Pour r�pondre � vos 2 questions :

- pour les recruteurs qui souhaitent que les candidatures se fassent sur leur site pour int�grer leur SIRH, nous proposons des formules classiques avec redirection des candidats

- pour l'anonymisation, nous avons d�velopp� notre propre solution, celles qui existent sur le march� n'�tant pas satisfaisantes (probl�me avec le format PDF notamment).

Au plaisir de se rencontrer prochainement.

Cordialement.

David Beaurepaire

Publicado por David BEAUREPAIRE

Test

Wed, 02 Sep 2009 12:47:05 GMT

Bonjour

Publicado por CHRISTINE D.

Novo membro: Karine V�rinaud tornou-se membro do Hub

Mon, 31 Aug 2009 22:00:00 GMT

Karine V�rinaud tornou-se membro do Hub

Publicado por Karine V�rinaud

Novo membro: Christine MIGNOT-FROSSARD tornou-se membro do Hub

Mon, 31 Aug 2009 22:00:00 GMT

Christine MIGNOT-FROSSARD tornou-se membro do Hub

Publicado por Christine MIGNOT-FROSSARD

Novo membro: Leila TRAN tornou-se membro do Hub

Sun, 30 Aug 2009 22:00:00 GMT

Leila TRAN tornou-se membro do Hub

Publicado por Leila TRAN

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Sun, 30 Aug 2009 07:41:47 GMT

Cette m�thode est effectivement tr�s int�ressante, notamment parce qu'elle permet de rendre le PPC le plus qualitatif possible. En revanche, avec cette m�thode il est �vident qu'il faut que la mise en relation ait un tarif plus �lev�.

En revanche j'aurais deux questions:

- comment faites vous pour les recruteurs qui souhaitent que les candidats soient redirig�s vers leur site RH pour candidater? Sont-ils exclus de facto de ce mod�le?

- Le candidat est-il oblig� de cr�er un CV formulaire sur votre site pour candidater? Il me semble en effet que "l'anonymisation" des CV soit plus difficile � g�rer avec un CV Word.

Publicado por Charles CANTINEAU

Novo membro: Neil Clark tornou-se membro do Hub

Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT

Neil Clark tornou-se membro do Hub

Publicado por Neil Clark

Novo membro: Noemie Sechao tornou-se membro do Hub

Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT

Noemie Sechao tornou-se membro do Hub

Publicado por Noemie Sechao

Novo membro: Valerie Gagliano tornou-se membro do Hub

Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT

Valerie Gagliano tornou-se membro do Hub

Publicado por Valerie Gagliano

Novo membro: Bill Richards tornou-se membro do Hub

Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT

Bill Richards tornou-se membro do Hub

Publicado por Bill Richards

Novo membro: Emmanuelle Lacroix tornou-se membro do Hub

Thu, 27 Aug 2009 22:00:00 GMT

Emmanuelle Lacroix tornou-se membro do Hub

Publicado por Emmanuelle Lacroix

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Thu, 27 Aug 2009 09:29:02 GMT

Bonjour,

je suis Co-fondateur de la soci�t� Edineos qui �dite les sites http://www.jobingenieur.com et http://reseau-ingenieurs.com.

Nous venons de lancer le petit dernier : http://www.technicien.com sur la base de PPC mais sur un mod�le un peu diff�rent de celui que vous proposez.

Nous partons du m�me constat que vous : la performance est mesurable sur internet, c'est m�me l'�l�ment cl�, mais il y a des biais et le volume de candidature en est un m�me si j'entends tout � fait votre argument en faveur de la sp�cificit� de vos sites et de leur audience.

Aussi notre offre est celle-ci : la diffusion des offres est gratuite, le recruteur re�oit des candidatures anonymes et il ne paie que pour les candidats dont il souhaite obtenir les coordonn�es et le Cv original. Ce syst�me pr�sente le double avantage de ne payer qu'� l'efficacit� r�elle et de favoriser la diversit� !

La tendance de fond du PPC est l�, plusieurs articles aux US s'en font l'�cho, reste � d�finir un mod�le �conomique viable et � convaincre nos interlocuteurs RH du bien fond� de notre d�marche.

Cordialement.

Publicado por David BEAUREPAIRE

Novo membro: EL HAFYANI Mounia tornou-se membro do Hub

Fri, 14 Aug 2009 22:00:00 GMT

EL HAFYANI Mounia tornou-se membro do Hub

Publicado por EL HAFYANI Mounia

Novo membro: Franck Fournier tornou-se membro do Hub

Fri, 07 Aug 2009 22:00:00 GMT

Franck Fournier tornou-se membro do Hub

Publicado por Franck Fournier

Novo membro: Mohamed FAJERI tornou-se membro do Hub

Mon, 03 Aug 2009 22:00:00 GMT

Mohamed FAJERI tornou-se membro do Hub

Publicado por Mohamed FAJERI

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Sun, 02 Aug 2009 14:00:51 GMT

Bonjour,

Merci de votre r�ponse qui apporte quelques �l�ments de r�flexion tr�s int�ressants.

Je partage tout � fait votre point de vue concernant :

1) l'importance de la visibilit� des annonces (qui va valoriser la marque recruteur et � terme favoriser les candidatures);

2) l'influence de la r�daction de l'annonce sur le volume de candidatures (et j'ajouterais m�me sur la qualit� des candidatures).

Ces deux points sont trop souvent rel�gu�s au second plan par les annonceurs qui se focalisent sur le prix de l'annonce et sur le volume de candidature afin d'�valuer le ROI d'une offre.

Cela dit, le recrutement au PPC ne se fait pas n�cessairement au d�triment de la visibilit� puisque pour notre part nous offrons la m�me visibilit� aux offres PPO (Pay Per Offer) que PPC, notamment en terme de multi-diffusion. Cette visibilit�, nous l'avons int�gr� au co�t de la candidature.

S'agissant du ciblage, la diffusion au PPC n'en est effectivement pas la garantie. A vrai dire, le cheminement doit selon moi �tre plut�t inverse. Pour ce qui nous concerne, c'est parce que nous d�livrons des candidatures cibl�es que nous avons fait le choix de proposer diffusion au PPC.

Chez nous c'est la micro-segmentation que assure la qualit� des candidatures. Nous avons choisi de segmenter le march� de l'emploi juridique et financier sur le crit�re de la communaut� professionnelle, et de proposer un site distinct � chaque groupe professionnel ainsi identifi�. Nous avons ainsi mis en place 4 sites emplois, avec des trafics certes beaucoup plus restreints, mais beaucoup plus qualifi�s. C'est cette strat�gie qui nous permet d'assurer la qualit� des candidatures.

En revanche, j'insiste sur le fait qu'il faut qu'il existe un choix entre une diffusion au PPC ou une diffusion au PPO. Ainsi, selon le profil recherch� et le volume de candidatures esp�r�, le recruteur pourra opter pour l'un ou l'autre mod�le afin d'optimiser le ROI de ces diffusions. Il me semble donc que nous nous rejoignons �galement sur ce point.

J'ajoute �galement que nous avons mis une s�curit� afin d'�viter tout risque d'envol� des budgets en cas de raz de marr� de candidature. En effet, le recruteur d�finit pour chaque offre un plafond de candidatures (qu'il pourra r�viser � tout instant).

Pour conclure, je dois conc�der que c'est justement les cabinets RH et les chasseurs de t�te qui se montrent les plus int�ress�s par le recrutement au PPC. Ils y trouvent un moyen pertinent de sourcer des profils rares sans supporter le co�t d'une annonce classique alors m�me qu'ils savent que le volume de candidature sera plus limit�.

Je vous remercie encore une fois de votre contribution.

Publicado por Charles CANTINEAU

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Fri, 31 Jul 2009 13:52:34 GMT

Bonjour,

je travaille pour une agence de communication sp�cialis�e dans le marketing RH et tout sp�cialement sur la diffusion des offres d'emploi via Internet (en France comme � l'international).

Le mod�le que vous proposez est en effet int�ressant pour toutes les raisons que vous citez. On ne paie que ce que l'on re�oit.

N�anmoins, il y a derri�re ce syst�me une notion de r�sultat qui finalement n'est pas garanti (on ne garantit pas l'embauche). Un jobboard, quelle que soit sa sp�cialit�, a le devoir de promouvoir un maximum l'annonce, c'est � dire �tre vu le maximum de fois en fonction d'une cible pr�d�finie. Le nombre de visualisations est donc tout aussi important. Si vous ne recevez que 2 candidatures sur une annonce, les frais sont certes amoindris, mais il est plus difficile d'analyser avec pertinence l'efficacit� de votre annonce. Je m'explique: si votre annonce est vue par 1500 personnes, mais que vous n'avez que deux retours, ce n'est peut �tre pas parce que l'annonce n'a pas choisi le bon m�dia mais peut �tre parce qu'elle est mal formul�e. Seule l'information du nombre de retours exact n'est pas suffisante pour une parfaite optimisation d'une diffusion. De plus, faire payer exclusivement les cvs n'est pas synonyme de cvs qualitatifs ...

Mais une autre question que j'apporterai � ce mod�le est celle-ci:

les postes qui comportent une p�nurie de profil adapt� sont en principe confi�s � des cabinets de recrutement ou des chasseurs de t�te. Les entreprises n'ont pas peur d'investir beaucoup d'argent pour trouver la perle rare. Si l'annonce diffus�e ne g�n�re que deux profils, le co�t ne sera certes pas tr�s important mais il existe un risque de donner l'impression � l'entreprise qu'elle a perdu son temps (et in fine son argent).

A contrario, les postes un peu plus facile � pourvoir vont �tre submerg�s de cvs. Finalement, un commercial d�butant � Paris qui va g�n�rer une moyenne de 150 cvs co�tera plus cher en termes de publicit� qu'un ing�nieur syst�mes et r�seaux � Dijon par exemple.

Les possibilit�s de tra�age sur Internet sont nombreuses et invitent les diff�rents sites � concevoir et innover de nouveaux business mod�les. Je trouve finalement int�ressant d'adapter un mod�le diff�rent � chaque besoin du client.

Marie-Sophie Chenevier

Publicado por Marie-Sophie Chenevier

Novo membro: Patrice Sanchez tornou-se membro do Hub

Thu, 30 Jul 2009 22:00:00 GMT

Patrice Sanchez tornou-se membro do Hub

Publicado por Patrice Sanchez

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Wed, 29 Jul 2009 18:13:14 GMT

Oui effectivement, Jobintree propose ce mod�le. Le font-ils toujours? Car j'ai d�sormais l'impression qu'ils sont pass�s � un mod�le classique au co�t par offre si j'interpr�te bien les tarifs de leur page recruteur.

Sinon, s'agissant la qualification nous avons segment� le march� de l'emploi juridique et financier � travers 4 sites emplois ce qui nous permet de d�livrer des candidatures extr�mement qualifi�es.

Publicado por Charles CANTINEAU

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Wed, 29 Jul 2009 13:08:41 GMT

C'est en effet un mod�le d'offre qui tend � se d�velopper, propos� par exemple �galement par des sites comme JobInTree.

L'avantage pour le recruteur est effectivement de ma�triser le volume de candidats qu'il traite par profil � pourvoir. La question, en revanche, est de pouvoir s'assurer aussi du niveau qualitatif des candidatures re�ues et de leur correcte ad�quation au cahier des charges du recrutement.

Cordialement,

Xavier Borloz

Randria Conseil

RH & NTIC

Publicado por Xavier Borloz

Rejoignez le hub * Club des Experts RH et DRH *

Fri, 24 Jul 2009 10:19:37 GMT

Bonjour � tous les experts RH et DRH !

Le hub * Club des Experts RH et DRH * vient d'�tre cr�e !

Ce hub a pour unique but de devenir un groupe r�unissant les pro du des ressources humaines au niveau national.

Nous gagnons tous � nous f�d�rer et cr�er des synergies par coeur de m�tiers ou par r�gions.

Venez d�s maintenant vous inscrire sur ce hub tout nouveau et parlez de vos m�tiers, de vos doutes et faites-nous part de votre vision quant � l'avenir de votre expertise et des changements qui se profilent � l'horizon...: http://www.viadeo.com/hu03/0022vdk1113zqdm/club-des-experts-marketing-et-communication

Publicado por Maggy Litou-Magnac

Pay Per Candidate: que pensez vous de ce mod�le pour les sites emplois ?

Wed, 22 Jul 2009 15:12:11 GMT

Bonjour,

je suis le fondateur de JobDroitFinance, un r�seau de 4

sites emplois sp�cialis�s dans les profils

Droit-Finance. Depuis quelques semaines, nous avons mis

en place des packs qui permettent aux recruteurs de

diffuser leurs offres au "Co�t Par Candidature" afin de

tester la r�ceptivit� des acteurs du secteur � ce genre

de formule privil�giant la performance des offres

d'emplois.

Le principe est simple:

1) Vous achetez des candidatures

2) D�s l'instant o� un objectif minimum de 5

candidatures est assign� � chaque offre, vous diffusez

autant d'offres que vous le souhaitez et vos offres

sont en ligne jusqu'� ce que votre objectif de

candidatures soit atteint.

3) A chaque candidature re�ue, nous d�bitons une

candidature de votre cr�dit de candidatures.

Les plus de ce mod�le:

- un budget ma�tris�

- un ROI facile � mesure pour chaque offre

- flexibilit� dans la diffusion des offres

Recruteur, seriez vous pr�t � d�laisser les mod�les

classique au co�t par offre pour un mod�le au co�t pour

candidature?

OUI? NON? POURQUOI?

J'attends vos feedbacks

Publicado por Charles CANTINEAU

Novo membro: Michel CAILLOUX tornou-se membro do Hub

Tue, 14 Jul 2009 22:00:00 GMT

Michel CAILLOUX tornou-se membro do Hub

Publicado por Michel CAILLOUX

Novo membro: Marianne Veillet tornou-se membro do Hub

Mon, 13 Jul 2009 22:00:00 GMT

Marianne Veillet tornou-se membro do Hub

Publicado por Marianne Veillet

Novo membro: Sophie PERDRIEAU tornou-se membro do Hub

Sun, 05 Jul 2009 22:00:00 GMT

Sophie PERDRIEAU tornou-se membro do Hub

Publicado por Sophie PERDRIEAU

Novo membro: Suzanne E. tornou-se membro do Hub

Fri, 03 Jul 2009 22:00:00 GMT

Suzanne E. tornou-se membro do Hub

Publicado por Suzanne E.

Novo membro: Christophe GOURSOLAS tornou-se membro do Hub

Wed, 01 Jul 2009 22:00:00 GMT

Christophe GOURSOLAS tornou-se membro do Hub

Publicado por Christophe GOURSOLAS

Novo membro: Maud Vignes tornou-se membro do Hub

Thu, 25 Jun 2009 22:00:00 GMT

Maud Vignes tornou-se membro do Hub

Publicado por Maud Vignes

Novo membro: St�phane L. tornou-se membro do Hub

Thu, 25 Jun 2009 22:00:00 GMT

St�phane L. tornou-se membro do Hub

Publicado por St�phane L.

Novo membro: Laurence BRELAZ tornou-se membro do Hub

Mon, 22 Jun 2009 22:00:00 GMT

Laurence BRELAZ tornou-se membro do Hub

Publicado por Laurence BRELAZ

Novo membro: Sylvie Campserveux tornou-se membro do Hub

Sun, 21 Jun 2009 22:00:00 GMT

Sylvie Campserveux tornou-se membro do Hub

Publicado por Sylvie Campserveux

Novo membro: St�phanie Piveteau n�e Piquet tornou-se membro do Hub

Wed, 17 Jun 2009 22:00:00 GMT

St�phanie Piveteau n�e Piquet tornou-se membro do Hub

Publicado por St�phanie Piveteau n�e Piquet

Novo membro: Claire SOULHOL tornou-se membro do Hub

Mon, 15 Jun 2009 22:00:00 GMT

Claire SOULHOL tornou-se membro do Hub

Publicado por Claire SOULHOL

Novo membro: David Tat� tornou-se membro do Hub

Thu, 11 Jun 2009 22:00:00 GMT

David Tat� tornou-se membro do Hub

Publicado por David Tat�

Novo membro: Xavier Hernandez Martinez tornou-se membro do Hub

Tue, 09 Jun 2009 22:00:00 GMT

Xavier Hernandez Martinez tornou-se membro do Hub

Publicado por Xavier Hernandez Martinez

Novo membro: Florent Breton tornou-se membro do Hub

Thu, 04 Jun 2009 22:00:00 GMT

Florent Breton tornou-se membro do Hub

Publicado por Florent Breton

Novo membro: Guillaume Villatoux tornou-se membro do Hub

Thu, 04 Jun 2009 22:00:00 GMT

Guillaume Villatoux tornou-se membro do Hub

Publicado por Guillaume Villatoux

Novo membro: Alexandre COLLIGNON tornou-se membro do Hub

Thu, 04 Jun 2009 22:00:00 GMT

Alexandre COLLIGNON tornou-se membro do Hub

Publicado por Alexandre COLLIGNON

Novo membro: Charles CANTINEAU tornou-se membro do Hub

Wed, 03 Jun 2009 22:00:00 GMT

Charles CANTINEAU tornou-se membro do Hub

Publicado por Charles CANTINEAU

Novo membro: Sandrine VERT * tornou-se membro do Hub

Sun, 31 May 2009 22:00:00 GMT

Sandrine VERT * tornou-se membro do Hub

Publicado por Sandrine VERT *