Nouvelle pénalité de 1 % de la masse salariale à partir du 1er janvier 2010

Plan pour l’emploi des seniors: quels peuvent être les indicateurs utilisés ?

Au 1er janvier 2010, les entreprises comptant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan en faveur de l’emploi des seniors si elles veulent échapper à la nouvelle pénalité de 1 % des rémunérations.
Ces dispositifs doivent prévoir des objectifs chiffrés mesurés grâce à un indicateur. Le ministère du Travail en suggère quelques exemples qui peuvent être repris dans les accords ou plans.
Pour exonérer l’entreprise de la pénalité de 1%, les accords ou plans doivent comporter un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus. Des dispositions favorables à cet objectif doivent lui être associées.
Elles doivent relever d’au moins trois des six domaines d’action suivants recrutement des salariés âgés ; anticipation de l’évolution des carrières ...

Bonjour,

Dans le cadre de l'évolution de notre marché du à la crise, à l'importance prépondérante de l'environnement sur notre économie, comment mettre en adéquation notre politique RH, comment organiser cette rupture ?
Le domaine RH se doit être évolutif, que feriez-vous dans votre entreprise pour construire (ou adpater) de nouvelles pratiques, une nouvelle organisation au niveau RH ? Sur quels points pourriez-vous être en rupture avec votre méthode de travail actuelle ?

Bien Cordialement

Erika MULLER

Quand on parle de performance RH, on remarque l'importance de la fonction RH au niveau de la préparation des NAO.
Peut-on associer les NAO et la performance RH ??
Dans le contexte actuel que nous connaissons, que va pouvoir proposer la fonction RH aux syndicats ? Au-delà de la traditionnelle augmentation de salaire ! ?
Je serais intéressée par votre avis, de savoir comment vont se dérouler les NAO dans vos entreprises et qu'allez-vous pouvoir proposer pour cette année 2009 ?

65 % des DRH ont comme priorité "Attirer et retenir les meilleurs éléments" selon le dernier baromètre RH de Liaisons sociales - CSC - Entreprise & Personnel. Cette priorité est en progression spectaculaire : + 16 points par rapport à l'an dernier et + 30 points par rapport à 2004 !

Comme quoi, la pénurie de compétences s'anticipe et la guerre des talents se durcit...

Il faudrait donc améliorer l'attractivité de l'entreprise notamment envers la "génération Y" qui se caractérise par son exigence d'éthique et son individualisme.

Or, la valorisation de la responsabilité sociale de l'entreprise et la mise en place d'une politique de reconnaissance non monétaire ne sont pas des priorités pour les DRH, respectivement 6% et 4% de réponse.

Déploie-t-on vraiment les bonnes armes RH pour gagner cette guerre tant annoncée ?

Source : Liaisons sociales magazine, n°96, nov. 2008.
Pour consulter l'article complet : http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/LSM96_dossier.pdf

Tous les indicateurs sur la fonction ...

Comme c'est le cas de tous les domaines, la fonction GRH présente des spécificités à prendre compte en termes d’évaluation des performances. Parmi celles-ci, j’en retiens cinq :
- fonction éminemment transversale par rapport à toutes les « frontières » au sein de l’entreprise : entre unités, entre processus
- fonction « partagée » avec le management
- gestions collective et individuelle : deux aspects complémentaires, mais néanmoins très différents en termes de formation de la performance
- grande diversité dans la nature des activités, allant de tâches techniques et aisément mesurables, à des rôles de conseil, de présence et de veille
- implication plus ou moins forte dans la quasi-totalité des processus RH, ce qui implique une évaluation globale de la GRH et de sa contribution aux différents processus RH

La compréhension et la prise en compte des mécanismes de formation de la performance, utile dans tous les domaines, le sont d’autant plus qu’il s’agit d’évaluer des fonctions complexes, comme c’est le ...

Bonjour,

Je suis chargée de montrer à ma direction l'utilité d'un service RH.
Je viens d'étudier le modèle d'Ulrich, seulement je n'ai pas d'indicateurs précis à mettre en place pour évaluer les quatre champs.
Pourriez-vous me donner quelques pistes, svp ?
Je vous remercie.

Erika

Bonjour!


Actuellement j’ai pour mission la mise en place d’un système d’appréciation (basé sur l’entretien annuel) pour les opératerurs de production.

Mon intervention consiste en la construction d’un plan d’action sur la mise en place de cet outil : depuis son élaboration en passant par la communication et la formation des futurs « appréciateurs » et « appréciés », jusqu’au pilotage et l’évaluation du système.

A ce propos, je voudrais savoir si quelqu'un qui a déjà été confroné à ce type de projet pourrait me donner quelques conseils.

Je suis en train de travailler sur le support de l'entretien et sur la phase de communiction . Pour cela j'ai effectué quelques benchmarks mais je pense que ce n'est pas encore suffsant.

Je vous serais reconnaissante si vous pouviez témoigner comment vous avez construit vos supports.
Comment démontrer l'utilité de ce système d'appréciation auprès des salariés, comment communiquer efficacement?


Merci pour votre aide!

Ralitsa BONEVA
boneva83@yahoo.com
...

Bonjour à tous, je vous signale une recherche très intéressante conduite dans le cadre du DEA RH du Cnam sur par Chantal Hémard sur l'évaluation individuelle des salariés. Celle-ci montre en effet certaintes limittes à la mise en place d'un système d'évaluation des salariés à partir de l'étude de trois entreprises. Vous pouvez via le lien ci-dessous télécharger la synthèse en attendant une publication prochaine dans une revue de science de gestion.

>http://www.arcone.fr/pdf/evaluation_individuelle_des_salaries.pdf

Dans notre contexte formation, nous avons réussi à mettre en place un dipositif évaluation de la formation. A partir des études et du modèle de Holton, nous avons intégré les facteurs qui impactent signiticativement (études de régressions multiples)le transfert pédagogique.

L’évaluation et le développement sont au cœur de la gestion des compétences. Sans diagnostic en amont, il ne peut y avoir de préconisation. L'évaluation est la clé d’une gestion dynamique des carrières, de toute action de développement (formation, coaching) et de tout process de recrutements internes/externes.

Dans un environnement où certains potentiels et compétences sont de plus en plus rares, identifier les compétences de vos collaborateurs est un enjeu fondamental. Attirer, sélectionner et fidéliser les meilleurs collaborateurs et candidats dans un marché marqué par une forte concurrence est un challenge permanent. La formation est également un outil de fidélisation...

Qu'est-ce qu'une "bonne" GRH ?
Une GRH "efficace" ? De "qualité" ?

A chaque organisation, à chaque dirigeant, à chaque DRH sa vision de la GRH efficace ?
Toutefois, des éléments communs se dégagent.

Alors, quelle est votre définition de la GRH efficace ?
A quoi doit veiller le DRH en priorité ?
Pour quels objectifs ? Pour répondre à quelles attentes ?

Evidemment, nous parlerons également "mesure" suite à vos propos en s'interrogeant sur les possibilités de mesurer les "résultats" de la GRH "efficace".

Jonathan Pottiez

Je vous propose de répertorier les sites Internet offrant des informations relatives à l'évaluation et à la mesure de la GRH.

http://www.vulpus.com (voir "Bibliothèque" après inscription)
http://www.desscgs.free.fr (voir "Bases de travaux")
http://www.e-rh.eu (blog RH où l'on traite aussi de "Performance RH")

Merci de partager vos bonnes adresses.

Jonathan Pottiez

Premier débat du hub : quels sont pour vous les enjeux et les difficultés liés à l'évaluation de la formation ?

Toutes les contributions sont les bienvenues : critiques, commentaires, retours d'expériences, questions...

Merci d'avance.

Jonathan Pottiez