PROPSY est un cabinet de conseil en risques psychosociaux spécialisé dans la gestion de conflits, la médiation, le stress post-traumatique et le harcèlement moral.

J’interviens de trois manières :

1. à la demande de la direction d’une entreprise qui suspecte des problèmes en interne ou qui ne parviennent pas à gérer un conflit.
2. à la demande d’un salarié qui consulte pour un état dépressif, un mal-être au travail ou car il est en arrêt maladie depuis plus de 6 mois.
3. auprès des entreprises dans une démarche préventive en les aidant à mettre en place le document unique au regard des risques psychosociaux et en formant les membres du CHSCT.

Ce qui fait la spécificité de PROPSY : l’écoute, l’adaptation aux problèmes posés, une rigueur méthodologique qui s’appuie sur les fondements théoriques de la psychologie sociale et surtout, l’alternance entre un travail individuel et un travail de groupe.
Cette alternance permet de recréer le lien entre les salariés et l’entreprise ainsi ...

CaféSud "Médiateur, qu'elle implication dans le changement? quelle figure ? Quelles limites se donne-t-il ? »

Le médiateur est il le troisième homme qui suspend le temps et restaure un dialogue oublié pour permettre au changement d'émerger? Comment peut-il permettre de sortir de l’immédiat pour laisser émerger le neuf? Quelles compétences faut il développer et quels repères doit on se donner pour réussir pleinement dans ce métier au coeur du changement?

Autant de questions importantes dans ces temps agités où les conflits, les suicides marquent une difficulté à appréhender le changement et garder le lien avec ce qui nous entoure dans l'entreprise.

ArianeSud vous convie à une réflexion sur ce thème avec Michel Vial, superviseur, Dir Master Consultant - Coaching - Université de Provence, co auteur d'un livre sur l'Accompagnement au changement, dir d'un groupe de recherche sur l'accompagnement.


date : Lundi 9 novembre 2009 (18h30 – 21h suivi de l’apéritif réseau)

Lieu : La boate - 35, rue ...

Nous sommes vendredi, jour du divan psy (chosociologique) qui porte aujourd'hui sur :
Une intervention – formation pour une meilleure efficience d’une équipe qui n’atteint pas ou plus ses objectifs.
Voici une mode d’intervention psychosociologique destiné aux dirigeants d’une équipe de travail pour les aider à mettre en œuvre une gestion performante d'une équipe. Celle-ci a été conçue par un confrère et amie psychosociologue experte des questions de cohésion, de leadership et de la dynamique des groupes. Je ne vous en rapporte bien entendu qu’un extrait sans les outils pédagogiques ni les études de cas.

Lire l’article :
http://gestionpaieetgrhquichoisir.blogspot.com/2009/10/le-divan-psy-du-vendredi-091009-carole.html

Ce petit déjeuner peut vous surprendre !

Mindjet au service des RH et responsables formation
Pour ceux qui connaissent déjà Signos pour son management visuel et sa pédagogie visuelle, c'est l'occasion de découvrir le logiciel phare que nous utilisons en formation
Pour ceux qui connaissent Mindmanager, c'est l'occasion de décourvir les usages et applications possible dans le monde RHF

Concrètement
- conduite GPEC
- carte stratégie RH
- cartographie des RPS et niveaux de stress
- cartographie des métiers et des compétences
- CartoCV
et surtout
- le développement des compétences de vos collaborateurs sur le plan du traitement, de l'échange et du partage de l'information et des connaissances dans le management des équipes et des projets

Au plaisir de vous accueillir personnellement

Bonjour,

Découvrez notre nouvelle page dédié à l'emploi : http://www.meetingjob.fr/offres_emplois.php

Cordialement,

Si "management" fait partie de notre vocabulaire, il n'en va pas de même pour "leadership". La distinction entre ces deux vocables est rarement opérée de manière précise.


1. MANAGER OU LEADER : 2 rôles radicalement différents, voire opposés !

Certains opposent, de manière difficilement réconciliable, la manager et le leader. Dans cette optique, un individu ne peut être l'un et l'autre.
C'est la vision adoptée par Abraham ZALEZNIK, professeur de Leadership à la célèbre HARVARD BUSINESS SCHOOL. C'est une des grandes figures de cette discipline si mal connue en France.
Il est aussi psychanalyste clinicien, une compétence qui fit de lui un pionnier dans la compréhension de la psychologie des managers et des leaders.

Il se rendit même à Osaka (Japon) pour rencontrer le "génie du management" Konosuke MATSUSHITA (voir notre précédent article). Celui-ci décida de financer la création d'une chaire de Leadership à la Harvard Business School, à la tête de laquelle fut naturellement élu A. ZALEZNIK.

Dès 1977, ...

Bonjour !
Nous vous convions à nos événements de la rentrée 2009 !

- L'afterwork de la rentrée du Club des Entrepreneurs :
Nos afterworks mensuels et informels sont l’occasion d’échanger librement entre consultants, entrepreneurs et décideurs dans l’esprit entrepreneurial qui nous anime.
Possibilité d’inviter un consultant ou un client.
N’hésitez pas à venir accompagnés et de vous inscrire pour une meilleure organisation.
Inscrivez-vous à l'événement :
http://www.viadeo.com/fr/event/006nr0qnbjvc15w/l-afterwork-de-rentree-des-entrepreneurs


- Réunions d'information : Bien choisir son statut d'indépendant
Vous souhaitez devenir travailleur indépendant mais vous hésitez entre plusieurs statuts : portage salarial, auto-entrepreneur ou entreprise individuelle ?

Nous vous proposons des réunions d'information au cours desquelles vous aurez des réponses précises à toutes vos questions. Nous vous guiderons vers le choix le plus adapté à votre projet professionnel.Ce sera aussi l'occasion de rencontrer ...

Une démarche créative et innovante :

www.1gars1firme.com

Dans les années 1990, externaliser était appréhendé comme une action de sous-traitance pour faire faire ce que l'on pouvait faire soi-même.

Dans les années 2000, externaliser se lit comme une action de sous-traitance pour déléguer une fonction...

La définition plus communément admise de l'externalisation (outsourcing ou facility management chez nos amis anglo-saxons), se résume par le fait de confier à un tiers pendant une durée assez longue, la gestion et l'opération d'une ou plusieurs activités nécessaires à son fonctionnement, décrites le plus souvent sous forme de résultats attendus, le prestataire étant le seul responsable des moyens à mettre en oeuvre.

Bien entendu, les avantages attendus des opérations externalisées sont nombreux. Il est intéressant de noter que sur la base du Baromètre de l'Outsourcing d'Ernst & Young, le coût est de loin l'avantage le plus souvent cité par les entreprises, puis vient le fait de pouvoir déterminer des charges fixes de services ou de fonctions (notamment celles ...

Suite à mon commentaire à propos de la vague de bons sentiments (18 Février)qui envahit notre socièté et certaines orientations propres au nouveau management , une pensée à méditer:
"l'intelligence pure et dure est nécessaire pour faire le bien.La bonté sans intelligence produit invariablement le mal"
Robert A.Heinlein
Romancier US (1907 - 1988)

Nombre de discussions sur ce hub (extrêmement intéressantes) exposent des expériences dans le secteur privé. Je suis moi-même actuellement chargée d'accompagner un projet dans le secteur public, qui présente des spécificités, qui peuvent parfois sembler "incompatibles" avec certaines pratiques que j'ai pu mettre en oeuvre précédemment : jeux de pouvoirs, respect de la hiérarchie, difficulté de gestion individuelle du fait de la volumétrie d'agents, prééminence de la notion de service public sur celle de performance...
Par conséquent, j'ai parfois l'impression que des principes comme la mobilisation (construction participative) ou la communication, ne sont pas des leviers efficaces, soit parce qu'on ne peut les mettre en oeuvre, soit parce que des filtres multiples les empêchent d'atteindre les agents à qui ils se destinent.
Certains d'entre vous ont-ils été amenés à intevenir en secteur public, et peuvent-ils témoigner des difficultés auxquelles ils ont été confrontés et des solutions spécifiques qu'ils ont ...

Les managers qui s'interrogent sur leurs pratiques, et comment les améliorer, se préoccupent spontanément de leur équipe, des manières de stimuler et de motiver leurs collaborateurs et d'organiser le travail. Mais ils oublient trop souvent de réfléchir à la meilleure manière de manager... leur supérieur hiérarchique!

Lorsque j'en parle, certains coachés s'étonnent. Ils n'avaient jamais pensé à voir les choses dans ce sens-là. Et pourtant. Avez-vous remarqué combien de personnes autour de vous se plaignent de leur chef? Avez-vous noté que celles qui se félicitent de leur supérieur hiérarchique, et de la relation de confiance qu'elles ont avec lui, suscitent l'envie : quels chances elles ont!

Peut-être n'est-ce pas de la chance. La communication hiérarchique est un point que nous pouvons réussir à améliorer d'une manière spectaculaire, pour peu que l'on y consacre une certaine énergie, et un peu de persévérance.

La suite sur http://www.troisiemevoie.com

Bonjour à tous,
Après avoir été en charge d'un gros projet d'accompagnement du changement, j'ai décidé de préparer un Master dans ce domaine qui me passionne. Le mémoire sur lequel j'ai décidé de travailler pose la question du positionnement de l'accompagnement et de la conduite du changement (voir discussion sur la nuance entre ces deux notions) dans un projet. En effet, j'ai trop souvent vécu la situation d'une conduite du changement pilotée par un membre de l'équipe projet, avec un intérêt limité pour ce sujet de la part du chef de projet, challengé sur des résultats de "QCD - Qualité, Coût, Délai", mais jamais sur l'appropriation de sa transformation et l'adhésion de ses "clients" (utilisateurs). Merci de me dire ce que vous pensez de ce sujet, si vous avez des références bibliographiques sur le domaine, je suis également preneuse. Merci par avance

Toute ma question est dans le titre...mais loin d'être si simple. Si on suit la théorie, il est toujours préférable que le stimulateur du changement soit un membre extérieur pour des tas de raisons. Maintenant, pour des raisons économiques, des petites entreprises (<9 salariés) peuvent préférer embaucher une personne à l'un des postes nécessaire et lui demander en parallèle d'amorcer le changement des activités de l'agence.
D'un point de vue conceptuel, cette idée pourrait se révéler intéréssante: intégrer le groupe pour l'amner doucement vers aiileurs. Mais loin d'être aisé tout de même!!! et d'un point de vue éthique....encore moins!
qu'en pensez - vous?

Pour prolonger la discussion du mois de juillet dernier,
sur la nécessité de prendre en compte la communication dans la dynamique de changement dans l'entreprise, n'hésitez pas à vous rendre aussi sur ce nouveau hub : "la comm'interne".

http://www.viadeo.com/hub/affichehub/?hubId=0029unaphpienep

Ce hub est ouvert à tous les acteurs de la vie de l'entreprise : direction générale, membre de l'encadrement, représentant du personnel, manager, collaborateur mais aussi prestataires, agences, conseil en communication, etc.

Pour aller plus loin, rendez-vous sur mon blog professionnel

http://clvcommunication.blogspot.com/

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