> * Source : Soc. 24 juin 2009, n° 08-41.087

>Un courriel émanant d'un salarié ne peut être utilisé
>pour prouver sa faute que s'il a été recueilli dans des
>circonstances garantissant son authenticité et
>permettant l'identification de son auteur.

>L?employeur a le droit, sous certaines conditions, de
>contrôler la messagerie électronique professionnelle de
>ses salariés.
>Il doit en informer au préalable le comité d?entreprise
>et les salariés, et procéder à une déclaration de
>conformité auprès de la Cnil. Il est par ailleurs tenu
>de respecter l'intimité de la vie privée du salarié et
>ne peut prendre connaissance de ses messages
>personnels, qui sont protégés par le secret de la
>correspondance (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.942
>: RJS 12/01 n° 1394).

>Si, à l?occasion d?un contrôle portant sur les messages
>professionnels du salarié, l?employeur constate que
>celui-ci a manqué à ses obligations, il est en droit
>d?utiliser un courriel comme mode de preuve à l?appui
>d?une ...

Evoquer l'activité syndicale sur une fiche d'évaluation d'un salarié est discriminatoire.
C'est ce que vient de conclure la Cour de cassation dans un arrêt de la Chambre sociale de début juillet, à l'occasion d'un recours déposé par un agent administratif d'une banque du Gers. Conseiller prud'homal et délégué syndical, ce dernier n'avait pas bénéficié de promotion individuelle depuis une vingtaine d'années.

Il avait été débouté par la Cour d'appel de Pau en janvier 2008, mais la Cour de cassation a cassé l'arrêt, considérant que les fiches d'évaluation de plusieurs années avaient fait référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps.

L'affaire a été renvoyée pour un nouveau jugement devant la Cour d'appel de Toulouse... A suivre.

Bonjour,

L'heure de la rentrée va sonner pour beaucoup lundi prochain.

Dans le domaine de la paye et du social, nous sommes tous et toutes à la recherche d'information.
Je vous propose un livre dont l'accés est facilité par un sommaire alphabétique et qui traite de l'actualité de la paye en 2008 ainsi que de toutes les lois qui ont été promulguées et dont les conséquences sont nombreuses.

Si vous le souhaitez, je peux vous faire parvenir un extrait de mon ouvrage et pour cela il vous suffit de m'adresser un mail à :

pierre-jean.fabas@laposte.net

Au plaisir de vous lire !

Bonne journée

Un technicien de maintenance est licencié pour faute grave au motif qu'il a utilisé un véhicule professionnel à des fins personnelles. Il a fait valoir qu'il disposait déjà du véhicule en question depuis 4 semaines en raison d'une panne de son véhicule personnel et qu'il n'était pas anormal qu'il puisse continuer à disposer du véhicule de la société y compris les week-ends lorsque ceux-ci suivaient une période de mise à disposition.


Cependant, il n'a pas été en mesure de prouver qu'il avait obtenu une autorisation de son employeur à utiliser ainsi le véhicule de l'entreprise. Dans ces conditions, la cour d'appel a estimé que le licenciement pour faute était justifié mais que la faute grave, qui prive le salarié des indemnités conventionnelles, n'était pas caractérisée. Pour opérer cette requalification de faute grave à cause réelle et sérieuse de licenciement, la juridiction a retenu qu'il était reproché au salarié une faute unique après treize ans d'ancienneté. Cette analyse a été confirmée par la Cour ...

Un extrait (moyens et attendu du 1er moyen) de l'arrêt de la Chambre sociale du 18 mars 2009 (N° de pourvoi: 07-45212) qui met à mal l'effet relatif des contrats :

"Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. Thomas X... sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer diverses sommes et d'ordonner le remboursement à l'ASSEDIC d'indemnités de chômage, alors, selon le moyen :

1°/ que ne constitue pas une garantie de fond rendant le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse une disposition d'un pacte d'actionnaires qui régit les seuls rapports des actionnaires signataires de ce pacte ; qu'en décidant que le licenciement de M. Thomas X... est sans cause réelle et sérieuse du seul fait qu'il est intervenu sans l'autorisation du conseil de surveillance, à la majorité des deux tiers de ses membres, pour le licenciement d'un cadre supérieur, telle que prévue par une clause du pacte d'actionnaires signé le 27 février 2003, entre MM. Jean-Marie X... et Francis X..., ...

L'absence d'un salarié après un arrêt de travail ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner, même s'il a adressé à son employeur deux lettres pour demander des attestations Assédic faisant mention de son licenciement.


La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, et ne peut pas se présumer. A défaut d’un acte explicite du salarié exprimant sa volonté de rompre le contrat le travail, l'employeur ne doit pas le considérer comme démissionnaire. L’arrêt du 13 novembre 2008 illustre ce principe.
La Cour de cassation avait déjà jugé que ne constituent une manifestation de volonté non équivoque de démissionner ni l'absence prolongée d'un salarié (Cass. soc. 24 janvier 1996 : RJS 3/96 n° 255), ni le fait de réclamer son certificat de travail et son attestation Assédic (Cass. soc. 13 juillet 2004 n° 02-45.302).


Source : Soc. 13 nov. 2008, n° 07-42.497



Cordialement,
Maud Baijot

Le code de la médiation annoté et commenté, est une publication de Médiateurs Editeurs, sous la direction de maître Agnès Tavel, avocate et médiateure, et de Jean-Louis Lascoux, conseil en résolution de conflits et médiateur.

Le code de la médiation est la nouveauté de la rentrée des livres juridiques et une première dans le monde de la médiation.

Il répond aux besoins des professionnels du droit en matière d'information rigoureuse sur le recours à la médiation qu'ils soient :
- magistrats,
- avocats,
- notaires,
- juristes d'entreprise et de l'action sociale.

Le CODE DE LA MEDIATION édition 2009 est un outil indispensable pour les professionnels de la résolution de conflits et les médiateurs dans tous les domaines publics et privés.

Pour commander le Code de la Médiation 2009, merci d'adresser un mail à : mediateursediteurs@cpmn.info

Médialement vôtre,

Ludivine Guyot
Délégueé régionale Ile de France
Chambre Professionnelle de la Médiation et de la Négociation

Bonjour,

Je suis à la recherche de jurisprudence sur la toxicomanie sur le lieu du travail (et notamment son dépistage).

La législation est quasiment inexistante en cette matière.

Merci d'avance.

Cordialement,

Ralitsa

Les jurisprudences concernant le tabagisme sur les lieux de travail commencent à construire une véritable jurisprudence du tabac.

On savait déjà que l’employeur qui ne fait pas respecter l’interdiction de fumer dans les locaux de travail comment une faute qui lui rend imputable le départ de la salariée, et que cette faute est une violation de son obligation générale de sécurité.

Avec l’arrêt du 1er juillet 2008 (06-46.421 Arrêt n° 1213, M. Patrick X... c./ société Cartonneries de Gondardennes SA) la cour de cassation franchit une étape supplémentaire et rend licite le licenciement du salarié qui fume malgré l’interdiction.

La question qui se posait était de savoir si, dans ce cas, la faute serait mise sur le salarié ou sur l’employeur, premier débiteur de l’obligation de sécurité.

Dans cette espèce, le juge tranche franchement en faveur de la responsabilité du salarié.

Les faits sont les suivants :

M. X... a été engagé le 6 novembre 1979 par la société Cartonneries de Godardennes où il était ...

Commerciaux.

07-41.910
Arrêt n° 1185 du 18 juin 2008
Cour de cassation - Chambre sociale

Article publié par : WikiNews

(http://fr.wikinews.org/wiki/Droit_en_France_:_le_salari%C3%A9_doit_conna%C3%AEtre_tous_les_%C3%A9l%C3%A9ments_d%C3%A9terminant_sa_r%C3%A9mun%C3%A9ration)

20 juin 2008. – La Cour de cassation a rendu, mercredi 18 juin 2008, un arrêt portant sur la rémunération des salariés payés au commissionnement. Deux VRP[1] monocartes avaient été engagés par la société ANFA devenue société Corporate Express. Leur rémunération était calculée à partir d'un commissionnement au pourcentage du chiffre d'affaires réalisé lequel était modulé par plusieurs paramètres. Faute pour les intéressés de pouvoir vérifier la justesse de leur rémunération, les salariés ont pris acte de la rupture de leur contrat. L'affaire a été portée devant la juridiction prud'hommale. La cour d'appel de Paris leur a donné gain de cause le 16 février 2007.

L'employeur s'est pourvu en cassation afin de réformer l'arrêt ...

La Cour de cassation pose les conditions de la légalité du recours au forfait-jours


Rappelons les dispositions du Code du travail :

- le forfait-jours s'applique aux salariés dont "la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps" (article L. 212-15-3),

- une indemnité est allouée lors d'une utilisation abusive du dispositif : lorsque le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours "ne bénéficie pas d'une réduction effective de sa durée de travail ou perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, ce dernier peut saisir le tribunal afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice…" (article L. 212-15-4).


En l'espèce, un salarié, embauché comme moniteur de golf, avait conclu avec l'employeur une convention de forfait-jours.

Sur le fondement de l'article L. 212-15-4 du Code du travail, la Cour d'appel de Versailles constatant ...

Bonjour

La commission mixte paritaire a présenté le 5 juin 2008, son rapport sur la loi de modernisation du marché du travail, suite aux amendements dernièrement présentés par le sénat.

Pour plus d’information, vous devrez vous reporter au rapport de la CMP http://www.senat.fr/rap/l07-306/l07-3061.pdf

Les principaux points du projet de loi sont préservés, et notamment :

- la rupture du contrat de travail, choisie et encadrée par l’autorité administrative

- le contrat « de mission » à durée déterminée : une expérience de 5 ans pour les cadres,

- le régime juridique, notamment la durée maximale et les modalités de rupture, de la période d'essai,

- la clarification du portage salarial.

La suppression du contrat « nouvelles embauches » (CNE) est également évoquée.

Il faudra attendre la fin du mois de juin pour que l’assemblée nationale commence à examiner la nouvelle mouture votée par le sénat.

Nicolas BERBEYER

Le projet de loi de modernisation de l'économie,
(http://www.assemblee-nationale.fr/13/projets/pl0842.asp)examiné
en ce moment même par le Parlement, comporte un
certain nombre de mesures en faveur des TPE et créateurs
d'entreprises, au nombre desquelles un article 12
destiné à "neutraliser à titre expérimental l’impact
financier du franchissement des seuils de dix et
vingt salariés par les entreprises".

De quels effets de seuil s'agit-il?
(i) la participation financière de l'employeur à la
formation continue est établie selon 3 seuils,
établis
jusqu'à présent à - de 10, de 10 à 20, le troisième
seuil étant franchi au delà de 20 salariés.( pour une
description détaillée du dispositif, cf. par ex la fiche
technique DADS dédiée disponible sur le site
institutionnel www.e-ventail.fr). l'effet du 3e
seuil est reporté de 7 ans, et dans l'intervalle, ce sont
des taux réduits qui s'appliquent.

(ii) exonération partielle de cotisations sur les
rémunérations des apprentis

(iii) une neutralisation ...

dont l'encre c'était pas encore sèche, vient de subir ses premières modifications suite à l'adoption par le Sénat de la loi contre les discriminations.

A ce titre, une série d'articles se voient modifiés :

1° Dans l'article L. 1132-1 et à la fin du premier alinéa de l'article L. 1134-1, après les mots : « directe ou indirecte, », sont insérés les mots : « telle que définie à l'article 1er de la loi n° du portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, »

2° Les articles L. 1133-1, L. 1133-2 et L. 1133-3 deviennent respectivement les articles L. 1133-2, L. 1133-3 et L. 1133-4 ;

3° L'article L. 1133-1 est ainsi rétabli :
« Art. L. 1133-1. – L'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. » ;

4° Le premier alinéa de l'article L. 1133-2, tel qu'il résulte ...

Bonjour
je cherche de la doc sur le droit du travail russe actuel. j'aimerai bien trouver un livre en français (ou à défaut en anglais) sur ce sujet. je ne m'intéresse pas à l'expatriation mais à l'emploi de salariés russes sur le territoire russe.
merci pour votre aide.