Plan pour l’emploi des seniors: quels peuvent être les indicateurs utilisés ?

Au 1er janvier 2010, les entreprises comptant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan en faveur de l’emploi des seniors si elles veulent échapper à la nouvelle pénalité de 1 % des rémunérations.
Ces dispositifs doivent prévoir des objectifs chiffrés mesurés grâce à un indicateur. Le ministère du Travail en suggère quelques exemples qui peuvent être repris dans les accords ou plans.
Pour exonérer l’entreprise de la pénalité de 1%, les accords ou plans doivent comporter un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus. Des dispositions favorables à cet objectif doivent lui être associées.
Elles doivent relever d’au moins trois des six domaines d’action suivants recrutement des salariés âgés ; anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; amélioration des conditions de travail et prévention des ...

Sur la problématique du maintien de la mutuelle lors de la retraite, la législation ( loi Evin) prévoit :



La clause instituant le maintien des garanties doit figurer dans l'acte instituant le régime de protection sociale complémentaire.



Cette règle concerne les rapports entre l'employeur et les salariés et non le contrat d'assurance. En conséquence, l'obligation de maintenir les garanties en cas de résiliation du contrat d'assurance pèse sur l'entreprise. Celle-ci a le choix entre l'une des deux options suivantes :

— soit exiger de l'organisme assureur qu'il introduise, dans son contrat, une clause garantissant le maintien des garanties ;

— soit reporter au moment de la négociation avec le nouvel organisme assureur la question de la reprise des garanties et des prestations en cours.



L'obligation de maintenir les garanties s'applique, même si l'organisme assureur est à l'origine de la résiliation du contrat de prévoyance.



La loi Évin du 31 décembre 1989 dispose que les contrats ...

Accord sur l'emploi des seniors : faut-il attendre la négociation de branche ?

Attention : À compter du 1er janvier 2010, les entreprises de 50 salariés et plus, ainsi que celles qui appartiennent à des groupes répondant à la même condition d'effectif, devront acquitter à l'URSSAF une pénalité équivalant à 1 % de la masse salariale si elles ne sont pas dotées d'un accord ou, à défaut, d'un plan d'action sur l'emploi des seniors (c. séc. soc. art. L. 138-24).


Toutefois, les entreprises et les groupes dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés mais inférieur à 300 salariés n'ont pas à conclure d'accord ou à mettre en place de plan d'action si leur branche s'est dotée d'un accord sur l'emploi des seniors, sous réserve que cet accord ait été étendu puis validé par le ministre du Travail (c. séc. soc. art. L. 138-26).

Cordialement

Damien PIATKOWSKI

Bonjour,

Le cas échéant, si vous pensez que ces informations peuvent intéresser certains de vos propres contacts, n'hésitez pas à la leur transmettre.

Vous avez une question, un besoin dans le domaine RH...n'hésitez pas à me contacter

Vous recherchez à externaliser votre fonction RH (externalisation de la paie, de la formation , Expert recrutement en régie dans vos locaux, bilan de compétences, coaching...)...contactez moi

Je recherche aussi les compétences suivantes en CDI ....

Gestionnaire Paie en CDI sur Aix en provence (cible 2/3 ans d'expérience de la paie de A jusqu'à Z)

Un ingénieur d'affaire commercial, basé à Paris, dans la vente de projets informatiques au forfait de type SIRH auprès de grands comptes. Minimum 2/3 ans d'expérience dans la vente de projets informatiques complexes type ERP (SAP, peoplesoft, Oracle...)idéalement dans les Ressources Humaines

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Psychologue de formation et diplômé d'un Master RH à l'IGS (Institut de Gestion ...

Bonjour,

Attention, l'année prochaine trois jours fériés tombent sur un Samedi. Si vous comptabilisez en jours "ouvrés", cela est à prendre en compte

Il faut regarder cela dans la cadre d’une éventuelle inégalité entre jours ouvrables et jours ouvrés

ARTICLE VINGT-TROIS - DUREE DU CONGE

Tout salarié E.T.A.M. et I.C. ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés (correspondant à trente jours ouvrables).

Il est exact que Le décompte en jours ouvrés doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi, c'est-à-dire 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail.

Incidences des jours fériés et des ponts pendant les congés

Lorsqu'en application de dispositions conventionnelles, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de congés supplémentaires à celui prévu par la loi, le jour férié intervenant un jour non ouvré dans l'entreprise est sans incidence ...

La date de la première réunion de consultation du CE sur le plan de formation est avancée.Cette réunion doit avoir lieu avant le 1er octobre (au lieu du 15 novembre). En conséquence,pour cette première réunion, les documents d'information doivent être envoyés au CE au plus tard le 9 septembre



FORMATION PROFESSIONNELLE,

UN NOUVEAU CALENDRIER DE CONSULTATION DU CE DEPUIS L ANNEE DERNIERE

La loi de modernisation du marché du travail a modifié le calendrier des consultations du CE en matière de Formation professionnelle.

La date de la première réunion de consultation du CE sur le plan de formation est avancée.

Cette réunion doit avoir lieu avant le 1er octobre (au lieu du 15 novembre). En conséquence, pour cette première réunion, les documents d'information doivent être envoyés au CE au plus tard le 9 septembre.

Dès cette année et pour les années à venir, le nouveau calendrier de consultation du CE sur le plan de formation est le suivant :

? au plus tard le 9 septembre : communication au ...

Bonjour,

Si vous ne disposez pas de ces documents, n'hesitez pas à me le demander et je vous les ferais parvenir

Dans le cadre de la Pandémie grippale possible, les pouvoirs publics ont édités des documents relatifs

· à l?organisation du travail,

· aux règles d?hygiène et de sécurité dans les entreprises,

· à la continuité du travail,

· au temps de travail et,

· au télétravail.


Une note de la CNIL ( Commission Nationale Informatique et Liberté) complète cet envoi en spécifiant les mesures à prendre en termes de confidentialité lorsque l?entreprise veut recueillir des donnés auprès des salariés.

Ces documents courts et pratiques s?adressent principalement aux chefs d?entreprises ; ils rappellent à la fois la législation en vigueur et les responsabilité spécifiques de l?employeur dans la cadre d?une pandémie et apporte les recommandations des pouvoirs publics. Ils ne modifient pas en tant que tel la législation du travail

N'hésitez pas ...

Bonjour,

L'intégration d'un collaborateur est essentiel. Je cherche à améliorer le processus existant. Je suis "preneur" de toutes idées ou concept permettant une meilleure intégration des collaborateurs

le process actuel chez nous est le suivant

Le responsable RH communique au service RH (assistante RH) les éléments nécessaires à la constitution du dossier du futur collaborateur (contrat de travail signé, n° de sécu, date et lieu de naissance, date d’entrée…)minimum 15 jours avant la date d'arrivée. ’ Il transmet au nouveau collaborateur le CV type Arinso que ce dernier renseigne et renvoie. Le responsable RH transmet le CV au responsable LOB concerné + coordinateur KCL.

L’assistante RH informe par mail les différents services du back-office afin que ces derniers puissent préparer les éléments à remettre au futur collaborateur le jour de son arrivée. Elle informe aussi le responsable opérationnel concerné afin que ce dernier puisse programmer le repas d’intégration 
L’assistante RH ...

Bonjour,

quel est votre avis sur la problématique ci dessous ?

il y a eu recemment une modification du droit du travail concernant la période d'essai (8 decembre 2008 voir tout en dessous)

Pour respecter le légal il faudrait prendre la décision et la notifier un mois avant la fin de la periode d essai (dans le cas ou ou le collaborateur a trois mois de présence sinon voir ci dessous les différents cas de figure)

Sachant qu on ma dit que c'etait trop recent et donc cela ne s appliquait pas (etonnant cela voudrait dire par exemple qu' on aurait pu fumer dans un café....parceque la loi etait trop recente...personnellement je n y crois pas...je pense que les gens n ont pas de reponses car c est trop "frais"....mais que si on demande officellement on verra que le légal n a pas été respecté

En absence de jurisprudence , cela sera pour moi à l'inspection du travail ou la direction departementale du travail de trancher

A mon avis au mimimum l'empoyeur doit payer une indemnité compensatrice ....voir ...

Bonjour,

quel est votre avis sur la problématique ci dessous ?

il y a eu recemment une modification du droit du travail concernant la période d'essai (8 decembre 2008 voir tout en dessous)

Pour respecter le légal il faudrait prendre la décision et la notifier un mois avant la fin de la periode d essai (dans le cas ou ou le collaborateur a trois mois de présence sinon voir ci dessous les différents cas de figure)

Sachant qu on ma dit que c'etait trop recent et donc cela ne s appliquait pas (etonnant cela voudrait dire par exemple qu' on aurait pu fumer dans un café....parceque la loi etait trop recente...personnellement je n y crois pas...je pense que les gens n ont pas de reponses car c est trop "frais"....mais que si on demande officellement on verra que le légal n a pas été respecté

En absence de jurisprudence , cela sera pour moi à l'inspection du travail ou la direction departementale du travail de trancher

A mon avis au mimimum l'empoyeur doit payer une indemnité compensatrice ....voir ...

3 points à connaître avant de rompre le contrat à l'amiable

Nouveau-né de la loi de modernisation du marché du travail, la rupture amiable ou conventionnelle du contrat facilite la rupture du contrat de travail. Toutefois, avant de rompre le contrat à l'amiable, voici trois points à connaître.

1/ La rupture résulte d’un commun accord

La rupture conventionnelle ou amiable du contrat de travail, à l’inverse de la démission ou du licenciement, repose sur la volonté commune de l’employeur et du salarié de rompre le contrat. Cela suppose la tenue d’au moins un entretien. Le ou les entretiens entérinent la volonté réciproque de rompre le contrat et déterminent également le montant de l’indemnité de rupture amiable. Au cours de ces entretiens, le salarié et l’employeur peuvent être assistés.

2/ Une indemnité à verser

La rupture d’un commun accord ouvre droit pour le salarié à une indemnité de rupture, au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement.
Attention, le décret n°2008-715 du 18 juillet ...

Offre d’Optimisation des Coûts Sociaux et Obtention de Subventions


Experts en Optimisation des Coûts Sociaux, en recherche et obtention de Subventions, nous disposons de 15 agences en France et d’environ 2 500 Clients acquis depuis 10 ans, nous avons mis au point une offre adaptée aux Entreprises (PME-PMI et Grands Comptes), répondant ainsi à un vrai besoin.

1) Cette offre a déjà conquis de nombreuses enseignes parmi lesquelles nous pouvons citer : AUCHAN, SYSTEME-U, FRANPRIX, CASINO CAFETERIA, FRANCE QUICK, AGAPES SERVICES, FLUNCH, LES TROIS BRASSEURS, BOULANGERIES PAUL, STARBUCKS COFFEE, POMME DE PAIN, EL RANCHO, LEON DE BRUXELLES, GROUPE BERTRAND, BUFFALO GRILL, GROUPE FLO, KFC, PIZZA HUT, ELIOR, BOIS & CHIFFONS, CELIO, JENNYFER, PROMOD, KIABI, KOOKAÏ, PIMKIE, BOULANGER, ELECTRO DEPOT, BRICORAMA, NOCIBE, SFR, GO SPORT, TRUFFAUT, JARDILAND, LYRECO, APRIL ASSURANCES, ...

2) Vous confiez vos recherches de réduction de coûts et de recherche de subventions, mais vous restez maître d'ouvrage:

- Gestion ...

Le décret est en vigueur depuis le 20 juillet 2008.

Pour le salarié protégé il faut toujours en passer par la procédure normale de consultation du CE et accord de l'inspection du travail, cela n'interdit pas de réaliser une rupture conventionnelle mais cela ne supprime la procédure de protection des représentants du personnel.

1La rupture conventionnelle, un nouvel outil pour mettre fin au contrat de travail

Forme de la rupture
La loi portant modernisation du marché du travail ouvre une nouvelle voie aux employeurs et aux salariés désireux de rompre le contrat de travail qui les lie. Ils pourront désormais convenir en commun des conditions de la rupture
Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Elle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement
Champ d’application
Certaines ruptures du contrat ne peuvent pas donner lieu à la mise en oeuvre de la ...

Les évolutions de la législation sur la journée de solidarité ainsi que les conséquences pour les salariés sur la coïncidence du 1er mai et de l’Ascension.

NOUVELLE REGLEMENTATION JOURNEE DE SOLIDARITE

Jusqu’à maintenant, la date de la journée de solidarité était fixée, en l’absence d’accord collectif, au lundi de Pentecôte (C. trav. nouv., art. L.212-16 ; C. trav. nouv., art. 3133-8).

À compter de cette année, la journée de solidarité ne sera plus, sauf disposition conventionnelle contraire, automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, mais à une date librement choisie par les entreprises, après consultation des représentants du personnel.

NOUVELLES REGLES APPLICABLES

Journée de solidarité fixée en priorité par accord collectif

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

L’accord peut prévoir :

* soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai.

*soit le ...

loi de modernisation du marché du travail


Le projet de loi de modernisation du marché du travail, approuvé en Conseil des ministres le 26 mars dernier (actualité du 26/03/08) et codifiant l'accord national interprofessionnel du 21 janvier dernier comporte une dizaine d'articles, dont voici la teneur.
- L'article 1er réaffirme que la forme normale et générale de la relation de travail est le contrat à durée indéterminée (CDI). S'agissant des contrats à durée déterminée et contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ils feront dorénavant l'objet d'une information renforcée du Comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Cette information sera délivrée lors du rapport annuel, ou semestriel, remis par l'employeur sur la situation économique de l'entreprise et portera sur les éléments qui l'ont conduit au titre de la période considérée à faire appel à ces types de contrats, mais aussi sur les éléments qui pourraient le conduire, à nouveau, à faire appel à ces mêmes contrats. ...