En cette fin de siècle, une des caractéristiques communes à toutes les organisations, publiques ou privées, est d'être plongées dans un environnement en mutation extrêmement rapide, de devoir s'organiser résolument pour y faire face, sachant que les ressources humaines doivent être les moteurs de leurs changements. Le défi à relever par ces organisations est de préparer, pour les grands projets de demain, un personnel recruté hier, dont les compétences n'ont pas toujours évolué au même ...

Lors de la capitalisation des connaissances, l’entreprise ne devra prendre en considération que les connaissances stratégiques « Core Competence ». Introduction : Dans un monde extrêmement compétitif, les connaissances et l’expérience accumulées chez les membres de l’entreprise, sous forme de technologie, de savoir, de savoir faire, de stratégies ou autres, deviennent des ressources de première importance. Bien que difficile à quantifier cette masse de connaissances et expériences ...

« A une époque de changement radical, l’avenir appartient à ceux qui savent apprendre. Ceux qui ont cessé d’apprendre sont armés pour vivre dans un monde qui n’existe plus »Eric Hoffer plan : Introduction : 1-L’entreprise apprenante et le Knowledge Management : 2-L’entreprise apprenante vise promouvoir tous les types d’apprentissage : 3-L’entreprise apprenante favorise et valorise les idées : 4-Mettre en place une démarche d’apprenance : 5-Les étapes de la démarche d’apprenance ...

4-Mettre en place une démarche d’apprenance : La pratique d’une démarche d’apprenance exigera dans la phase initiale, de l’énergie, de la persévérance et de la force de conviction de la part de l’ensemble de la hiérarchie. Il s’agira, non seulement de donner l’impulsion initiale mais ensuite d’accompagner le processus de changement dans le temps pour le faire aboutir. Les dirigeants devront être porteurs de cette nouvelle vision du management des hommes, ils doivent expliquer les enjeux ...

La formation est un axe de développement de compétence et de la performance de l’entreprise, mais elle ne peut être dissociée ni des autres paramètres de la gestion des ressources humaines ni de l’organisation non plus du style de management. A notre avis, pour réussir la logique compétence, l’entreprise doit être: *Ouverte sur les pratiques de l’individualisation pour distinguer les salariés en fonction de leurs contributions effectives. L’objectif est de concentrer les augmentations et ...

Un constat : en moins d’une semaine deux informations concernant la Convention de Reclassement Personnalisé sont parues : la première (agrément du 29 octobre de la Convention du 19-02-09) concerne la prolongation de l’indemnisation de la CRP à 80% pendant 12 mois (contre 80% pendant 8 mois et 70% pendant 4 mois précédemment) ; la seconde révèle un rapport de l’IGAS qui souligne « les piètres services de Pôle Emploi aux salariés bénéficiaires de la CRP » et l’explique par le fait que ...

Très souvent dans les plans de restructuration, l’employeur décide de lever les clauses de non concurrence des salariés licenciés pour faciliter leur reclassement. Si l’intention est louable, il est nécessaire d’être attentif à la forme. En effet dans un récent arrêt (21 octobre 2009), la Cour de Cassation vient de trancher à nouveau: même si le PSE prévoit explicitement de lever l’ensemble des clauses de non concurrence des salariés licenciés, cette décision ne peut être valable que si ...

Un enjeu de l’entreprise est d’accroître sa compétitivité et créer de la valeur. Cet enjeu, évident tellement il est général, dépend du contexte, des finalités, de la nature, de l’importance, … de l’entreprise et pourtant, un levier commun existe : la mise en place d’une filière interne d’experts. Elle vise à identifier et attribuer un rôle à ceux dont les connaissances et la maitrise de leur domaine technique et de leur métier en font des salariés incontournables. Un des objectifs ...

La Cour d’Appel de Reims vient de condamner lourdement (2,5 M€ pour 47 salariés soit plus de 50 K€ par personne) une société qui, dans le cadre d’un licenciement économique n’a pas proposé de reclassement à ses salariés…en Roumanie, à 110 € par mois. Nous n’épiloguerons pas sur ce jugement qui n’est pas surprenant sur le fond tout en étant incompréhensible pour le grand public…et pour certains « politiques » . Il ya quelques jours en effet, un inspecteur du travail qui s’est rendu célèbre ...

Sun Tzu a dit : « J’entends par commandement, l’équité, l’amour pour ceux en particulier qui nous sont soumis et pour tous les hommes en général ; la science des ressources, le courage et la valeur, la rigueur, telles sont les qualités qui doivent caractériser celui qui est revêtu de la dignité de général ; vertus nécessaires pour l’acquisition desquelles nous ne devons rien négliger : seules elles peuvent nous mettre en état de marcher dignement à la tête des autres. » l’art de la ...

En période de crise, les DRH éprouvent les pires difficultés à faire admettre leurs systèmes d'évaluation des salariés. Et les syndicats veillent au grain. La DRH du groupe Alcatel-Lucent, Claire Pedini, recevra, dans les prochains jours, un courrier signé des représentants du personnel lui demandant plus d’explications sur la méthode d’évaluation et de définition des objectifs pour 2009. Les critères comportementaux que l’entreprise fait entrer en ligne de compte les font tiquer. ...

Les entreprises qui font ou qui feront la différence sont celles qui prennent conscience aujourd'hui de la valeur de leurs compétences, devenues ressources rares, critiques, chères… et volatiles. En ce sens, la GPEC représente un projet stratégique pour l'entreprise. Elle permet d'apporter une réponse aux questions suivantes : Quelles sont nos compétences aujourd'hui, correspondent-elles à nos besoins ? Comment mieux les employer pour augmenter la valeur et la performance de ...

La loi Borloo du 18 janvier 2005 oblige toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation autour de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avant le 1er janvier 2008. Autrement dit, de mettre en œuvre une gestion des ressources humaines et d'associer les organisations syndicales à la stratégie de l'entreprise. Au-delà, la volonté de faire de la GPEC une véritable gestion prévisionnelle des emplois, pour éviter d'en arriver aux plans de sauvegarde ...

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